Bejegyzések a következő címkével: "HVG Pszichológia cikk"

Dolgozni kisiskolás gyermekkel

Szerző: Dátum: 2018. aug. 22. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Dolgozni kisiskolás gyermekkel

Az óvodánál nehezebb korszak vár a dolgozó szülőre, amikor gyermeke átlépi az iskola küszöbét. Megfelelő kommunikációval és önérvényesítéssel – és persze megértő munkahelyi közeggel – megteremthető az egyensúly munkahely és iskola között.   A munkajog nem tesz különbséget az ötéves óvodás és a hat-, vagy hétéves, kisiskolás gyermekkel rendelkező munkavállaló között, ám ha valakinek iskolás lesz a gyermeke, azonnal feltűnik neki, hogy bizony az óvodánál keményebb időszak következik. Kezdjük azzal, hogy ott van az a több mint két hónapos nyári szünet. Ez legalább 40 nap szabadság, amivel egy átlagos munkavállaló nem rendelkezik, de ha valamilyen szerencse folytán lenne is neki ennyi – mondjuk 45 éves (plusz tíz nap életkor alapján járó nap a 20 nap alapszabadsághoz), három fő 16 évnél fiatalabb gyermeke van (plusz hét nap) , és hogy, hogy nem, ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozik (plusz öt nap) – úgysem veheti ki egyben. Úgyhogy jöjjön a B verzió, anya és apa együttes szabadságait vesszük ki…ám egy munkáltató sem tolerálja, ha dolgozója egy hónapig hiányozna az iskolai szünetre hivatkozva. De ezzel a megpróbáltatások még nem érnek véget. Hasonlóan kellemes élményekről számolnak be azok a szülők, akiknek a gyermeke olyan iskolába jár, ahol elfelejtik, hogy a szülőnek is van hova járni minden nap – a munkahelyére. A panaszlista végtelen: munkanapon délelőtt 10-kor kezdődő évnyitó, kora délutáni három órás szülői értekezlet, süti sütés és babcsíráztatás máról holnapra. És van, ahol elvárják, hogy legkésőbb délután fél ötkor jöjjenek a gyerekért. Pedig a szülők nem szeretnék lepasszolni a gyereküket az iskolának, csak éppen dolgozniuk kell. Valószínűleg a főnökök jelentős része meghökkenne, ha a beosztott azzal a kéréssel fordulna hozzá, hogy elsős gyermekével többet szeretne foglalkozni, nagyobb biztonságot adni neki ebben a számára ismeretlen helyzetben. Ha az apuka szeretné kivenni részét az iskolai teendőkből, a gyakori válasz: oldja meg a felesége az ilyen programokat, ez az anyák dolga. Pedig az a dolgozó, akit a munkáltatója ebben az élethelyzetben támogat, lojálisabb munkaerővé válik. Sajnos ezt még kevesen látják be, bár nem egy magyarországi munkáltatónál már az is eredmény, hogy az iskoláskorú gyermekkel rendelkező dolgozók motiválására és segítésére iskolakezdési támogatás nyújt a cég. Hosszú távú tervezés Ennek ellenére nem szabad feladni! Érdemes már jóval az évkezdés előbb beszélni erről a közvetlen főnökkel, jelezve neki, hogy szeretnénk szeptembertől – néhány hónap erejéig – némi rugalmasságot kérni. Természetesen nem viszonzatlanul: akár plusz feladatok bevállalása még az iskolaszezon előtt, akár más kollégákkal történő műszakcsere, vagy feladatok ideiglenes átvétele, átadása megoldást jelenthet, ha mégis délelőtt van a versmondó verseny, amin ugye jól tudjuk, szülői alapkötelességünk megjelenni – akár fejvesztés terhe mellett is. Végső esetben azt is jó tudni, hogy évente hét munkanap szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni a munkáltató, így igenis van néhány nap, amivel a munkavállalók rendelkeznek, igaz, 15 nappal előtte kell igényelni. Persze, igazán jó az lenne, ha végre a munkahelyen a munkavállalók szülői kötelességeinek ellátása miatti rugalmasság nem indokolatlan és megterhelő alkalmazkodás lenne a munkáltató szemében, hanem lehetőség az odafigyelésre, a munkavállalók méltányos kezelésére, a közös gondolkodásra, az előre tervezésre. Sokaknak gondot okoz az is, hogy a munkába menetet és az eljövetelt kombinálni kell a gyermek vagy gyermekek iskolába való eljuttatásával és onnan való elhozatalával. Nem csoda, ha egyes családokban az iskola kiválasztásánál legalább olyan súllyal szerepel az intézmény közelsége, mint az oktatás színvonala, hiszen ha napi nyolc órás munkaidőt veszünk, fél óra ebédidővel, és csak fél – fél óra utazási idővel, könnyen kiszámítható, hogy a kisiskolás kilenc és fél órát van távol tőlünk az iskolában. Egy részében jobb esetben a tanteremben, rosszabb esetben az iskola aulájában, lépcsőjén… ahol addig ül, míg ki nem nyitják reggel a kaput, vagy amíg...

Tovább...

Munkaerő-piaci különbségek: sok nő, kevés érdekképviselet

Szerző: Dátum: 2018. máj. 25. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Munkaerő-piaci különbségek: sok nő, kevés érdekképviselet

Mi kell a jó karrierhez, hogy valaki értékes munkaerőnek számítson a munkáltatók szemében? Iskolai végzettség, szakmai gyakorlat, szorgalom, tehetség, esetleg szerencse? Mindezek mellett van még egy dolog: az a bizonyos Y kromoszóma.   Negyed évszázaddal ezelőtt még a férfiak vezettek iskolázottság terén, ma már sok éve a nők jeleskednek a felsőfokú végzettség megszerzése terén, de ők állnak jobban a középfokú végzettség tekintetében is. Szorgalom, tehetség, nyelvtudás terén sincsenek hátrányban.  Hogyan lehetséges mégis, hogy ilyen előnyös kiindulási feltételek mellett ők maradnak le a munka világában, és a munkaerőpiacon kapott—szerzett hátrányukat gyakorlatilag nyugdíjig nem tudják behozni?   Hátráltató nemi szerepek Az első pillanatban látszólag azonos esélyek már gyermekkorban különbözőek, ha a lányok és fiúk által elsajátítandó nemi szerepeket és személyiségjegyeket megvizsgáljuk. Milyen tulajdonságok szükségesek a munka világában a karrierhez, ki lesz manapság sikeres? Legtöbbször előnyben van az erőteljes, versenyző szellemű, határozott és magabiztos személyiség, néha pedig akár kifejezetten agresszív is kell, hogy legyen az, aki a nagy versenyben ki akar tűnni. Márpedig a lányokba mindennek az ellenkezőjét sulykolják kezdettől fogva: legyenek kedvesek, alkalmazkodóak, engedjenek másokat is szóhoz jutni, ne kockáztassanak túl sokat, ne tolakodjanak, pláne ne legyenek erőszakosak.   A nőkre sokszor jellemző szerénység és bizonytalanság, a maximális megfelelni akarás mutatkozik meg a gyógyszeripari és orvoslátogató pályázókat közvetítő portál, a MedReps.com által 2015-ben készített kutatásban is, ahol a női jelöltek álláskeresési viselkedését hasonlították össze a férfiakéval. Míg a nők csak akkor adják be a pályázatukat egy álláshirdetésre, ha 100 százalékban megfelelnek a kritériumoknak, a férfiak már 60 százalékos egyezés esetén megpályázzák a pozíciót. Így már rögtön az álláskeresés szakaszában több lehetőséghez jutnak a kockáztatási hajlandóságuk, és a néha talán túlzott magabiztosságuk révén, és ez a különbség a későbbi években, a tényleges munkavégzés során sem változik.   Ha van már gyereke, akkor azért… A hazai hagyományos családmodell sem segíti a nők egyenlő esélyeit a munkaerőpiacon: a kenyérkereső, családját eltartó férfi és az otthon rendjéért, békéjéért felelős nő ideálja még mindig mélyen él a köztudatban, így a karrierista nő inkább számít szitokszónak, mint semleges vagy pozitív jelzőnek, ellenben a szép karriert befutó férfit ünnepeljük, dicsérjük. Ha még azt is figyelembe vesszük, hogy a házimunkából is jóval nagyobb részt vállal az amúgy fizetett munkát is végző „szebbik nem” – a KSH adatai szerint napi 1,5 órával többet –nem csoda, hogy az előmenetelére nem marad elég ideje.   A gyermekvállalás tovább növeli az esélyegyenlőtlenséget. Bár férfi és nő együtt vállalják azt a bizonyos gyereket, paradox módon az anya karrierjére, munkaerő-piaci értékére hátrányos hatással van, míg az apáéra előnyösen. A férfi innentől kezdve családfenntartó lesz, megbízható munkaerő, akit a munkáltatója értékel, hiszen nagy valószínűséggel jól fog dolgozni a család anyagi biztonsága érdekében, nem ugrál állásról állásra, nem kockázat. A nő ezzel szemben évekre kiesik a munkából, már a várandósság alatt sem bíznak rá komolyabb feladatokat, nem léptetik elő, sőt néha fel sem veszik az adott munkakörre, mert „szülőkorban” van, így kockázatot jelent a munkáltató számára. S ha vissza is tud térni a korábbi munkáltatójához az otthon töltött évek után, sokszor alacsonyabb pozícióba veszik csak vissza, és gyakran az időközben másoknak adott béremelést sem kapja meg – bár ezt a törvény egyértelműen előírja. Mivel a gyermekkel kapcsolatos teendők jó része a nőkre hárul – s ez jellemzően így marad a 3. életév után is, amikor az anya visszatér a fizetés nélküli szabadságáról a munka világába – nem számít rá a munkáltatója teljes értékű dolgozóként, hiszen véleménye szerint sokat fog hiányozni, megbízhatatlanul teljesít. Ez a hatás pedig csak emelkedik a gyermekek számának növekedésével: míg a 25–49 éves, egy illetve két gyermekkel rendelkező nők 73,3, illetve 73 százaléka dolgozott 2017-ben, a három vagy annál több gyermeket nevelő nőknek csak...

Tovább...

