Mi kell a jó karrierhez, hogy valaki értékes munkaerőnek számítson a munkáltatók szemében? Iskolai végzettség, szakmai gyakorlat, szorgalom, tehetség, esetleg szerencse?
Mindezek mellett van még egy dolog: az a bizonyos Y kromoszóma.
Negyed évszázaddal ezelőtt még a férfiak vezettek iskolázottság terén, ma már sok éve a nők jeleskednek a felsőfokú végzettség megszerzése terén, de ők állnak jobban a középfokú végzettség tekintetében is. Szorgalom, tehetség, nyelvtudás terén sincsenek hátrányban. Hogyan lehetséges mégis, hogy ilyen előnyös kiindulási feltételek mellett ők maradnak le a munka világában, és a munkaerőpiacon kapott—szerzett hátrányukat gyakorlatilag nyugdíjig nem tudják behozni?
Hátráltató nemi szerepek
Az első pillanatban látszólag azonos esélyek már gyermekkorban különbözőek, ha a lányok és fiúk által elsajátítandó nemi szerepeket és személyiségjegyeket megvizsgáljuk. Milyen tulajdonságok szükségesek a munka világában a karrierhez, ki lesz manapság sikeres? Legtöbbször előnyben van az erőteljes, versenyző szellemű, határozott és magabiztos személyiség, néha pedig akár kifejezetten agresszív is kell, hogy legyen az, aki a nagy versenyben ki akar tűnni. Márpedig a lányokba mindennek az ellenkezőjét sulykolják kezdettől fogva: legyenek kedvesek, alkalmazkodóak, engedjenek másokat is szóhoz jutni, ne kockáztassanak túl sokat, ne tolakodjanak, pláne ne legyenek erőszakosak.
A nőkre sokszor jellemző szerénység és bizonytalanság, a maximális megfelelni akarás mutatkozik meg a gyógyszeripari és orvoslátogató pályázókat közvetítő portál, a MedReps.com által 2015-ben készített kutatásban is, ahol a női jelöltek álláskeresési viselkedését hasonlították össze a férfiakéval. Míg a nők csak akkor adják be a pályázatukat egy álláshirdetésre, ha 100 százalékban megfelelnek a kritériumoknak, a férfiak már 60 százalékos egyezés esetén megpályázzák a pozíciót. Így már rögtön az álláskeresés szakaszában több lehetőséghez jutnak a kockáztatási hajlandóságuk, és a néha talán túlzott magabiztosságuk révén, és ez a különbség a későbbi években, a tényleges munkavégzés során sem változik.
Ha van már gyereke, akkor azért…
A hazai hagyományos családmodell sem segíti a nők egyenlő esélyeit a munkaerőpiacon: a kenyérkereső, családját eltartó férfi és az otthon rendjéért, békéjéért felelős nő ideálja még mindig mélyen él a köztudatban, így a karrierista nő inkább számít szitokszónak, mint semleges vagy pozitív jelzőnek, ellenben a szép karriert befutó férfit ünnepeljük, dicsérjük. Ha még azt is figyelembe vesszük, hogy a házimunkából is jóval nagyobb részt vállal az amúgy fizetett munkát is végző „szebbik nem” – a KSH adatai szerint napi 1,5 órával többet –nem csoda, hogy az előmenetelére nem marad elég ideje.
A gyermekvállalás tovább növeli az esélyegyenlőtlenséget. Bár férfi és nő együtt vállalják azt a bizonyos gyereket, paradox módon az anya karrierjére, munkaerő-piaci értékére hátrányos hatással van, míg az apáéra előnyösen. A férfi innentől kezdve családfenntartó lesz, megbízható munkaerő, akit a munkáltatója értékel, hiszen nagy valószínűséggel jól fog dolgozni a család anyagi biztonsága érdekében, nem ugrál állásról állásra, nem kockázat. A nő ezzel szemben évekre kiesik a munkából, már a várandósság alatt sem bíznak rá komolyabb feladatokat, nem léptetik elő, sőt néha fel sem veszik az adott munkakörre, mert „szülőkorban” van, így kockázatot jelent a munkáltató számára. S ha vissza is tud térni a korábbi munkáltatójához az otthon töltött évek után, sokszor alacsonyabb pozícióba veszik csak vissza, és gyakran az időközben másoknak adott béremelést sem kapja meg – bár ezt a törvény egyértelműen előírja. Mivel a gyermekkel kapcsolatos teendők jó része a nőkre hárul – s ez jellemzően így marad a 3. életév után is, amikor az anya visszatér a fizetés nélküli szabadságáról a munka világába – nem számít rá a munkáltatója teljes értékű dolgozóként, hiszen véleménye szerint sokat fog hiányozni, megbízhatatlanul teljesít. Ez a hatás pedig csak emelkedik a gyermekek számának növekedésével: míg a 25–49 éves, egy illetve két gyermekkel rendelkező nők 73,3, illetve 73 százaléka dolgozott 2017-ben, a három vagy annál több gyermeket nevelő nőknek csak 48,9 százaléka volt jelen aktívan a munka világában.