Kilenc praktikus tipp munkanélkülieknek

Szerző: Dátum: 2018. Már. 09. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés | 0 hozzászólás

Kilenc praktikus tipp munkanélkülieknek

Aki az állását vesztette el, az sokkal többet veszített, mint „csak a munkáját”. Sokan a munkájukkal, a szakmájukkal azonosítják magukat: fodrász vagyok, könyvelő vagyok, adótanácsadó vagyok, mérnök vagyok. Azzal, hogy kirúgnak, leépítenek minket, nem csak a megélhetésünket, az emberi kapcsolataink egy részét, a megszokott környezetünket, de akár az identitásunk egy részét is elveszíthetjük. Az első napok, hetek lesújtó érzése után nagyon fontos, hogy ne hagyjuk magunkat el, hogy minél hamarabb talpra álljunk, s bár a trauma biztosan megviselt minket, továbblépjünk, s a jövőre koncentráljunk.   Készítsünk tervet ! Az álláskeresés sikere sokszor azon múlik, hogy tudatosan, tervszerűen cselekszünk-e! Üljünk le, s írjuk össze a tapasztalatunkat, erősségeinket, tudásunkat, egyedi jellemzőinket. Gondoljuk végig, miért vagyunk jó munkaerő, ha kell, tanuljunk a múltbeli hibáinkból. Tűzzük ki, mi lesz az új célunk: mennyi időn belül, milyen területen fogunk elhelyezkedni. A célunk legyen reális, de kihívást jelentő! Ezután készítsünk akciótervet: pontosan mit teszünk meg ezért az elkövetkezendő időben napról napra, hogy elérjük ezt a célt? Ez lesz a segítségünk a következő hetekben, hónapokban.   Alkalmazzunk minél több álláskeresési módszert! Sokan még ma is csak a hirdetések böngészését gondolják álláskeresésnek, holott a meghirdetett állásokon túl nagyon sok üres munkakör van, ami soha nem kerül ki nyilvánosan a munkaerőpiacra, csak ismerősök útján lehet tudomást szerezni róluk. Ezért is fontos, hogy az első pillantásra könnyű és kockázatmentes álláshirdetések böngészése mellett merjünk direkt kereséssel kiszemelt cégekhez fordulni, állásbörzékre járni, belevetni magunkat a kapcsolatépítésbe, szakmai klubokhoz, csoportokhoz csatlakozni. Használjuk ki az internet és a közösségi média adta lehetőségeket, regisztráljunk a Linkedinre, keressük meg volt kollégáinkat, iskolatársainkat a Facebook-on, s lépjünk kapcsolatba velük. Minél több módszert, eszközt alkalmazunk, annál nagyobb a siker esélye!   Profi módon készüljünk fel minden egyes állásinterjúra! Ha nem kerestünk állást egy ideje, valószínűleg kijöttünk a gyakorlatból. Mit is kell erre a kérdésre válaszolni? Vajon most mire gondol a HR-es? Jól szerepeltem, vagy elvágtam magam alatt a fát? Rendkívül sok tanácsot lehet találni az interneten, de ha anyagilag megtehetjük, érdemes egy karrier tanácsadóhoz is elmenni, aki szakmai tapasztalatával gyorsan felkészíthet minket az önéletrajzírás vagy állásinterjú kihívásaira. Néhány alkalom után olyan profi eszköztárral fogunk rendelkezni, amivel hetekkel, vagy hónapokkal hamarabb lesz állásunk, s így azonnal kifizetődik ez a befektetés.   Tartsuk meg a napi ritmust továbbra is! Ha állás nélkül van valaki otthon, könnyen belesüllyedhet abba a nagy és kényelmes, dagonyázós mocsárba, amit önsajnálatnak hívnak. És ebből igen nehéz kimászni. Ne hagyjuk tehát az időt haszontalanul kifolyni a kezeink közül, hanem tartsuk meg továbbra is a régi ritmust – mint amikor még dolgoztunk. Reggel felkelünk, munkába megyünk, dolgozunk, délután befejezzük, hazamegyünk, másnap folytatjuk. Tehát reggel keljünk fel, végezzük el a szokásos álláskeresési feladatokat. Nézzük meg, mi van mára kitűzve, mit írtunk a naptárunkba: álláshirdetések átnézése, utána két direkt pályázás a kiszemelt cégekhez, felhívni az egyik ismerőst a múltkori találkozó miatt, ő fog majd beajánlani egy új céghez. Délután kettőkor egy kávé az egyik volt iskolatárssal, aki mesél a munkájáról (információgyűjtés a munkaerő-piacról) majd utána még egy gyors böngészés a neten, hogy felkészüljünk a holnaputáni interjúra.   Sportoljunk! A mozgás, a fizikai erőkifejtés pozitív hatással van a boldogsághormonokra, azaz sokkal jobb hangulatba kerülünk, ha sportolunk. Ez lehet futás, torna otthon, vagy csak egy kiadós, gyors tempójú séta.  A motivációnkra, a lelkierőnkre is jó hatással van, ha újabb és újabb egyéni csúcsokat döntünk meg a sport terén. Ha megy az öt kilométer futás összeesés nélkül, akkor miért is riadnánk meg egy telefonos interjútól???   Aludjunk eleget! Csábító lehet, hogy éjszakáig nézzük a TV-t, mert holnap úgysem kell felkelni, de igenis fel kell kelni, szóval a végtelen sorozatnézést halasszuk a hétvégékre. Ha pedig mégis bámuljuk a képernyőt, érdemes olyan filmet...

Tovább...

Munkahelyi viszonyok – Cupido a fénymásolónál

Szerző: Dátum: 2017. dec. 08. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Munkahelyi viszonyok – Cupido a fénymásolónál

Vajon tényleg olyan nagy vétség, ha a munkahelyen keressük életünk párját? Megtilthatja a munkáltató a magánéleti kapcsolatot két egymást szerető dolgozó között? Mire figyeljünk?   „A főnök elveszi a titkárnőjét!” – söpör végig a pletyka a munkahelyi folyosón, kajánul vesszük tudomásul, hogy bizony a főnök úrra sem érvényes a „házinyúlra nem lövünk” szabály. Az egy munkahelyen dolgozókat sokszor sokkal több minden köti össze, mint a munka. Közösen érik el a sikereket, sokszor együtt túlóráznak, és mivel nem tudják a magán-énjüket otthon hagyni, a gondjaikat, örömeiket, félelmeiket, terveiket is megosztják egymással. Érthető tehát, hogy egy sikeres projekt, a vállalati karácsonyi buli vagy a csapatépítő tréning a kollegiális kapcsolatnál szorosabbra is fűzheti a szálakat. Ám hogy ez előnyös vagy hátrányos az érintett felek és a vállalat számára, arról megoszlanak a vélemények. Románc borotvaélen   Ha két ember szerelmes lesz egymásba, sokszor fél szavakból is megértik egymást, így akár jobb lehet a munkavégzésük, ha egy területen vannak. Mindketten ismerik a munkahelyi kultúrát, értik egymás gondjait, és így támogatni is tudják egymást munkahelyi kérdésekben. Egy máshol dolgozó partner nem tudja annyira beleélni magát a párja helyzetébe, és jobban zavarja, ha az hazahozza a munkát, a munkahelyi problémákat. Ám ez a szorosabb kapcsolat hátrányos is lehet, ha a többiek kizárásával jár. Ha például a fél szavakkal kommunikáló feleken kívül senki nem érti az elvégzendő feladatot, vagy „elfelejtik” informálni a többieket arról, amit ők előző este odahaza megbeszéltek az adott projekttel kapcsolatban. A kezdeti lángolás, a kapcsolat elején oly jellemző izgatottság el is vonhatja a figyelmet a munkahelyi feladatokról, így érthető egyes munkáltatók aggodalma. Abba pedig még belegondolni is kellemetlen, hogy ha vége lesz a kapcsolatnak, kínos lehet naponta találkozni a volt kedvessel, pláne, ha a következő románc alanya is a kollégák közül kerül ki. Ezentúl akár konkrét anyagi kára is származhat a munkáltatónak, ha mondjuk a beszállítókat minősítő és kiválasztó kolléga a beszállító cég egyik vezető beosztású kollégájával kerül kapcsolatba, és a szerelem hevében fontos üzleti titkokkal segíti, vagy egyenesen hátrányba hozza a többi beszállítót, hogy az általa preferált cég kapja a megrendeléseket. Szintén kényes lehet az alá-fölérendeltségi viszonyban, főnök és beosztott között kialakult kapcsolat, de általában az sem tetszik a többi kollégának, ha a kedvenc több jutalmat kap év végén. S ha előléptetik, nagyon nehezen hiszi el bárki is, hogy valós munkahelyi teljesítménye van mögötte, és nem egyéb képességei. Élni vagy visszaélni   Ezeket az eseteket átgondolva logikus, hogy a munkáltatók – a HR-esek és a főnökök – szeretnék szabályozni, hogy ilyen veszély ne fenyegesse a céget. A Munka Törvénykönyve nem tiltja a magánéleti kapcsolatot a kollégák, vagy a főnök és beosztott között. Ennek ellenére több Magyarországon működő multinacionális cég etikai kódexe, vagy egyéb szabályzata tiltja, sőt, van olyan vállalat is, ahol névtelenül bejelentheti a kapcsolatot az, akit ez zavar, és bizony egy erre dedikált munkatárs ki is vizsgálja az esetet. Hogy az ilyen előírások, eljárások mennyire jogszerűek, az több mint vitatott a szakmában is. A magánszférához való jog védelme egyértelmű helyzetet teremt: nem jelent jogsértést, ha két ember szerelmi kapcsolatba lép egymással.   Egy botrányos ügy Évekkel ezelőtt egy kisgyermekes édesanya fordult hozzám tanácsért, akit a szülése után nem akart visszavenni a munkáltató, kifejezetten arra hivatkozva, hogy mivel a férje az egyik vezető a munkáltatónál, a munkahelyi kapcsolatuk összeférhetetlen a cég nemzetközi irányelvei szerint. A HR-es a korábbi munkakörbe való visszavétel helyett a munkaviszony megszüntetését ajánlotta, közös megegyezéssel. Az érvelés több sebből is vérzett, részben mert nemzetközi vállalati irányelveket magyarországi jogviszonyra – ha ugyanez a magyar munkajogban nincs benne – nem lehet érvényesíteni, márpedig a Munka Törvénykönyve ilyen szabályozást nem tartalmaz. Másrészt a vállalatnál köztudottan több pár is dolgozott, és míg az...

Tovább...