Politikai férfi túlsúly
Egy ország munkaerőpiacát, annak folyamatait, mechanizmusait az ottani törvények, jogszabályok nagymértékben alakítják, ezekről pedig a törvényhozók döntenek. Joggal merül fel tehát a kérdés, hogy miért nem születnek a nők érdekeit jobban figyelembe vevő szabályozások. A válasz sajnos igen egyszerű: a magyar parlamentben igen alacsony a nők aránya a politikusok között (választások után megnéztük: a 199 fős új parlamentben 23 a képviselőnők száma – ezen belül a 133 fideszes képviselő közül összesen 11 a nő – ami 8 százalék ), egyetlen – tárca nélküli – női miniszterünk van, így nem csoda, hogy a teljes népesség több mint felét kitevő nők érdekeit nem képviselik megfelelő módon. (UPDATE: 2024-ben csak férfi miniszterek vannak Magyarországon, s a 198 aktív képviselő között 28 nő ül, ez 14 %.)
Részben azért, mert a hagyományosan női szakmák alulfizetettek, részben pedig azért, mert a fenti tényezők miatt ugyanabban a munkakörben egy nő rendszerint kisebb fizetéssel számolhat, mint egy férfi, idehaza is kézzel fogható, jól számszerűsíthető a nemek közötti bérkülönbség. A női-férfi keresetek közötti rés 2016-ban 17 százalékos volt átlagosan hazánkban, azaz egy nő átlagosan ugyanazért az elvégzett munkáért a férfi dolgozó bérének csak 83 százalékát kapta meg, avagy úgy is felfoghatjuk, hogy a nők átlagosan két hónapot ingyen dolgoztak (2023-ban ez idehaza 15,5 % volt, azaz nem nagyon változott a helyzet.)
S hogy ez a különbség mikorra fog eltűnni? Nos, türelmesnek kell lennünk ebben a kérdésben is… a világ élvonalbeli könyvvizsgáló és gazdasági tanácsadó vállalatainak egyike, a PricewaterhouseCoopers 2017-es Women In Work Index felmérése szerint, ha a bérkülönbségek a múltbeli trend szerint fognak alakulni a jövőben is, Magyarországon 2102-ben érjük el az egyenjogúságot a bérek terén, tehát az ükunokáink talán már nem fognak találkozni ezzel a problémával.
Hazai változások
A munka-erőpiaci egyenlőségért mindenképpen változások szükségesek a jogszabályok, a jogkövetés, a családtámogatási rendszer, a gyermekellátási intézmények terén, ám ez még nem elég.
Hatással kell lenni a társadalom és a munkáltatók véleményére, sztereotípiáira az egyenlőséget, a nemi szerepeket, a gyermekgondozással kapcsolatos feladatokat illetően. Erre több nyugat-európai országban van jó gyakorlat, ahol az állam felvilágosító, érzékenyítő kampányokat indított például az apák gyermeknevelésben való nagyobb szerepvállalásáért. Addig, míg egy GYED-en, GYES-en, gyermekápolási táppénzen lévő apuka furcsaságnak számít idehaza, vagy egyenesen ízetlen tréfák célpontja, vagy a szülés után munkába visszatérő anyuka „örüljön, hogy egyáltalán visszaveszik, nehogy már még béremelést is akarjon”, addig nem lesz egyenlőség a munkaerőpiacon sem.
Harmadik tényezőként pedig maga az egyén változása is szükséges, idetartozik többek között a nők önbizalmának növelése, a tradicionális nemi szerepek elengedése, de a jogtudatosság és a jogérvényesítő képesség fejlesztése is.