Önérvényesítési tippek a munkahelyen

Szerző: Dátum: 2017. Sze. 27. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Önérvényesítési tippek a munkahelyen

Búcsú az áldozatszereptől…. Nyíltan, kellő határozottsággal, önbizalommal, pozitívan érvényesítjük a saját érdekeinket, miközben a munkáltató érdekeit is figyelembe vesszük – nagyon szépen hangzik, de kinek van mersze a főnökével szembeszállni?   Talán ismerünk a munkahelyünkön olyan embert, aki ügyesen érvényesíti az akaratát. Mer érvelni – akár a főnökkel szemben is –, bátran jelzi a fizetésemelési igényét, mindezt anélkül, hogy megsértene másokat vagy komolyabb konfliktusba keveredne. Az pedig biztos, hogy van olyan kollégánk, akivel kis túlzással bármit meg lehet csinálni. És persze mindnyájan láttunk már agresszív, kompromisszumra képtelen dolgozót is, aki főleg a kollégákon átgázolva eléri, amit akar, de csak állandó konfliktusok, viták árán. Nem is marad meg sokáig egy munkahelyen.   Vajon melyik kategóriába tartozik a kedves olvasó?   Megkövesedett hierarchia Az egészséges munkahelyi önérvényesítés nagy gátja ma Magyarországon az a tipikus alá-fölé rendeltség, ami a beosztott-főnök kapcsolatban szinte 100 százalékban jelen van. A főnök irányít, megmondja, mit és hogyan kell tenni, a beosztott pedig örüljön, hogy dolgozhat. A napi, heti feladatkiosztásnál ahhoz vagyunk hozzászokva, hogy utasításokat kapunk, és mi szépen engedelmeskedünk. Béremelés is sokszor csak akkor van, ha a munkáltató úgy dönt, és ha nem dönt úgy, évekig nincs emelés… szólni a legtöbben nem mernek. Ha valaki ezt a hierarchiát megbolygatja – azaz például magasabb fizetést, rugalmasabb munkaidőt szeretne, vagy csak nemet mond egy-egy túlórára –, a legrosszabb esetben nemcsak szimpla visszautasítás vár rá, hanem  azt is kockáztatja, hogy elveszíti az állását és a megélhetését.   „Ugye, nem képzelitek” Nem is nagyon tanítják meg sehol az asszertív kommunikációt, a hatékony konfliktuskezelést a munkaerő-piacra belépőknek, pedig az önmenedzselés már alapvető elvárás lenne nemcsak a karrierünk fejlődéséhez, de csupán ahhoz is, hogy elégedett munkavállalók legyünk. A szótlan tűrés, a passzivitás frusztráltsággal, folyamatos dühvel jár, ilyen állapotban pedig nem lehet motiváltan, minőségi munkát végezni. Az asszertívan viselkedő kolléga mások érdekeit is figyelembe véve igyekszik a saját céljait elérni, az egyezkedés eredménye mindkét fél számára kielégítő. Eltérően a passzív típustól nyíltan kommunikál, de nem sértő módon, mint az agresszív típus, hanem higgadtan, konkrétan. Az asszertív kommunikáció az „én” üzenetekre, a saját érzések közvetítésére épül, és nem a másik hibájáról szól, nem őt minősíti – még akkor sem, ha jogos lenne. Például ahelyett, hogy „Ugye nem képzelitek, hogy alá fogok írni egy olyan közös megegyezést, amiben még az sincs benne, ami járna nekem törvény szerint, komolyan, minek néztek ti engem?”, inkább ez a mondat lesz célravezető: „Ez a megállapodás sajnos nem tartalmazza azt, amit a törvény előír egy ilyen esetben, így véleményem szerint ez jelentősen hátrányos számomra. Ezt nem áll módomban ilyen tartalommal aláírni, kérem, hogy olyan megállapodás szülessen, ami ezt és ezt konkrétan tartalmazza, és akkor lezárhatjuk az ügyet.”   Tippek bátor kezdőknek 1. Higgadtan, objektíven elemezzük a helyzetet, ne az érzelmeink vezéreljenek. 2. Hallgassuk meg a másik felet, hogy mindkettőnk számára megfelelő kompromisszum születhessen. 3. Gyakoroljuk az „én” üzeneteket a munkahelyi érdekérvényesítés előtt kevésbé kockázatos területen – a magánéletünkben, barátokkal, partnerünkkel. 4. Játsszuk le fejben a beszélgetést: mint mondanánk, hogyan érvelnénk. 5. Ne menjünk bele agresszív vitákba, sértegetésbe akkor sem, ha a másik félnek ez a módszere. Ne sértegessünk viszont, mert abból semmi jó nem lesz, zárjuk le a vitát. 6. Nehéz szituációkban jól jöhet a külső segítség: mediátor, coach, pszichológus vagy jogi tanácsadó. Három lépés közelség Az asszertív érdekképviselet lépései tehát a következőek: elsőként fogalmazzuk meg a problémát konkrétan, tényszerűen. Fontos, hogy ne ragadtassuk el magunkat, ne az érzelmek vezéreljenek. Második lépésként jöhet annak kifejtése, miért nem jó nekünk az adott helyzet, milyen érzést kelt bennünk.  Ezután megfogalmazhatjuk, mit szeretnénk elérni, mi a mi javaslatunk. Mindeközben pedig figyeljünk a másik fél mondandójára, testbeszédére, igényeire, javaslataira. Természetesen senki sem születik asszertívan....

Tovább...

Rohan az idő – Munka és magánélet egyensúlya

Szerző: Dátum: 2017. jún. 13. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Rohan az idő – Munka és magánélet egyensúlya

Hiába szeretnénk egy átlagos munkanapon időben végezni, hogy együtt lehessünk a barátokkal, a családdal, ez egyre gyakrabban hiúsul meg a váratlanul betoppanó ügyfelek, az állandóan ránk nyitó kollégák, a főnök által az utolsó pillanatban kiadott feladatok miatt. Mit rontunk el?   Rohanás reggel, rohanás este, túlórák hetente többször is… Okostelefon, amin a nap bármely percében elérhetők vagyunk, így a munkahelyünkről is bármikor kereshetnek, küldhetnek egy újabb feladatot. A szabadidőnkben meg a legtöbbször mi sem vagyunk képesek nem megnézni a céges e-mail fiókunkat. Ez jellemzi az életünket. Természetesen sok múlik azon is, milyen cégnél, milyen munkakörben dolgozunk, ám vannak olyan technikák, módszerek, amelyek szinte minden esetben bevethetőek, hogy végre véget vessünk a munka túlsúlyának az életünkben. Ott van például a tervezés, a listák írása. Sok ember azon csúszik el a mindennapi időmenedzsment során, hogy nem tervezi meg a napját. Nem azokra a feladatokra koncentrál, amelyek előreviszik, így kifolyik a kezéből az idő, és a nap végére alig intézett el valamit. Ha a napi, heti feladatainkat összeírjuk, és módszeresen haladunk a listánkon, kipipálva, amivel végeztünk, nem hagyva eltéríteni magunkat, hatékonyabbak leszünk már az első napon.   Lenyelni a békát Ha hajlamosak vagyunk a halogatásra, tegyük fel magunknak a kérdést, hogy miért is tologatjuk azt a bizonyos feladatot? Mi van mögötte? Az érdeklődésünk hiánya? Félünk a feladat nagyságától? A kudarctól? Ha megválaszoljuk magunknak, talán könnyebben belevágunk. Jó módszer a „béka lenyelése”. Ez nem egy francia gasztronómiai ínyencség, hanem az az egyszerű technika, amit akkor alkalmazunk, ha valamit – amit eddig halogattunk – megragadunk, és legyűrjük. Azaz a nap azon szakaszában, amikor még frissek és energikusak vagyunk, önmagunkat kényszerítve nekiállunk, és mindenáron megcsináljuk! Ha ezen túl vagyunk, jóleső érzéssel foglalkozhatunk a többi feladattal, ahelyett, hogy ezt tologatnánk magunk előtt egész nap. Különösen nagy kihívásnál a feladat lépésekre bontása is szokott segíteni, az ijesztőnek tűnő dolgot apró, belátható, kezelhető elemekre bontjuk, és „falatonként megesszük”.   Pomodoro, de nem pizza Az 1980-as években kifejlesztett, pomodoro módszer Francesco Cirillo olasz úriember, hatékonysági szakértő leleményességét dicséri, és a paradicsomot formázó konyhai időmérő eszközről kapta a nevét. A módszer lényege, hogy ha valamit szeretnénk megcsinálni, 25 percen keresztül teljes figyelmünket csak ennek az egy dolognak szentelve dolgozzunk rajta, mindenféle zavaró tényező nélkül. Azaz nincs telefonálás, nincs e-mailek nézegetése, hanem koncentráltan, tudatosan, csak ezzel foglalkozzunk. 25 perc után csörög az óránk (a nagyon eltökéltek beszerezhetnek egy paradicsom formájú konyhai időmérőt is), és kapunk öt perc pihenőt. Ekkor kiszellőztetjük a fejünket, megiszunk egy kávét stb. A szünet után újabb 25 perces koncentrált munka következik, és ezt a ritmust addig folytatjuk, míg kész nem vagyunk a feladattal. A dolog tudományos lényege abban rejlik, hogy 25 percig biztosan képes az emberi agy a koncentrált munkára, és az ötperces szünet felfrissíti annyira, hogy újra képessé válik a teljes, osztatlan figyelemre újabb 25 perc erejéig. Mindehhez már modern applikációk is léteznek.   Jelen lenni Hasznunkra válik, ha megtanuljuk figyelmünket a jelenben tartani. A munkahelyen nem gondolkozunk családi ügyeken, ugyanakkor nem visszük haza a munkánkat: este és a hétvégén százszázalékosan a családnak, a barátoknak, a hobbinknak szenteljük magunkat. További fontos lépés, hogy megtanuljunk nemet mondani a munkahelyünkön. Persze ez nem egyszerű, sokan nem szeretnek senkit visszautasítani, mások félnek a konfliktusoktól, sajnos sok kolléga és főnök pont ezt használja ki. Az olyan mondatok, mint a „sajnálom, most nem tudok ezzel foglalkozni, más feladatom van”, „kérlek, hadd gondoljam át, és térjünk rá vissza holnapután”, vagy a „szívesen segítenék, de erre nem én vagyok a legmegfelelőbb személy, hanem XY a pénzügyi osztályról” csodákat tehetnek. És még egy tanács: tanuljunk meg segítséget kérni és elfogadni.   Magánéleti időmenedzsment Ahogy a munkahelyen, úgy egyébként a magánéletben is meg kell tervezni...

Tovább...

Mit ne írjunk bele az önéletrajzunkba?

Szerző: Dátum: 2017. Már. 14. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés | 0 hozzászólás

Mit ne írjunk bele az önéletrajzunkba?

A szakmai önéletrajz minket képvisel, így fontos, hogy minden benne legyen, ami a mellett szól, hogy mindenképpen érdemes minket behívni egy személyes interjúra. Mi a jobb stratégia, szépen szelektált és jól megszerkesztett információkat tálalni, vagy őszintén megmutatni a teljes szakmai múltunkat?   Valljuk be, mindenki kozmetikázza az önéletrajzát, és ez nem elítélendő dolog. Miért is kéne a több mint 20 éves munkatapasztalattal a háta mögött pályázó szakembernek Ádámnál és Évánál kezdeni, ha szakmai tapasztalatából maximum az utolsó 5-6 év releváns az új munkakör szempontjából? Hiszen a HR-esnek is időt spórolunk, ha célzottan írjuk bele azokat a tényeket, adatokat, ami segít számára meghozni a döntést, hogy behívjon-e minket az állásinterjúra. Ám a HR-es oldaláról ez néha másképpen néz ki. És ha átülök az asztal túloldalára, és munkáltatói fejjel gondolkodok, valóban zavaró, hogy csak az állásinterjún derül ki, hogy a CV-ben feltüntetett középfokú angol nyelvvizsga valójában csak passzív nyelvtudás-szintet takar. Vagy, hogy a 2012-2013-ig feltüntetett munkahely, azaz 1-2 éves szakmai tapasztalatot sejtető adat mögött csak egy 2012 decemberétől 2013 februárjáig tartó munkaviszony rejlik, tehát csak három hónapos munkatapasztalata van a pályázónak.   A leggyakoribb lódítások   Nem mindegy tehát, mit titkolunk el. Nézzük, melyek a leggyakoribb lódítások a munkaerőpiacon, és melyek a bocsánatos bűnök! 1. Ha van gyereke, azért, ha nincs, azért, mert majd lesz neki… Idehaza sajnos a női munkavállalók levakarhatatlan stigmája a gyermekvállalás „veszélye”. A huszonéves női pályázót úgy mérlegelik, mint aki nemsokára szülni fog, a kisgyermekest úgy, mint aki megbízhatatlan, de még a 35-ön felüli, gyermektelen nők sem nyugodhatnak meg: ők a „legveszélyesebbek”, hiszen ketyeg a biológiai órájuk, bármikor szülhetnek! Nem csoda hát, hogy egyre többen egyszerűen kihagyják családi állapotukat és a gyermekeiket a szakmai önéletrajzból, mellesleg valljuk be, ezekből nem is lehet következtetni arra, mennyire jó valaki a kettős könyvelésben, a bolti eladói munka fortélyaiban, vagy a problémás ügyfelek kezelésében. Arra persze nagyon jók ezek a tények, hogy a HR-es gyorsan eldöntse, ez a pályázó nem olyan jó, így nem is kell behívni és időt tölteni vele. Hogy valójában mit veszít, mert nem ismeri meg a jelentkező képességeit, motivációját, lojalitását, az sajnos sok esetben nem is jut eszébe. A hozzám forduló anyukáknak azt szoktam ajánlani, hogy ha úgy érzik, az eddigi pályázásuk sikertelen volt a gyermekek miatt, hagyják ki nyugodtan az önéletrajzból, s próbálják meg így a következő állást megpályázni. Ha így behívják őket állásinterjúra, a gyermekekről csak akkor beszéljenek, ha már a szakmai bemutatkozáson és a mellettük szóló érvek felsorolásán túl vannak, s röviden, tömören beszéljenek a családi háttérről. Azaz először adják el magukat, s aztán jöjjön a „fekete leves”. 2. Szintén gyakori elhallgatott adat a túlképzettség, vagyis amikor például egyetemi diplomával jelentkezik valaki olyan munkakörbe, ahová a középfokú végzettség is elég lenne. A HR-es ugyanis azt gondolhatja, hogy a pályázó sokkal többet tud, valószínűleg többet is kereshet egy magasabb munkakörben, így attól félne, hogy hosszú távon az alacsonyabb munkakör nem fogja kielégíteni, és csak addig marad, míg egy másik állásajánlatot nem kap. Ami azonban egyáltalán nem biztos, hiszen maga az egyetemi végzettség még nem jelent semmit. Ha valaki fél éve van állás nélkül, vagy egyáltalán nem szeretne a tanult szakmájában elhelyezkedni, nem zavarja az alacsonyabb szint. Erre lenne ugye az állásinterjú, hogy felmérjük a pályázó motivációját, jövőbeli terveit, hozzáállását, csak ez ugye megint idő és energia a HR-es részéről. Ezért én magam is azt szoktam tanácsolni, hogy hagyjuk ki, ami nem tesz hozzá plusz információt, többletet, erős érveket a szakmai profilunkhoz, és csak azokra az adatokra koncentráljunk, amelyek a munkakörhöz kellhetnek. Így nem történhet meg az a nem ritka dolog, hogy a jövőbeli főnök – attól félve, hogy jobb iskoláink vannak, mint neki, és idővel...

Tovább...

Felnőttkori tanulás könnyen?

Szerző: Dátum: 2017. feb. 15. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Felnőttkori tanulás könnyen?

A különböző szakmák, az iparágak, és általában a technológia olyan mértékben változik, hogy szinte lehetetlen 10-20-30 éve megszerzett tudással sikeresen követni őket. De sokan egyszerűen megcsömörlenek régi szakmájuktól, és szeretnének valami újat tanulni. Hogyan fogjunk hozzá?   Felnőttként sokaknak ijesztő visszaülni az iskolapadba, görnyedni a könyv felett, magolni, vizsgázni… Tény, hogy minél régebben volt az az idő, amikor még rendszeresen tanultunk, annál jobban kiesünk a gyakorlatból, berozsdásodnak az agytekervényeink: hiába olvasunk el egy oldalt, két perc múlva meg sem tudjuk mondani, miről volt szó a szövegben. A másik nehézség, hogy míg kamaszként vagy főiskolásként, egyetemistaként csak a tanulás volt a dolgunk, a felnőttkori továbbképzés során legtöbbször a munkánk, szülői teendőink mellett kell időt szakítani a tanulásra, ez pedig igenis lemondásokat követel meg tőlünk és a családunktól is.   Az újrakezdés öröme Míg azonban a kovalens kötés vagy a kotangens annak idején cseppet sem hozott lázba minket, a felnőttkori tanulás az általunk ismert szakmában, iparágban nyithat nekünk új távlatokat. Olyan dolgot tanulhatunk, ami valóban érdekel minket, aminek a munkánkban hasznát vehetjük, azonnal ki is próbálhatjuk, s nem utolsó sorban a vállalatnál, vagy tágabb értelemben a munkaerőpiacon is értékesebb munkavállalókká válhatunk, ami a fizetésünkben is meglátszódhat. Ha a régi szakmánkból való elvágyódás az oka a tanulásnak – motivációvesztés, érdektelenség, vagy beszűkült karrierút miatt –, ott van az újrakezdés öröme: gondoljuk végig, milyen munka okozna örömet nekünk, és ennek a szakmának milyenek az esélyei manapság. Érdemes úgy kiválasztani az új irányt, hogy esetleg a régi szakmánkból tudjunk némi ismeretet, kompetenciát az újban is hasznosítani, és a kiszemelt terület a következő években biztos elhelyezkedést tegyen lehetővé számunkra. Több kutatás is rámutatott arra az elmúlt évtizedben, hogy a tanulás olyan szellemi „edzés”, ami frissen tartja az agyunkat, így az időskori szellemi hanyatlás elleni harcban ugyanolyan fontos, mint a mozgás vagy az egészséges étkezés. De mit tanuljunk? A lista nagyon hosszú lehet: új diploma, vagy akár az első diploma, amitől majd azt várjuk, hogy magasabb szintre juthatunk a karrierünkben, szaktanfolyam, amivel a tudásunkat mélyíthetjük el, nyelvtudás megszerzése, amivel valószínűleg egy nemzetközi cégnél jobb állást és jobb fizetést érhetünk el, vagy valamilyen szoftver elsajátítása, ami a szakmánkhoz kötődik. De hasznosnak lehetnek a képesség-, készségfejlesztő tréningek is, sőt, néha az is jó, ha csak az új ismeret, a kikapcsolódás, a mókuskerékből való kilépés miatt tanulunk valami újat – ami akár nem is kell, hogy a szakmánkhoz kötődjön.   Anélkül, hogy a szobánkat elhagynánk Ráadásul a tanulás manapság már nem az az unalmas magolás, amire gyerekkorunkból emlékszünk. Számtalan lehetőségünk van, hogy modern eszközökkel, módszerekkel tegyük izgalmasabbá, érdekesebbé az új ismeretek megszerzését: elmetérkép használatával könnyebben összegyűjthető egy adott témakörrel kapcsolatos összes ismeret – ráadásul vizuális típusként ez nagyban segíti a memorizálást is. Több hazai egyetemen, főiskolán a délelőtti előadás hangfelvétele például délután már elérhető a dolgozó hallgatóknak, így azt akár úton hazafelé, vezetés közben, vagy hétvégén futás közben is meg lehet hallgatni. Sokféle applikáció segíthet a nyelvtanulásban: rövid gyakorló feladatokat akár a metrón utazás, vagy sorban várakozás közben is átnézhetünk az okostelefonunkon. Az interneten elérhető online kurzusok révén pedig a világ sok neves egyetem előadására „beülhetünk”, anélkül, hogy a szobánkat elhagynánk, sőt, a kurzusok egy része akár ingyen is elérhető. Ha pedig alapvetően a tanulástól szoktunk el, segíthet egy kifejezetten tanulási módszertannal foglalkozó kurzus, ahol olyan technikákat, módszereket lehet elsajátítani, ami könnyebbé teszi a későbbi szakmai, vagy idegen nyelvi tudás megszerzését. Ha nem sikerül ingyenes képzést találunk, és nem tudjuk finanszírozni a saját zsebünkből a terveinket, akkor se keseredjünk el. Érdemes a munkáltatónkat megkérdezni, milyen irányban lenne érdemes képezni magunkat, és hogy a vállalatnál létezik-e ilyen jellegű támogatás. Akár mi is nyugodtan javasolhatunk tanulmányi szerződéssel történő képzést, ami ugyan...

Tovább...

Újabb gyermek és az anya karrierje

Szerző: Dátum: 2017. jan. 05. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Újabb gyermek és az anya karrierje

A gyerekek közötti ideális korkülönbség és a család anyagi teherbíró képessége mellett egyre jobban szerepet játszik egy harmadik tényező is a testvér vállalásakor: vajon hogyan hatna a család gyarapodása az édesanya karrierjére? A gyermekvállalás minden nő életében olyan esemény, mely függetlenül attól, hogy beosztottként vagy felsővezetőként, vidéken vagy a fővárosban dolgozik, a munkájára, a karrierjére óriási hatással lesz. Rövidebb-hosszabb időre mindenképpen kiesik a munkából, és feladatait, munkakörét valaki más fogja átvenni. Sok esetben kérdéses, hogy a távollét után a munkáltatója visszavárja-e még? És milyenek az esélyei egy anyukának, ha ezt a „munkától való igazolt távollétet” többször is eljátssza a karrierje során, mert több gyermeket szül? Nagyjából egyértelmű a hazai képlet, hogy minél tovább távol marad egy anyuka a munka világától – azaz minél több gyermeket vállal, és azok gondozása miatt egyre tovább marad otthon – annál nehezebben fog visszatérni. Az egy-két évig távol lévő édesanyára még emlékeznek a vállalatnál, és ezalatt a szervezet életében sem történnek akkora változások, hogy ne lehessen visszailleszteni a csapatba a régi kollégát. Ám öt-hét éves kihagyás alatt jelentős változások történhetnek: tulajdonosváltás, leépítések, új vezetők, akik már nem is ismerik a visszatérni szándékozó anyukát, így nincs is, aki egy jó szót szóljon az érdekében, illetve sokszor a teljes csapat is lecserélődött már. Ez történt az Alföldön élő Brigittával is: „Nem szerettünk volna nagy korkülönbséget, így két év múlva terveztük Bálint kistesójának megszületését, s úgy gondoltam, a tesó másfél éves korában megyek vissza. Sajnos nem jött össze minden a tervek szerint, így a GYES lejárta előtt estem csak teherbe, és a főnököm közölte, ha még három évet kihagyok, ne várjam, hogy visszavesz, mert neki akkor kellett volna a támogatásom a cég új projektjében. A munkámat eleve másnak adta oda, és ez az ember kapta meg az új projektet is. Mire én vissza akartam volna menni több mint hat év után, már csak lejátszott lapok vártak. Felmondtak nekem mindenféle egyeztetés nélkül.”   Rövid és gyors Egyre több anyuka látja át, hogy a rövid távollét és a gyors újbóli munkába állás segíthet a munkakör és a pozíció megtartásában, illetve a visszatérésben. Ha a főnökkel amúgy is jó a kapcsolat, és kellőképpen speciális tudással rendelkezik valaki, vagy vezetőként eleve élvez némi előjogot, jó karriert lehet építeni akár két gyermek mellett is. Ahogy azt Lilla, egy nemzetközi cég beszerzési igazgatójának példája mutatja: „Mindig is tudtam, hogy nem fogok tudni három évet otthon maradni. A vezetői pozíciómat nem teszik félre nekem, ha nem megyek vissza záros határidőn belül, ezt megbeszéltük az elején a vezérigazgatóval. Egy év múlva újra munkába álltam, és két évvel később jött a másik baba. Az utolsó pillanatig dolgoztam, de nem bántam meg. Most, hogy már lehet GYED mellett is dolgozni, tervezem, hogy még hamarabb visszatérek, Laura kilenc hónapos korában. Szerencsére tudok otthonról is dolgozni, így sokat látom majd a kicsiket. Nekem fontos a karrierem, és a férjem maximálisan támogat.” Nem segíti a testvérkék megszületését az sem, hogy bár az elmúlt években több családbarát intézkedés került bejelentésre és bevezetésre, a lényegi ponton – a kisgyerekes anyukák munkajogi védelmén – nem hogy javított volna a kormány, inkább rontott. A 2012. július 1-jén hatályba léptetett Munka törvénykönyve már nem garantálja a kisgyermekes munkavállalónak a gyermeke hároméves koráig járó felmondási védelmet. Így hiába a GYED melletti munkavégzés lehetősége, a több gyermek után járó adókedvezmény, a kötelező részmunkaidő és az egyéb mézesmadzag, ha az első adandó alkalommal felmondanak a visszatérni szándékozó anyukának. Nem csoda hát, hogy sok szülő – habár eleinte több gyermeket tervez – mégis az egy, maximum két gyermeknél marad. A három vagy több gyermekkel rendelkező, állásokra pályázó édesanyák sorozatos elutasításról, diszkriminációról számolnak be, sokszor nem is jutnak el az...

Tovább...

Mit szólnak a férfiak a női főnökökhöz?

Szerző: Dátum: 2016. dec. 02. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Mit szólnak a férfiak a női főnökökhöz?

IBM, HP, General Motors, PepsiCo, Xerox, Oracle – hogy mi a közös ezeknél a multinacionális vállalatoknál azon kívül, hogy a világon mindenütt ismerik őket, népszerű termékeket gyártanak, forgalmaznak, s több milliárd dolláros árbevétellel rendelkeznek? A válasz egyszerű: mindegyik fent említett cég anyavállalatánál az első számú vezető nő.   Sok országban – többek között hazánkban is – még mindig uralkodik az az általános patriarchális vélekedés, mely szerint a fenti vállalatoknak rég csődbe kellett volna mennie, alkalmazottaiknak fejvesztve kellene menekülniük, hiszen a nők nem képesek vezető pozíciót sikeresen betölteni, nem elég rámenősek, nem jók stratégiai döntésekben. Sokan ismeretlenül is azt kifogásolják a női vezetőknél, hogy túl érzelmesek, nem logikusan, hanem szeszélyesen döntenek. Maradjanak inkább otthon, szüljenek gyermekeket, vezessék a háztartást, s hagyják a karrierépítést, a vállalatok vezetését a férfiakra, akik vezető szerepre teremtettek –  hangzik leegyszerűsítve a konzervatív álláspont.   „Egyszer volt női főnököm, soha többet nem vállalom ezt. Ki tudja, hogy került a céghez, de ő akarta megmondani, mit hogyan csináljunk, mikor mi, akik évek óta a cégnél dogoztunk, jobban ismertük a terepet. Folyamatos összetűzésekből állt a közös munka, mindenbe belekötött, s az egyéb frusztrációit is rajtunk vezette le. Fél év után munkahelyet váltottam, mert nem lehetett elviselni. A többiek persze maradtak… szerintem csak attól tartva, hogy nem találnak máshol állást. Egy nő szerintem eleve nem lehet jó vezető.” – szól László, 35 éves értékesítő sarkos véleménye.   Virginia M. Rometty, Margaret C. Whitman, Mary T. Barra, Indra K. Nooyi, Ursula Burns és Safra Ada Catz – a fent említett cégek vezetői alaposan rácáfolnak az előítéletekre, és átlagosan fejenként 23 millió dolláros, azaz több mint 6 milliárd forintnak megfelelő éves fizetésük (2015-ös adatok) arra is rámutat, hogy nem véletlenül kerültek vezető pozíciókba, s szakértelmüket, tudásukat és vezetői készségeiket munkáltatójuk igen nagyra értékeli. Vajon igazságot lehet-e tenni abban a kérdésben, miszerint alkalmas-e egy nő vezetőnek vagy sem?   Nemtől független vezetői képességek Mindenkinek van története a Jó Vezetőről… és a Rosszról is. Ha nem hitvitát nyitunk a kérdésről, hanem a tényekből indulunk ki, a válasz nagyon egyszerű: jó és rossz vezetők vannak, függetlenül attól, hogy férfiakról vagy nőkről van szó. A rossz vezető tulajdonságai jellemezhetnek nőt és férfit is egyaránt, s a jó vezető ismérvei nem attól függenek, hogy a főnök nadrágot vagy szoknyát hord-e.   „Nem az a lényeg, hogy milyen nemű a főnök, hanem hogy milyen ember – ez nagyjából el is dönti számomra, milyen lesz a viszonyunk. Két olyan főnököm is volt korábban, aki nem szeretett igazat mondani, nem is jöttem ki velük fél évnél tovább. Az egyik férfi volt, a másik nő. Azt viszont megfigyeltem, hogy a nők jobban tudnak egyszerre több ügyre odafigyelni, jobban összefogják a szerteágazóbb tevékenységeket.” – meséli Csongor, 46 éves vállalati kapcsolatok szakértő. „Én mindig jól kijöttem a női főnökeimmel, sőt szerettem őket. Sokszor szeszélyesek, de empatikusabbak és emberibbek.” – véli Ádám, 38 éves ügyvéd.   A Harvard Business Review 2012-es kutatása meglepő eredményt mutatott arról, hogy a nők mire képesek vezetői pozícióban. A kutatásban 7280 női és férfi vezetőt vizsgáltak egy speciális, ún. 360 fokos értékelés során, melyben az adott vezetőről véleményt kértek a beosztottjaitól, a felettes vezetőjétől és a szakmabeli társaitól is, így téve teljessé a képességeiről alkotott képet. A válaszolóknak 16, a sikeres vezetéshez szükséges kompetenciát kellett értékelniük az adott vezető esetében.   A kutatás készítőinek eleve voltak elképzeléseik, mely kompetenciák terén fognak a női vezetők várhatóan jobban teljesíteni: a dolgozóik fejlesztése, a kapcsolatépítési képességek, önmaguk fejlesztése és becsületesség, őszinteség terén eleve magasabb pontszámot jósoltak a hölgyeknek. Annál meglepőbb volt, amikor az eredmények összegzése után kiderült, hogy a hagyományosan férfi vezetőknek tulajdonított kompetenciák – kezdeményezőkészség, eredményorientáltság, problémamegoldás és elemzés –...

Tovább...

Hogyan hassunk a főnökre?

Szerző: Dátum: 2016. Sze. 19. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Hogyan hassunk a főnökre?

Legyen szó fizetésemelésről, szabadságolás jóváhagyásáról vagy egy új fantasztikus ötletünkről, a legtöbben gombóccal a torkunkban közelítünk a főnökhöz. Rosszabb esetben le is beszéljük magunkat, mielőtt bármit megpróbálnánk. Szerencsére van néhány sikert garantáló módszer a főnök befolyásolására.   Félünk – de legalábbis tartunk – attól, akitől a karrierünk, a fizetésünk, s ilyen értelemben akár a jövőnk is függhet. A jó hír az, hogy többféle módszert ismerünk a helyzet megoldására, a főnök szelíd, de önérvényesítő befolyásolására. A rossz hír, hogy ezek jó része nem azonnal működik, s bizony meg kell tanulni az alkalmazásukat – és talán érdemes nem a főnökön, hanem a kollégákon gyakorolni. Van néhány pszichológiai alapelv, amelyeket tudatosan alkalmazva könnyebben boldogulhatunk mások befolyásolása terén. Az első ilyen alapelv a kölcsönösség elve. Ez röviden annyit jelent, hogy minden embernek – igen, a főnöknek is – természetes késztetése, hogy ha valaki szívességet tesz neki, azt viszonozza a későbbiekben. Gondoljunk csak a networking, a kapcsolatépítés alapjaira: nem az a lényeg, hogy a másik mit tud adni nekem, hanem az, hogy én mit tudok nyújtani a másiknak. Aki majd aztán idővel – ha eljön a megfelelő alkalom, s emlékeztetem rá – kölcsönösségtől hajtva viszonozni fogja a szívességet, gyakran nagyobb értékben. Lefordítva ezt a munkahelyi befolyásolás nyelvére: előbb tegyünk mi szívességet a főnöknek, s kis idővel utána kérjünk majd tőle valamit. Nagyobb eséllyel mond majd igent, hiszen tudja, tartozik nekünk. Bátran tükrözzünk vissza A következetesség elve szintén jól használható a mindennapi emberi kapcsolatokban. Alapvetően arra törekszünk, hogy következetesek legyünk, és ha már egyszer valami mellett letettük a voksunkat, a legtöbb esetben ugyanebbe az irányba teszünk további lépéseket is. Tehát elég, ha a főnököt rá tudjuk venni a havi egyszeri távmunkára, s ha csak pozitív tapasztalatai vannak a későbbiekben a munkavégzésünkkel kapcsolatban, szerencsés esetben csak idő kérdése, hogy a havi egyből heti egy nap otthoni munkavégzés legyen belőle. Ezt sokan az „ajtóba tett láb” módszerének nevezik. Maradva az ajtós példánál, merész befolyásolók kockázatos, de nagyon eredményes technikája lehet az „arcba csapott ajtó”. Először valami abszolút elképzelhetetlent kérünk a főnöktől, amit biztosan vissza fog utasítani. Ha ez megtörtént, ezután kis idővel odamegyünk egy másik kéréssel – azzal, ami valójában a célunk – s nagy valószínűséggel erre már nem fog nemet mondani. A pszichológiai magyarázat egyszerű: mivel az előző alkalommal nemet mondott, másodszorra erősebb a késztetés, hogy most már ne utasítsa vissza ezt a kérést, hiszen érzi, tudja, hogy nem lehet örökké mindent lesöpörni az asztalról. Mindez kombinálva a kölcsönösség alapelvével hatásos eszköz tud lenni! Vannak apró kis módszerek is, amiket a kommunikáció során szintén érdemes bevetni. Ha rendszeresen visszatükrözzük a főnök gondolatait – máshogy csomagolva, de a lényeget megtartva – észrevétlenül beépül a tudatalattijába, hogy mi az ő pártján vagyunk. Ha felvesszük egy-egy szokását, gesztusát, mutatva a közöttünk lévő azonosságot, szimpátiát érhetünk el vele, s ugye nagyobb esélye van egy szívesség kérése során annak, akit kedvelnek, mint annak, aki semleges, vagy nem szimpatikus a főnöknek. Ezt azonban hosszabb távon kell művelni, hogy beérjen a munkánk gyümölcse, s természetesen a munkahelyi eredményeink is értünk kell, hogy szóljanak. A legtöbb főnökben van némi narcisztikus hajlam, így a saját nevének gyakori használata szintén jó érzéssel tölti el, nevezzük tehát a nevén, amikor beszélünk vele. Jókor, jó helyen Szintén érdemes arra figyelni, mikorra időzítsük a kérésünket, a mondandónkat. Érdemes megismerni a főnök szokásait, hangulatának ingadozásait, jó és rossz pillanatainak előidézőit. Ha mérges, biztosan kisebb eséllyel kapjuk meg, amit szeretnénk, kivéve persze, ha pont olyat kérünk, amivel vissza tud vágni annak, aki felbosszantotta. Vannak főnökök, akikhez hétfőn nem lehet szólni, vagy a havi riport leadásáig semmi mással nem hajlandóak foglalkozni, de van olyan is, akit a kollégák kizárólag ebédszünet után, teli...

Tovább...

Testbeszéd az állásinterjún

Szerző: Dátum: 2016. jún. 08. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés | 0 hozzászólás

Testbeszéd az állásinterjún

Amikor megérkezik a meghívás az állásinterjúra, sokan nyeregben érzik magukat, már csak beszélgetni kell. Igen, de legalább hárman fognak beszélgetni: az interjúztató és az álláskereső, no meg az álláskereső teste. Vajon utóbbi ugyanazt fogja „mondani”, amit az álláskereső vagy annak pont az ellenkezőjét? A kiválasztással foglalkozó szakemberek számára tény, hogy legalább olyan sokat árul el az álláskeresőről a beszéde, a gesztikulációja, a reagálásai, mint a beszédének tartalma. Az elhangzottak és a látottak-észrevettek közötti ellentmondások miatt a megfigyelőnek ráadásul „valami nem stimmel” érzése is keletkezhet. Amikor a HR-es szakember először találkozik az álláskeresővel, az első pillanatban máris több inger éri: milyen az illető testtartása, milyen gyorsan lépked, milyen a távolságtartása, mennyire magabiztos a kézfogása, milyen a szemkontaktusa, milyenek a gesztusai az első pillanatban, mosolyog-e – és a hanglejtést, hangtónust is ide számítják. Fojtogató helyzetek Fellépésünkből igyekeznek benyomást szerezni a személyiségünkről. A magyar nyelvben szép kifejezően gerinces embernek nevezett típus egyenes, megbízható, őszinte – azaz kihúzza magát, nem görnyed össze, a gerince egyenes, nem görbe. A járás gyorsaságából-lassúságából lehet a munkatempóra, dinamikára következtetni, és azt mind tudjuk, hogy egy jó kézfogás fél siker! Széles körben elterjedt kifejezés a „döglött hal” kézfogás, nos, ezt valóban érdemes elkerülni. A jó kézfogás nem túl erős, nem roppantja össze a másik fél kezét, de határozott. Az „ideális” álláskeresői kéz ápolt, tiszta, nem izzad. Az sem mindegy, milyen pozitúrában ülünk az interjú alatt. Női jelölteknél számtalanszor találkoztam azzal a védekező reakcióval, hogy a táskájukat az ölükben tartják: mintegy védelmet képezve önmaguk és az interjúztató fél között. A védekezés, a bezárkózás érzését adhatja a keresztbe font kar vagy a keresztezett lábak látványa is. Az sem tesz túl jó benyomást, ha az álláskereső eldobja magát a székben, és szétterpesztett lábakkal hátradőlve ül – férfi jelölteknél ez sajnos gyakran volt alkalmam megfigyelni: túl lazák, hanyagok voltak az interjún is, és később a munkában is. A gesztikuláció szintén sokat elárulhat a potenciális jövőbeli munkatársról. Aki sokat babrál az asztalon direkt ott felejtett tollal, gemkapoccsal, az bizony izgul: az önuralom nem a fő erőssége. Míg a nyílt kéztartás és a mérsékelt, de a beszédet jól követő és hangsúlyozó gesztikuláció, az asztalon tartott, és nem az asztal alatt rejtegetett kéz összerendezetté, hitelesé teszi a teljes képet a jelöltről. A szakmai életútban homályos foltokat vagy elhallgatott tényeket firtató kérdések esetén a nyak vakargatása, az ingnyak húzogatása – „fojtogató helyzet” – ugyanolyan árulkodó lehet, mint az addig meggyőzően fenntartott szemkontaktus hirtelen megszakítása vagy a válaszadáskor a kéz szájhoz emelése. Apropó, ugye éppen ezért senki nem vesz fel túl szűk nyakú inget, vagy esetleg allergiás reakciót, viszketést okozható, első alkalommal viselt nyakláncot vagy nyakra kötött sálat a nagy napon? Relatív benyomások A jó szakember azonban tudja, hogy az egyes jelek önmagukban nem mondanak semmit. Az összes körülményt, az összes jelet és az elmondottakat együtt figyelembe véve szabad csak véleményt alkotni. Egy jel nem jel, hiszen egyetlen, hibásan önmagában értékelt mimika, viselkedés vagy gesztus teljesen más színben tüntethet fel egy pályakezdő jelöltet, mint például egy 15 éves tapasztalattal rendelkező profit. Másképp egy nőt vagy egy férfit, s mindezek mellett a munkakör elvárásai is sokat nyomnak latba. A pályakezdők – interjúzási tapasztalat hiányában – sokkal többet izgulnak, elpirosodnak, zavarba jönnek, néha még az első válaszok is alig-alig csúsznak ki a szájukon, „gombóc van a torkában” – mondjuk ilyenkor. De ez nem azt jelenti, hogy egy pályakezdő munkakörben, ahol betanulással telnek az első hónapjai, ne végezhetné tökéletesen a munkáját. Míg ugyanezek a reakciók egy értékesítésért, vállalati prezentációk megtartásáért felelős szakértői pozícióban sajnos nem megengedhetőek. S igaz ez minden egyes jelre: a fülét piszkálgató jelöltről kiderülhet, hogy két hete volt egy nagyobb anyajegy-műtéte a füle mögött. S valóban el...

Tovább...

Magyar főnöktipológia, avagy alkalmazkodni arany

Szerző: Dátum: 2016. Már. 16. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Magyar főnöktipológia, avagy alkalmazkodni arany

Ha alkalmazottként dolgozunk, akkor bármennyire is szeretnénk, nem kerülhetjük meg azt a tényt, hogy van egy főnökünk. S ha van egy főnökünk – esetleg szerencsétlenebbeknek több is egyszerre – bizony nem árt kijönni vele, ha nem akarunk túl gyakran munkahelyet váltani. Ha a főnökünk mellett aranyéletünk van, akkor sem lehetünk biztosak abban, hogy ez így is marad a jövőben: a vezetők manapság könnyen jönnek-mennek. Attól függően, éppen milyen széljárás uralkodik a cégnél, új tulajdonos van-e, aki hozza magával a bejáratott vezetői gárdáját, vagy éppen elcsábították szeretett főnökünket máshová, egy vonzóbb állásba, s mi újat kapunk. Nézzük tehát, milyen főnök-típusokkal hozhat össze a sors minket, s hogyan kezeljük őket. (FIGYELEM: A cikkben előforduló főnök típusok nem a képzelet, hanem a valós élet szülöttei, így bármiféle hasonlóság esetén ne a véletlenre, hanem saját magunkra vagy a szűkebb környezetünkre gyanakodjunk!) 1. Maximalista Bármi is készül, éves jelentés vagy szórólap, céges vacsorára menükártya vagy faliújság az üzemi konyhába, csak a tökéletes verziót fogadja el. Mivel önmagával szemben is maximalista, a beosztottjaitól is ezt várja el. Aki hibázik, kap még egy esélyt, de másodszorra már elásta magát a főnök előtt. Általában reggeltől estig és hétvégén is dolgozik, magánélete kevés, vagy nincs is. Csak a munkának él. Ha jól teljesítesz, s te is a maximumot hozod, nagyszerű életed lehet mellette. Bármit is adsz ki a kezedből, háromszor ellenőrizd át! Gondolkodj az ő fejével, s úgy tekints a munkádra, mintha ő ítélné meg. 2. Haver Ő a jó fej, a barátkozós típus, mintha nem is főnök lenne, hanem egy közülünk. Veregeti a vállakat, összekacsint a többiekkel, s együtt iszik a csapattal munka után a bárban, minden beosztottjának ismerőse a Facebook-on, s szeret mindent tudni róluk. Sokszor éppen kinevezett, korábbi beosztottról van szó, aki még nem tudja, hogyan is kezelje az előléptetésből adódó hierarchiai különbséget, vagy olyan vezetőről, aki nem tudja, nem akarja felvállalni a beosztásából adódó felelősséget és kellemetlen döntéseket, és inkább a beosztottjaihoz, mint a cég vezetőségéhez húz. Alapvetően jó is lenne egy ilyen főnök, de a haverságnak egyszer biztos vége lesz, és utána keményen kell dolgozni. Szintén kellemetlen perceket okozhat, ha főnökként kell – sokszor felső utasításra – döntéseket hoznia, amivel ő nem ért egyet, s így, két tűz közé szorulva nem a te javadra fog dönteni. Mert mégiscsak védi a saját pozícióját. Így jobb, ha nem avatod be teljesen a magánéletedbe, és megpróbálsz egy egészséges főnök-beosztott szinten maradni. 3. Anyáskodó Általában női vezetőknél fordul elő ez a magatartás, de lehet akár férfi is. Gyermekként kezel téged, mindenáron gondoskodni akar rólad. Ha reggel karikás szemekkel jössz be, máris leül melléd, megkérdezi, mi a gond, ha pedig eltüsszened magad, máris mondja, mit kéne vásárolnod a gyógyszertárban, s naponta hányszor kell bevenned a kanalas orvosságot. Nem mindenkinek zavaró ez a gondoskodás, de ha már van édesanyád, nem biztos, hogy kell még egy… Szakmai fejlődést ritkán várhatsz el az ilyen vezető mellett, kivéve, ha bebizonyítod neki, hogy felnőttél, és nem kell gyermekként kezelni téged többé. Ekkor hagy egyedül is felelősségteljes feladatokat végrehajtani. 4. Mikromenedzser Minden egyes lépést és munkafolyamatot maga ellenőriz, soha semmit sem ad ki a kezéből, mindenbe beleszól, mindent látni, tudni akar. Apró-cseprő ügyekkel tölti az idejét, ahelyett, hogy a vezető feladatokra, a stratégiára figyelne. Ha ő a cégvezető, a cég előbb vagy utóbb halálra van ítélve. Ez a fajta vezető csak akkor tud bármit is kiengedni a kezéből – s akkor is csak nagy nehezen –, ha megbizonyosodott róla, hogy pont úgy végzed el, ahogy ő csinálná. Tudd meg pontosan, hogyan szeretné a feladatot végrehajtani, s a szerint cselekedj. 5. A tolvaj Bármit lenyúl, legyen az egy más által kitalált ötlet, az elvégzett munka...

Tovább...

Ha kirúgnak, megsebzetten gyászolunk

Szerző: Dátum: 2015. nov. 26. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Ha kirúgnak, megsebzetten gyászolunk

Sokan talán nem is gondolnák, de akik átélték, tudják: ha felmondanak nekünk a munkahelyünkön, ugyanúgy gyászfolyamaton kell végigmennünk, mintha kapcsolati veszteség ért volna bennünket. Így válunk alkalmassá arra, hogy optimistán új munkahelyet keressünk, és ott újjászületve kiteljesítsük önmagunkat. Legyen szó párkapcsolatról vagy munkahelyről, ha szakítanak velünk, ha „kirúgnak”, az meglepően hasonló a gyászhoz.   Tanácsadói munkám során a jogi tudnivalók ismertetése mellett legalább olyan nagy hangsúlyt kap, hogy az elbocsátott munkavállaló felfogja, feldolgozza a történteket, s egészséges szemlélettel tudjon túllépni rajtuk. Mert valljuk be, szinte mindenkit megvisel, ha egyik nap gyanútlanul belép a főnök irodájába, ahol felmondást vagy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodást nyomnak az orra alá. Természetesen nem mindegy, hogy az „elbocsátó szép üzenet” közlése milyen körülmények között történik. Ha hónapok óta halljuk a folyosói pletykákat, hogy elküldések várhatók, és csak idő kérdése, mikor kezdődik a csoportos létszámleépítés, sokkal jobban fel tudunk készülni lélekben, hogy esetleg mi is beleesünk a csoportba. A korrekt módon közölt felmondás, a megfelelően elmagyarázott és leírt valós, okszerű magyarázat – bár nem adja vissza az állásunkat és a létbiztonságunkat – megadja az érzést, hogy megfelelően bántak velünk: tisztelettel, empátiával, jogszerűen. Ehhez képest sokkal nehezebb feldolgozni azt a helyzetet, amikor tisztában vagyunk azzal, hogy a megnevezett indok nem valós, s esetleg diszkrimináció van a háttérben, vagy csak azért kell távoznunk, mert az új osztályvezető nem kedvel minket, vagy hozni akarja a saját emberét.   Módosítások Bármelyik helyzetbe kerülünk is, nagy valószínűséggel ugyanúgy végig fogjuk élni a gyász és elengedés fázisait. A legelső a tiltakozás stádiuma: nem is igaz, ami le van írva, nem is úgy történt, nem is volt az a hiba olyan jelentős, ami miatt most megpróbálnak felmondani nekünk. Néhányan odáig is elmennek, hogy feltételezik, valami félreértés történhetett, biztosan nem nekik akartak felmondani, csak a HR-es összekeverte a neveket. A tiltakozás, hárítás után általában a keserűség, a düh, a megsebzettség érzése következik. Ezek különösen akkor uralkodnak el hosszan és mélyen az emberen, ha a munkáltató nem volt korrekt. Néhányan ezért bosszúból konkrét károkozásra is vetemednek: legyen az a munkáltató egyik gépe, berendezése, vagy az éppen aktuális ügyféllista és szerződéses állomány, amit a kirúgott kolléga „véletlenül” elfelejt visszaadni. Diszkrimináció, zaklatás vagy embertelen bánásmód esetén megfigyelhető az is, hogy a dolgozó olyan hosszan cipeli magával a keserű érzéseket, hogy hiába talál új állást, mégsem tudja letenni a terhet. A következő munkahelyén is vagdalkozik, régi sérelmeit, meg nem vívott harcait átviszi az új helyre is, és ezzel a viselkedéssel sajnos friss munkahelyi kapcsolatait mérgezi meg. Nagyon fontos, hogy ebben a kritikus szakaszban kérjünk és kapjunk segítséget, akár rokonoktól, kollégáktól, akár szakembertől, mert a negatív tünetek eluralkodása hosszabb távon az önbecsülés megkérdőjelezéséhez, szorongáshoz vagy akár fizikai tünetekhez is vezethet. Ha még az elválás szakaszában vagyunk, ne féljünk jogi segítséget kérni sem, hiszen ha biztosak vagyunk abban, hogy jogszerűen járt el a cég, könnyebb elfogadni a döntést. Ráadásul, ha esetleg van olyan rész, amin még módosíthatunk (több jövedelem, hosszabb felmondási idő), azzal a jóleső érzéssel távozhatunk, hogy nem hagytuk magunkat csak úgy elnyomni, legalább megkaptuk, ami járt nekünk. Sajnos a hazai munkáltatók hozzá vannak szokva, hogy a dolgozók elfogadják, amit állítanak, és nemhogy nem kérnek segítséget, de sokszor az alapvető jogaikkal sincsenek tisztában.   Új lista, új irány A düh és a keserűség szakaszát az apátia követi: ilyenkor már nem érdekel minket, mi lesz. Nem törjük magunkat, hogy például beérjünk munkakezdésre („Miért, mit csinálhatnak velem, ha elkések, még egyszer kirúgnak?”), és igazából egyetlen határidő érdekel minket: az a nap, amikor utoljára be kell menni dolgozni. Éppen ezért sok vállalat a felmondási idő felének letöltését sem kéri az elbocsátott dolgozóktól, hanem azonnal mentesíti őket a munkavégzés...

Tovább...

Próbálj ki valami újat!

Szerző: Dátum: 2015. nov. 02. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Próbálj ki valami újat!

Önfejlesztés a munkás hétköznapokon… Hogyan tud a napi 9-10 órát dolgozó, leterhelt felnőtt megújulni, a mindennapoktól eltérő feladatokra készen állni, képességeit fejleszteni, netán hivatása mellé izgalmas hobbit, sportot kipróbálni? A hosszan tartó boldogsághoz ugyanis mindig új kihívások szükségesek. Hogyan és merre induljunk el?   Az igazi kihívás akkor kezdődik, amikor iskoláinkat befejeztük és munkába álltunk: életünk végéig fejlődnünk kell, hiszen mind a munkaerő piac, mind a saját boldogságunk ezt követeli meg. Vannak vállalatok, ahol a munkatársak képzése, fejlesztése a prioritási lista elején áll. Megnyilvánulhat ez a szemlélet abban, hogy rendszeres képzéseken új szakmai ismeretekre tehetnek szert a kollégák, illetve tréningek szervezésében, ahol képességeik, készségeik fejlesztése van a központban. Elsősorban persze ezek az adott munkakörben jól használható készségekre irányulnak, azaz a vállalat is profitál ebből, de egyre több cég ismeri fel azt is – meghallgatva a kiemelkedő munkatársak vágyait –, hogy érdemes olyan területek felé is elmozdulni, amelyek nem feltétlenül vannak szoros összefüggésben a kollégák szakmájával, de hosszú távon fokozza a motiváltságot. Az elégedettség, a motiváltság az egyik ok, ami miatt mindenképpen figyelnünk kell az önfejlesztésre. Gondoljunk csak bele: az iskolák elvégzése után bekerülünk egy munkakörbe, az első évben megtanuljuk a feladatokat, a munka lépéseit, a munkáltató sajátosságait. A második évben ezzel a megszerzett tudással már magabiztosan, rutinosan végezzük a feladatainkat, s még ha van is szezonalitás – az adott időszakhoz kötődő jellegzetességek –, a második év végére már ezeket is kívülről ismerjük. A harmadik évben általában jön a megszokottság, az unalom. Vajon milyen teljesítmény várható el egy dolgozótól, aki alapvetően már nem talál a munkájában kihívást, fejlődést? Ha mindennap ugyanazokat a lépéseket, feladatokat kell megtennie, ha mindennap ugyanazokat n képességeit kell használnia? Vannak szerencsés emberek, akik szeretik az állandóságot, s kifejezetten jól tűrik a monotóniát. Ám a többség – pláne a fiatalabb generációk – ennél többet várnak el. A szakmai fejlődés számukra a legfontosabb szempontok között van a munkahely kiválasztásakor, s ez nem feltétlenül azt jelenti, hogy gyors karriert akarnak.   A főnöki bőrfotel helyett A szakmai fejlődés nem csak a főnöki bőrfotel és a milliós fizetés három-négy éven belül. Sok esetben a képzés, a tréning, az új ismeretek megtanulása, vagy a másik szakterületre való betekintési lehetőség, az úgynevezett horizontális fejlődés ugyanolyan motiváló lehet. Nem véletlenül adott sok vállalatnál a lehetőség, hogy a dolgozók más szakterületekre is átmehetnek, hogy új dolgot tanuljanak, vagy közös, több szakterületet érintő projektekben kapnak feladatokat. Esetleg szervezett rotáción vesznek részt – adott időközönként új területre helyezik őket – így előzve meg a kiégést, s így biztosítva nekik friss élményeket, tudást, tapasztalatszerzést. De mi a teendőnk akkor, ha ilyen program a mi munkáltatónknál hivatalosan nem létezik? Első körben mindenképpen érdemes elbeszélgetni a főnökkel, hogy van-e lehetőség rá, hogy a vállalat más területén is kipróbálhassuk magunkat. Ez lehet egy kezdeti helyettesítés – a nyári szabadságolások alatt –, egy rövidebb ideig tartó projektmunkába való besegítés. Ha az új munkakör megtetszett nekünk, a feladatokban jól éreztük magunkat, s úgy láttuk, hogy a képességeink, készségeink fejlődtek az új kihívások által, máris nyertünk. Merjünk nagyot álmodni, s akár a saját gyengeségeink, félelmeink leküzdésére használni ezeket a lehetőségeket, akár a főnök által megemlített gyengeségeink fejlesztésére (így ráadásul nem is mondhat nemet nekünk, hiszen csak abban kérjük a támogatását, amit ő maga is szeretne fejleszteni bennünk). Az a munkatárs, aki a nyilvános beszédben szeretne fejlődni, és a vállalat rendezvényein – sportnapon, karácsonyi ünnepségen – önként jelentkezik a konferáló szerepre, már nagyon sokat tett a félelmei leküzdésére.   Rajzkurzus vagy főzőiskola? Ha a vállalaton belül nincs ilyen lehetőségünk, merjünk a privát életünkben újabb kihívásokat keresni. A Magyarországon méltánytalanul elhanyagolt önkéntes munkavégzés a hasznosság jóleső érzését adhatja a mindennapi taposómalomnak érzett munkás életünk mellett,...

Tovább...

Létezik az álommunkahely?

Szerző: Dátum: 2015. ápr. 11. Kategória: Egyéb, Szakmai önéletrajz - Álláskeresés | 0 hozzászólás

Létezik az álommunkahely?

Rugalmas munkaidő, otthoni munkavégzés, kiemelkedően magas fizetés, egyéb céges juttatások, fitnesz bérlet, hetente egy irodai masszázs a fáradt vállaknak, kávé, üdítő, ebéd ingyen… a legtöbb magyar munkavállalónak a beteljesületlen álom kategória. Pedig ez még nem is a maximum, lehet még fokozni: kedvenc háziállataink velünk lehetnek a munkahelyen, apró-cseprő ügyek elintézésére szakosodott „segítők”, akik elvégeztetik a kocsimosást vagy a bevásárlást, míg mi dolgozunk… Ugyanilyen hihetetlen kategória a több hónapos alkotói szabadság is, amivel néhány cég kedveskedik beosztottjainak az Egyesült Államokban. Ön is elfogadna egy állást ennél a vállalatnál, ugye? Vagy mégsem? Van, aki a fenti körülmények között is elégedetlen az állásával, s igen, elképesztő, de innen is másik céghez vált. Mitől függ, hogy egy munkahelyet álommunkahelynek érzünk, vagy csak ideiglenes megoldásnak, ahonnan majd jobb helyre megyünk? Nagyon sok tényezőtől függ, hogy egy állást vagy munkáltatót jónak, vagy rossznak minősítünk, azaz mindenkinek más az álommunkahely. Álmaink munkájának nevezhetjük azt, amit szívvel-lélekkel végzünk, ahol az erőfeszítéseket, a napi, heti munkát sikerélmény követi, ami boldoggá tesz minket. De miben is vagyunk sikeresek? Abban a munkakörben biztosan – de legalábbis nagyobb eséllyel – ami illeszkedik az érdeklődési körünkhöz, megfelel a képességeinknek, tudásunknak. Az álommunkahelyről tehát innen nézve a pályaválasztás elején, vagy pályamódosításnál a döntés meghozatala előtt kell(ene) elgondolkozni. Mert lehet egy éppen divatos, felkapott, s kiváló kereseti lehetőségekkel kecsegtető szakma nagyon vonzó, de ha nem érezzük magunkat jól a napi feladatok végzése közben, ha csak azért választottuk, mert éppen ebbe az irányba tereltek a szüleink, vagy kellő önismeret hiánya miatt másokra hallgattunk, csúnyán ráfázhatunk. Éppen ezért lenne fontos, hogy a fiatalok minél több szakmával megismerkedhessenek – nem csak tankönyvből, hanem valós munkakörülmények között megélve, megtapasztalva mindazt, amiről az adott szakma szól, úgymond felpróbálva a szakmát, mint egy kabátot. Szigorú játékszabályok Ha a képességeink, készségeink szerint választottunk, akkor sem biztos azonban, hogy sikerre visszük álommunka-projektünket. Bekerülve egy új munkahelyre számtalan ismeretlen dologgal találkozhat az akár tapasztaltabb munkaerő is. Megfelelő szociális és interperszonális készségek s a munkavállalás játékszabályainak ismerete nélkül hamar csalódhatunk, holott nem a munkahely a hibás: a hiba a mi készülékünkben van. Munkahelyi konfliktusokat kezelni, kulturáltan véleményt nyilvánítani, vagy akár a jogaink ismeretében fellépni egy esetleges vitás helyzetben – nos, ez az, amihez az átlagos magyar munkavállaló nincs hozzászokva, s nem is tanítják ezt szinte sehol iskolai képzés keretén belül. A legtöbb munkahelyen pedig már nincs idő megtanulni ezeket. Márpedig ha képtelenek vagyunk a megfelelő kommunikációra, nem fogjuk magunkat jól érezni, s az elégedett, sikeres munkavégzés helyett jogi elnyomottság, rendezetlen konfliktusok, stressz vár ránk. Bármennyire is szeretjük a választott szakmánkat, ha nem boldogulunk a munka világában, semmilyen szakma és semmilyen munkahely nem tesz boldoggá minket. Az is ide tartozik, hogy meg kell tanulni kitartani, szorgalmasan dolgozni, néha küzdeni, de olykor visszavonulót fújni, s nem belemenni olyan konfliktusokba, amiben többet sérülhetünk, mint amennyit nyerünk vele. Generációs vágyak Minden generációnak mást jelent az ideális munkahely. Míg a baby boom generáció tagja boldog volt (és még ma is az), ha kapott egy állásajánlatot, igyekezett megtartani az állását, s maximum cégen belül egy másik, magasabb pozícióról álmodott, az Y generáció tagjai már teljesen mást várnak a karrierjüktől. Ez a generáció – a fogyasztói szokásokhoz hasonlóan – a munka élményének is a fogyasztója szeretne lenni. Ahogy egy egyszerű vásárlásnál, itt is ugyanazon szempontok szerint dönt. Annak a bizonyos álomállásnak az ismérvei számukra: jó nevű szervezet, márkanév, érdekes, izgalmas kihívás, utazással, a legmodernebb technológiával. Így értelemszerűen egy 55 éves mérnök boldog, ha fix, bejelentett állása van, de a 28 éves mérnök mindezen túl a folyamatos képzést, a teljesítményéről rendszeres visszacsatolást, külföldi tanulmányutakat, az őt foglalkoztató vállalat hírnevét, az ott lévő technológia innovativitását is szemügyre veszi, mielőtt dönt egy állás elfogadásáról....

Tovább...

Pin It on Pinterest

Tájékoztatni szeretnélek, hogy ez a weboldal sütiket használ. Az Uniós törvények értelmében kérlek, engedélyezd a sütik használatát. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnom a figyelmedet arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik kicsik, teljesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal azért helyez el a számítógépeden, hogy minél egyszerűbbé tegye számodra a böngészést. A sütiket természetesen letilthatod a böngésződ beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszed meg, illetve ha az "Elfogadom" feliratú gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás