Bejegyzések a következő címkével: "diszkrimináció"

Kényes kérdések az állásinterjún

Szerző: Dátum: 2019. nov. 27. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés | 0 hozzászólás

Kényes kérdések az állásinterjún

Ha állást keresünk, természetes, hogy a legjobban szeretnénk minden kérdésre válaszolni, amit az állásinterjún feltesznek nekünk. Az itt nyújtott szereplésünk – azaz a válaszaink, azok hihetősége, őszintesége, hitelessége – nagyban befolyásolja, hogy tovább jutunk-e a következő fordulóra, s felajánlják-e nekünk a végén az állást. Ám ezen kérdések között bizony lesz néhány nagyon fogós is, amire érdemes előre alaposan elkészülnünk, hogy elkerüljük az izzasztó helyzeteket, a dadogós válaszokat. Nézzük, mi az, amivel a HR-esek, vagy a szakmai főnökök a leggyakrabban „kínozzák” a pályázókat.   Kényes kérdések az állásinterjún – Mi van mögötte valójában? A jó válaszok megtalálásához egy lépést hátrébb kell lépünk, s minden esetben feltenni magunknak a kérdést, hogy miért kérdezik ezt, s miért fontos a válaszunk a munkáltatónak. Az egyik leggyakoribb firtatott terület, hogy az előző munkahelyeinkről miért és hogyan jöttünk el, mi volt az oka, hogy azok a munkaviszonyok megszűntek. Ebből egy jó HR-es több mindent tud leszűrni: utalhat a pályázó kitartására, konfliktuskezelési készségére, teljesítményére, de akár lehet teljesen semleges is, hiszen ha a vállalat csődbe ment, valószínűleg nem rajtunk múlt – hacsak nem mi okoztuk, mint legfelsőbb vezető. A válaszunkat tehát olyan módon kell átgondolni, hogy van-e olyan tényező az eljövetelünknél, ami rossz fényt vethet ránk, vagy van-e olyan ok, ami teljesen semleges, s rajtunk kívülálló ok miatt szűnt meg a munkaviszonyunk. Egy 3 gyermekes édesanya elküldése – akit nem vettek vissza 7 otthon töltött év után – közel sem olyan szokatlan, s nem utal a képességeire és a teljesítményére közvetlen módon, mint annak az értékesítőnek az elküldése, aki nem hozta a tőle elvárt számokat az elmúlt 2 évben, s emiatt vált meg tőle a munkáltatója. Ám ha nekünk is részünk van abban, hogy a munkaviszony megszűnt, alaposan gondoljuk át, mint mondunk. Egy munkahelyi konfliktust is lehet objektíven, túlzott érzelmek nélkül tálalni, vagy a személyes fejlődést, mint okot megjelölni, ahelyett, hogy szidnánk a volt kollégáinkat, vagy a volt főnökünket az állásinterjún. Ha hibáztunk, de tanultunk belőle, ezt is meg lehet olyan módon említeni, hogy pozitív kép alakuljon ki rólunk.   A piszkos anyagiak Szintén a kellemetlen kérdések közé tartozik a bérigényünkről való faggatózás, amire viszont meglepően felkészületlenül reagálnak a pályázók még mind a mai napig, holott a pályázat benyújtásának pillanatában tudják, hogy igenis szóba fog kerülni előbb vagy utóbb ez a kérdés. Éppen ezért tanácsolom minden álláskeresőnek, hogy abban a pillanatban, amikor eldönti, hogy állást keres, vagy vált, a felkészülésének elemi része legyen a bérigényének meghatározása. Nem ördöngösség ez, egy kit utánajárással, internetes források olvasásával, s néhány szakmai beszélgetéssel, állásinterjúval már könnyen meghatározható az az intervallum, amire joggal számíthatunk az általunk megpályázott munkakörökben. Az interjú során érdemes ezt aztán akkor előhozni, amikor a vállalat képviselője már meggyőződött arról, hogy milyen kvalitásaink, milyen képességeink vannak – azaz minél később. A kényes kérdés feltevésekor az állásinterjún ne csak egy konkrét összeget mondjunk, hanem mutassunk rugalmasságot, jelezzük, hogy körülbelüli elképzelést mondunk, ami a konkrétumok tükrében – egyéb juttatások – még változhat, s kérjünk is visszajelzést ott helyben udvariasan, hogy ez mennyre áll távol a vállalat által elképzelt javadalmazási csomagtól. Ha nem is kapunk válaszként konkrét számot, nagyjából tudni fogjuk, hogy mennyire sikerült pontosan meghatározni a bérigényünket, s ezzel az információval tovább finomíthatjuk a bértárgyalási technikánkat a következő állásinterjúkon.   Kényes kérdések az anyukák felé Kisgyerekes munkavállalók – főleg édesanyák – találkoznak igen gyakran azzal a helyzettel, hogy a szakmai interjún nagyobb érdeklődést mutat a HR-es a gyermekek életkora, egészségi állapota iránt, mint a pályázó szakmai kvalitásai, tapasztalata iránt. Bár érthető, hogy a gyermekek betegsége esetén az édesanya kiesésétől félnek, a helyzet korántsem ilyen egyértelmű. A hazai jogszabályok közül mind a Munka törvénykönyve, mind az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség...

Tovább...

Munkaerő-piaci különbségek: sok nő, kevés érdekképviselet

Szerző: Dátum: 2018. máj. 25. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Munkaerő-piaci különbségek: sok nő, kevés érdekképviselet

Mi kell a jó karrierhez, hogy valaki értékes munkaerőnek számítson a munkáltatók szemében? Iskolai végzettség, szakmai gyakorlat, szorgalom, tehetség, esetleg szerencse? Mindezek mellett van még egy dolog: az a bizonyos Y kromoszóma.   Negyed évszázaddal ezelőtt még a férfiak vezettek iskolázottság terén, ma már sok éve a nők jeleskednek a felsőfokú végzettség megszerzése terén, de ők állnak jobban a középfokú végzettség tekintetében is. Szorgalom, tehetség, nyelvtudás terén sincsenek hátrányban.  Hogyan lehetséges mégis, hogy ilyen előnyös kiindulási feltételek mellett ők maradnak le a munka világában, és a munkaerőpiacon kapott—szerzett hátrányukat gyakorlatilag nyugdíjig nem tudják behozni?   Hátráltató nemi szerepek Az első pillanatban látszólag azonos esélyek már gyermekkorban különbözőek, ha a lányok és fiúk által elsajátítandó nemi szerepeket és személyiségjegyeket megvizsgáljuk. Milyen tulajdonságok szükségesek a munka világában a karrierhez, ki lesz manapság sikeres? Legtöbbször előnyben van az erőteljes, versenyző szellemű, határozott és magabiztos személyiség, néha pedig akár kifejezetten agresszív is kell, hogy legyen az, aki a nagy versenyben ki akar tűnni. Márpedig a lányokba mindennek az ellenkezőjét sulykolják kezdettől fogva: legyenek kedvesek, alkalmazkodóak, engedjenek másokat is szóhoz jutni, ne kockáztassanak túl sokat, ne tolakodjanak, pláne ne legyenek erőszakosak.   A nőkre sokszor jellemző szerénység és bizonytalanság, a maximális megfelelni akarás mutatkozik meg a gyógyszeripari és orvoslátogató pályázókat közvetítő portál, a MedReps.com által 2015-ben készített kutatásban is, ahol a női jelöltek álláskeresési viselkedését hasonlították össze a férfiakéval. Míg a nők csak akkor adják be a pályázatukat egy álláshirdetésre, ha 100 százalékban megfelelnek a kritériumoknak, a férfiak már 60 százalékos egyezés esetén megpályázzák a pozíciót. Így már rögtön az álláskeresés szakaszában több lehetőséghez jutnak a kockáztatási hajlandóságuk, és a néha talán túlzott magabiztosságuk révén, és ez a különbség a későbbi években, a tényleges munkavégzés során sem változik.   Ha van már gyereke, akkor azért… A hazai hagyományos családmodell sem segíti a nők egyenlő esélyeit a munkaerőpiacon: a kenyérkereső, családját eltartó férfi és az otthon rendjéért, békéjéért felelős nő ideálja még mindig mélyen él a köztudatban, így a karrierista nő inkább számít szitokszónak, mint semleges vagy pozitív jelzőnek, ellenben a szép karriert befutó férfit ünnepeljük, dicsérjük. Ha még azt is figyelembe vesszük, hogy a házimunkából is jóval nagyobb részt vállal az amúgy fizetett munkát is végző „szebbik nem” – a KSH adatai szerint napi 1,5 órával többet –nem csoda, hogy az előmenetelére nem marad elég ideje.   A gyermekvállalás tovább növeli az esélyegyenlőtlenséget. Bár férfi és nő együtt vállalják azt a bizonyos gyereket, paradox módon az anya karrierjére, munkaerő-piaci értékére hátrányos hatással van, míg az apáéra előnyösen. A férfi innentől kezdve családfenntartó lesz, megbízható munkaerő, akit a munkáltatója értékel, hiszen nagy valószínűséggel jól fog dolgozni a család anyagi biztonsága érdekében, nem ugrál állásról állásra, nem kockázat. A nő ezzel szemben évekre kiesik a munkából, már a várandósság alatt sem bíznak rá komolyabb feladatokat, nem léptetik elő, sőt néha fel sem veszik az adott munkakörre, mert „szülőkorban” van, így kockázatot jelent a munkáltató számára. S ha vissza is tud térni a korábbi munkáltatójához az otthon töltött évek után, sokszor alacsonyabb pozícióba veszik csak vissza, és gyakran az időközben másoknak adott béremelést sem kapja meg – bár ezt a törvény egyértelműen előírja. Mivel a gyermekkel kapcsolatos teendők jó része a nőkre hárul – s ez jellemzően így marad a 3. életév után is, amikor az anya visszatér a fizetés nélküli szabadságáról a munka világába – nem számít rá a munkáltatója teljes értékű dolgozóként, hiszen véleménye szerint sokat fog hiányozni, megbízhatatlanul teljesít. Ez a hatás pedig csak emelkedik a gyermekek számának növekedésével: míg a 25–49 éves, egy illetve két gyermekkel rendelkező nők 73,3, illetve 73 százaléka dolgozott 2017-ben, a három vagy annál több gyermeket nevelő nőknek csak...

Tovább...

Mit szólnak a férfiak a női főnökökhöz?

Szerző: Dátum: 2016. dec. 02. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Mit szólnak a férfiak a női főnökökhöz?

IBM, HP, General Motors, PepsiCo, Xerox, Oracle – hogy mi a közös ezeknél a multinacionális vállalatoknál azon kívül, hogy a világon mindenütt ismerik őket, népszerű termékeket gyártanak, forgalmaznak, s több milliárd dolláros árbevétellel rendelkeznek? A válasz egyszerű: mindegyik fent említett cég anyavállalatánál az első számú vezető nő.   Sok országban – többek között hazánkban is – még mindig uralkodik az az általános patriarchális vélekedés, mely szerint a fenti vállalatoknak rég csődbe kellett volna mennie, alkalmazottaiknak fejvesztve kellene menekülniük, hiszen a nők nem képesek vezető pozíciót sikeresen betölteni, nem elég rámenősek, nem jók stratégiai döntésekben. Sokan ismeretlenül is azt kifogásolják a női vezetőknél, hogy túl érzelmesek, nem logikusan, hanem szeszélyesen döntenek. Maradjanak inkább otthon, szüljenek gyermekeket, vezessék a háztartást, s hagyják a karrierépítést, a vállalatok vezetését a férfiakra, akik vezető szerepre teremtettek –  hangzik leegyszerűsítve a konzervatív álláspont.   „Egyszer volt női főnököm, soha többet nem vállalom ezt. Ki tudja, hogy került a céghez, de ő akarta megmondani, mit hogyan csináljunk, mikor mi, akik évek óta a cégnél dogoztunk, jobban ismertük a terepet. Folyamatos összetűzésekből állt a közös munka, mindenbe belekötött, s az egyéb frusztrációit is rajtunk vezette le. Fél év után munkahelyet váltottam, mert nem lehetett elviselni. A többiek persze maradtak… szerintem csak attól tartva, hogy nem találnak máshol állást. Egy nő szerintem eleve nem lehet jó vezető.” – szól László, 35 éves értékesítő sarkos véleménye.   Virginia M. Rometty, Margaret C. Whitman, Mary T. Barra, Indra K. Nooyi, Ursula Burns és Safra Ada Catz – a fent említett cégek vezetői alaposan rácáfolnak az előítéletekre, és átlagosan fejenként 23 millió dolláros, azaz több mint 6 milliárd forintnak megfelelő éves fizetésük (2015-ös adatok) arra is rámutat, hogy nem véletlenül kerültek vezető pozíciókba, s szakértelmüket, tudásukat és vezetői készségeiket munkáltatójuk igen nagyra értékeli. Vajon igazságot lehet-e tenni abban a kérdésben, miszerint alkalmas-e egy nő vezetőnek vagy sem?   Nemtől független vezetői képességek Mindenkinek van története a Jó Vezetőről… és a Rosszról is. Ha nem hitvitát nyitunk a kérdésről, hanem a tényekből indulunk ki, a válasz nagyon egyszerű: jó és rossz vezetők vannak, függetlenül attól, hogy férfiakról vagy nőkről van szó. A rossz vezető tulajdonságai jellemezhetnek nőt és férfit is egyaránt, s a jó vezető ismérvei nem attól függenek, hogy a főnök nadrágot vagy szoknyát hord-e.   „Nem az a lényeg, hogy milyen nemű a főnök, hanem hogy milyen ember – ez nagyjából el is dönti számomra, milyen lesz a viszonyunk. Két olyan főnököm is volt korábban, aki nem szeretett igazat mondani, nem is jöttem ki velük fél évnél tovább. Az egyik férfi volt, a másik nő. Azt viszont megfigyeltem, hogy a nők jobban tudnak egyszerre több ügyre odafigyelni, jobban összefogják a szerteágazóbb tevékenységeket.” – meséli Csongor, 46 éves vállalati kapcsolatok szakértő. „Én mindig jól kijöttem a női főnökeimmel, sőt szerettem őket. Sokszor szeszélyesek, de empatikusabbak és emberibbek.” – véli Ádám, 38 éves ügyvéd.   A Harvard Business Review 2012-es kutatása meglepő eredményt mutatott arról, hogy a nők mire képesek vezetői pozícióban. A kutatásban 7280 női és férfi vezetőt vizsgáltak egy speciális, ún. 360 fokos értékelés során, melyben az adott vezetőről véleményt kértek a beosztottjaitól, a felettes vezetőjétől és a szakmabeli társaitól is, így téve teljessé a képességeiről alkotott képet. A válaszolóknak 16, a sikeres vezetéshez szükséges kompetenciát kellett értékelniük az adott vezető esetében.   A kutatás készítőinek eleve voltak elképzeléseik, mely kompetenciák terén fognak a női vezetők várhatóan jobban teljesíteni: a dolgozóik fejlesztése, a kapcsolatépítési képességek, önmaguk fejlesztése és becsületesség, őszinteség terén eleve magasabb pontszámot jósoltak a hölgyeknek. Annál meglepőbb volt, amikor az eredmények összegzése után kiderült, hogy a hagyományosan férfi vezetőknek tulajdonított kompetenciák – kezdeményezőkészség, eredményorientáltság, problémamegoldás és elemzés –...

Tovább...

Esélyegyenlőség napja

Szerző: Dátum: 2016. máj. 05. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Esélyegyenlőség napja

Május 5-e az esélyegyenlőség napja a világon mindenütt. Az esélyek egyenlősége, vagy inkább egyenlőtlensége engem a kismamák és anyukák szempontjából érint. Nem holmi úri passzió, nem kékharisnyás-vérfeminista dolog ez az esélyegyenlőség kérem szépen, csak a valós élet kellemetlen, s igazságtalan hozadéka Magyarországon, ami ellen – habár sokszor úgy tűnik, hiába – de küzdenek néhányan – közöttük én is. Olyan ez az esélyegyenlőségi nap, mint a nők napja, anyák napja, apák napja. Egyszer van egy évben, s sokan mondják, hogy minek kell ezt megünnepelni, mert egész évben kéne figyelni azokra, akiket azon az egy napon ünneplünk, akikről / amiről megemlékezünk, de én mégis azt mondom, kellenek ezek az “ünnepnapok”, kellenek ezek az emléknapok. Miért? Hogy legalább legyen egy nap, amit ennek szentelünk, amikor beszélünk, írunk, gondolkozunk róla! A munkám révén nap mint nap találkozom ezzel a kérdéssel. Vajon nőként, várandósként vagy kisgyerekes anyaként mennyire van esélye valakinek, s ugyanabban a helyzetben mennyi esélyt kap egy másik ember (egy nem nő, nem várandós, nem kisgyermekes). A tapasztalataim lesújtóak, még a kifejezetten anyabarátnak titulált, s sok-sok rangos díjat elnyerő vállalatok esetében is tudok – pontosabban tudnék, de köt a titoktartás – csúnya, szomorú eseteket mesélni az elmúlt évekből… Csak egy-két eset név nélkül: határozott időre kötött munkaszerződések, amiket csak addig hosszabbítgat a munkáltató, míg a női munkavállalója várandós nem lesz, ha egyszerűen nem köt újat, így az anyuka jobb esetben kap ellátást, rosszabb esetben nem, s pocakkal nincs is esélye új munkahelyet találni. Vagy olyan nagy multik, ahol 3-4 üres munkakört simán találni a weboldalon, nyilvánosan meghirdetve, de a gyermekszülés után visszatérő anyukának persze semmilyen munkakört nem tudnak felajánlani (és nézzenek oda, hirtelen lekerül minden üres állás a weboldalról, amikor arra hivatkozik az anyuka, hogy ő azokat is elfogadná, s meg is felel az összes kiírt feltételnek). És a kedvencem: álláshirdetések, amiket az ügyfeleim küldenek nekem, s egyértelmű diszkrimináció van bennük (nem, életkor vagy családi állapot alapján). Azonban van egy nagyon fontos eleme az egyenjogúságnak, amit én lépten-nyomon hangoztatok: ez pedig az a személy, aki elszenvedi a hátrányt valamely vélt vagy valós tulajdonsága révén. Vajon ő felszólal valahol? Ha olyan helyzetbe kerül, hogy nem kapja meg az egyenlő esélyeket, kiáll magáért, vagy lesütött szemmel tűri? Tudom, hogy sokan félnek a legkisebb összeütközéstől is a munkáltatóval, de sajnos nem lehet csak a munkáltatók felelősségéről beszélni.  Mindannyian felelősek vagyunk azért, hogy miután diszkrimináció áldozataivá válunk, utána szenvedünk miatta, s hagyjuk magunkat elnyomni, hátrányos helyzetbe hozni. Hogy azok lettünk, leszünk, az kevésbé múlik rajtunk, hiszen amikor aláír egy nő egy munkaszerződést, még nem ezen jár az esze, s logikusan nem is tesz óvintézkedéseket egy átlagos munkavállaló. Ám amikor találkozik vele, már rajta múlik, hogy mit tesz. Az egyenjogúságért való küzdelemhez pedig tudás kell, amit sajnos nem adnak az iskolában meg, holott ezt szerintem többen használnák az életben, mint a kovalens kötést, vagy a fény polarizációját. Hogy mit tehetsz? Megtanulod magad! Kezdve az alapvető jogaidnál, ami a munkaviszonyban megillet téged.   Nem vagy teljesen biztos a hatályos munkajogi szabályozásban? Semmi gond, ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz!       Ha pedig kifejezetten az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség érdekel, ezeket a linkeket ajánlom neked: 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról Egyenlő bánásmód Hatóság Persze, az esélyegyenlőség nem azt jelenti, hogy mindig, minden kismamát és anyukát tartson meg a cég, s soha senkit ne küldjön el. Természetesen ez lehetetlen. Munkáltatói oldalon több mint egy évtizedig voltam, tudom, hogy vannak helyzetek, amikor valóban nem lehet ezt megtenni. A gond az, hogy a valóban nem lehet megtenni kevesebbszer fordul elő, mint az, hogy a munkáltató nem akarja, bár megtehetné…...

Tovább...

Tiltott kérdések az állásinterjún – te mit teszel?

Szerző: Dátum: 2015. máj. 28. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés | 0 hozzászólás

Tiltott kérdések az állásinterjún – te mit teszel?

Megírtad szépen az önéletrajzodat, kellően meggyőző, teli van fontos és hasznos információkkal, alkottál mellé egy ütős kis motivációs levelet, klassz a pályázati fotód… azaz mindent megtettél, hogy jól indulj az álláskeresésben. Jön a telefon, behívtak egy interjúra, amire persze szintén felkészülsz, átnézed a lehetséges kérdéseket, begyakorlod az elevator speech-edet, s kigondolod, te mit fogsz kérdezni. De ez  – kisgyerekes anyaként – nem elég…   Ha anyaként már pályáztál állásra, nagyon jól tudod, milyen kérdésekkel fogsz találkozni. Akar-e még gyereket, hány gyereke van, hány évesek, kire tudja bízni őket, ha betegek… Bosszantó? IGEN! Diszkrimináció? IGEN! Tehetsz ellene? IGEN! A legtöbben nem is tudják, hogy mikor is lépi át a HR-es, vagy a jövőbeli potenciális főnök azt a finom kis határvonalat, amit nem szabadna… először csak jönnek az ártatlan kérdések, aztán szépen lassan ott tartunk, hogy  a magánéletünk legmélyebb bugyraiban vájkálnak… S sajnos el sem kell jutni az interjúig. Hemzsegnek az álláshirdetések a diszkriminatív megfogalmazásoktól, legtöbbször az életkort és a pályázó nemét szeretné előre meghatározni a munkáltató, de nem egy esetben a lakhely alapján is korlátozzák az álláskeresők esélyeit. Joguk van hozzá? Nem! De mindaddig meg fogják tenni, amíg nem lépnek fel sokan ellenük, hiszen ha nincs szankció, miért is tartanák be a törvény? Úgyhogy kezdjük az alapokkal: ha te tudod, hogy mit mond a törvény, akkor fel is tudsz lépni jogsértés esetén. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény részletesen felsorolja, milyen tulajdonságok alapján tilos a hátrányos megkülönböztetés: ide tartozik többek között a nem,  a családi állapot, az anyaság és az életkor is. Azaz sem azért, mert nő vagy, sem azért, mert házas vagy (ez, ugye, azt jelenti a kedves munkáltatóknak, hogy hamarosan gyermeked lehet), sem azért mert gyermeked van, vagy az életkorod alapján nem diszkriminálhatnak sehol. Sem a kiválasztási eljárásban, sem később, a munkaviszony alatt. Ennek megfelelően tehát nem kérdezhetné meg a kedves HR-es, hogy hány gyereked van, hány évesek, tervezel-e (még) gyermeket mostanában, ha igen, mikor, és hány évig szeretnél otthon maradni vele. Ugyanígy nem szabadna szempontnak lennie, hogy milyen vallást gyakorolsz, milyen a bőrszíned, vagy hogy honnan származol. Ezek mind olyan védett tulajdonságok, amiket a törvény egyértelműen nevesít, s amelyek megszegése esetén az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál tett bejelentés esetén eljárás indul a hátrányos megkülönböztetést megvalósító munkáltató ellen. Eddig tart az elmélet. A gyakorlat pedig az, hogy ha beleírod az önéletrajzodba, hogy gyermeked van, be sem hívnak, ha letagadod, akkor behívnak, de ha kiderül, akkor biztosan “csámcsog” egy sort rajta az interjúztató. Te pedig mentegetőzöl, magyarázkodsz, s a végén rossz érzéssel elkullogsz. Pedig lehet erről normálisan is beszélni: én a korábbi munkám során, amikor kiválasztást végeztem, mindig tudtam róla olyan módon beszélni, hogy egy pályázót sem sértettem meg. Ha a saját csapatomba kerestem valakit, elmondtam, hogy én is anya vagyok, kisgyerekem van, s hadd mondjam el, hogyan dolgozunk, mennyi rugalmasság fér bele. Mert nem a diszkrimináció volt a célom, hanem a pályázók informálása. Tegyük hozzá, hogy vannak esetek, ahol valóban lehet, és kell is erről beszélni, s ennek megfelelően dönteni. A törvény is nevesíti ezt, hiszen a munka jellege vagy természete alapján indokolt lehet a megkülönböztetés (legegyszerűbb példa a női meztelen napozóba a takarítóNŐ álláshirdetés feladása), vagy ha ez a megkülönböztetés vallási meggyőződésen alapul, s az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt (katolikus hitoktató esetén a katolikus vallás, mint feltétel). Ezen azonban olyan kis százalékot tesznek, hogy szinte nem is találkozunk vele a gyakorlatban. Az összes többi esetben azonban a legtöbben hagyják, hogy ezt tegyék velük. Pedig diszkrimináció esetén a bizonyítási teher megfordul, azaz a hatósági bejelentés elég ahhoz, hogy elinduljon az ügy, a bizonyítékot nem neked kell szolgáltatni, hanem a...

Tovább...

Mikor kezdődjön a jogok oktatása?

Szerző: Dátum: 2014. feb. 13. Kategória: Egyéb | 11 hozzászólás

Mikor kezdődjön a jogok oktatása?

A minap egy ismerősömtől hallottam, hogy a gyermekét – az óra alatti beszélgetésért – a tanerő egy órával tovább bent tartotta az iskolában a teremben, nem engedte ki, így nem tudott ebédelni, s késve érkezett haza (akinek van gyermeke, képzelheti, micsoda érzés az egy anyának, hogy tudod, hányra ér haza a gyermeked normál esetben minden nap, de most késik, s nem tudod, hol van, majd hazajön ezzel a magyarázattal). Rendkívül érdekes figyelni ilyenkor az emberek reakcióját, véleményét, hozzászólását a témához. Van, aki a pedagógus szakma elértéktelenedése, demotiváltsága felől fogja meg a problémát (rossz körülmények, alacsony illetmény, szétzilált oktatás, nem csoda, hogy csak erre képesek), valaki ösztönös anyatigrisként a tanerőnek néhány jól irányzott pofont helyez kilátásba, s van, aki csak nosztalgikusan felemlegeti, hogy” jah, kérem, a mi időnkben repült a kulcscsomó, meg kopogott a pecsétgyűrű a rosszalkodó diákok fején, oszt mégis emberek lettünk.”… S van, aki halkan megjegyzi, ő nem merne szólni, mert fél, hogy a gyerekén torolják meg. Nem kívánok ma sem a hazai, vitathatóan sikeres/sikertelen oktatási rendszerről, a pedagógus szakma silány körülményeiről, alacsony béréről, vagy politikai nézetekről, s ígéretekről beszélni. Csupán a jogi tanácsadó véleménye kívánkozik ki belőlem egy olyan témában, ami első pillantásra nem a szívem csücske téma, nem anyukás munkajog, de higgyétek el, az! Nagyon is! A gyerekeknek is vannak jogaik. Tudtátok? Biztosan. Fel is tudjátok sorolni őket, hogy mik ezek? Tudjátok, hogy diákként, tanulóként milyen jogai vannak a gyerekeiteknek? Nem általánosságban, hanem listaszerűen, legalább 8-10 pontot… Pontosan meg is beszéltétek vele? Tudja, érti ő is? Továbbmegyek: tudjátok, hogy mi a kötelessége az iskolában? Tudja ő is? Van házirend? Kikértétek, vagy megkaptátok iskolakezdéskor írásban? Elolvastátok közösen, kisebbeknek felolvastátok, átbeszéltétek? Tudja ő is, hogy mit szabad és mit nem? Tudja az általános normákat, hogy mit kell megtennie, mit kell betartania? Kérlek, ne gyertek azzal, hogy még túl kicsi. Az én lányom 4 éves lesz tavasszal. Nagyon jól tudja, hogy pl. az oviban, az “előszobában”, ahol az öltözés folyik, nem lehet enni. Mert nem morzsázunk, s nem eszünk olyan dolgot, amit más gyerek is megkívánhat, de nem ehet (mert pl ételallergiája van, cukorbeteg…). Megbeszéltük, megértette s minden nap elmondja: “Ott van fent a falon írva, hogy nem lehet itt enni. Ugye anya? Igen kicsim.” Érti, tudja, betartja, s rászól más gyerekekre, sőt szülőkre, ha ők ezt nem tartják be. 4 éves! Szóval ennyit az életkori korlátokról, és a megértésről. Ha elmondod neki, mihez van joga, s mi a kötelessége, akkor tudatod vele, hol a határ. Mindkét félnek: gyereknek, tanárnak. Ha ezt valaki átlépi, jön a következmény. De mi lehet a következmény, mi a büntetés? Bezárni egy szobába, s nem kiengedni? Ez a cselekvési szabadság, személyes szabadság korlátozása. Olyan helyzetbe kényszeríteni, hogy ne ehessen? Ez az étkezési lehetőség korlátozása. Mindkettő szó szerint benne van a közoktatásról szóló 1993/VXXIX. törvényben a gyermekek, tanulók jogainál. Nézzük csak tovább: mit tett a gyerek? Beszélgetett órán. Kötelessége a gyereknek az órán fegyelmezetten viselkedni? Igen. Ez is benne van a törvényében. Láttunk már totál csendben ülő alsós osztályt egy pisszenés nélkül? Aligha… azaz a tanerő fel kell, hogy készüljön a kötelezettségszegésre, s megfelelő eszköztárral kell, hogy rendelkezzen. Ez a feladata, ez a hivatása. Sajnos néha válaszként azt hallom: a tanuló csak akkor élhet jogaival, ha kötelességeit teljesítette. Nem kérem, ez nem így van. Vannak alkotmányos jogok, amik mindenkit megilletnek, akkor is, ha a kötelezettségét nem teljesíti. Azaz az a tény, hogy a gyerkőc dumált, nem jogosítja fel a tanerőt arra, hogy bezárja, s ne engedje ebédelni s hazamenni időben. Ennyi erővel az adóbevallását késve benyújtó és a piros lámpán még átslisszanó tanerőnek meg nem utal fizetést a suli, mert ugye ha nem teljesíti a...

Tovább...

Bevalljam, ne valljam?

Szerző: Dátum: 2013. ápr. 04. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés | 29 hozzászólás

Bevalljam, ne valljam?

Az elmúlt hetekben nagyon sok anyukával találkoztam, beszélgettem, akik álláskeresési gondokkal küzdenek. Akár személyes, akár csoportos tanácsadás volt, szinte minden esetben előjött a kérdés: mikor mondja el, a pályázás melyik fázisában, hogy édesanya, hogy gyermekei vannak? Mert hát ugye idehaza nem az az általános hozzáállás a munkaerőpiacon, hogy két kézzel kapnak a kisgyermekes, dolgozni vágyó, s nagyon lojális munkaerő után… Egyikük azt is elmondta, hogy néha tényleg megbélyegzettnek érzi magát, mintha egy teljesen normális – értsd semmi extra feltétel vagy juttatás – állásért le kéne tagadnia azt, amire rettenetesen büszke: a két okos, ügyes fiára… márpedig ő nem akarja letagadni őket! Mikor időzítsük tehát azt az információt? Eláruljuk-e egyáltalán? A fenti kérdésekre nincs egyszerű, egyértelmű, mindenkinek használható válasz, hiszen sokan sokfélék vagyunk. Van, ami úgy véli – nagyon bátran, jogosan, már-már pimasz-merészen, hogy “ami odabent van a munkahelyen, az tartozik a munkáltatóra, ami meg odahaza a lakásomban, az rám”, s így egyáltalán nem foglalkozik azzal, hogy mikor és hogyan burkolja be ezt a hírt az interjúztatónak. Egyszerűen nem beszél róla… És van a másik véglet, aki meg rögtön a CV elején beírja a csemeték számát, nevét, életkorát. Ez sem túl jó taktika általában… De mi alapján dönts te magad, ha pályázol? Nem mindegy az sem, hogy te magad milyen személyiség vagy: ha minden kis megmérettetéstől izgulsz, aggódsz, s úgy érzed, becsapod a leendő munkáltatót, ha nem írod be a pályázati anyagodba rögtön az elején, akkor biztosan nyögni és pirulni fogsz, ha az interjún derül ki a családi háttér. S ez csak még rosszabbá teszi az egészet… Megoldás? Hát, nem árt némi vastagabb bőr sem :-), de inkább szokj hozzá a gondolathoz, hogy beszélni fogsz róla, hogy szóba fog kerülni, s ha kell gyakorold előre a könnyed választ, amibe ugye rögtön bele is szövöd, hogy hogyan tudnod megoldani, ha megbetegszik valamelyik csemete, hogy ez lehetőleg minél kevesebb kihatással legyen a munkádra. (Többször írtam már, hogy nagyon jó tükör előtt, vagy rokonnal, baráttal gyakorolni a válaszokat, hiszen ha kimondtad, megfogalmaztad magadnak, másnak hangosan, a döntő pillanatban gördülékenyebben jön majd). Ha érzékelteted az otthon töltött időt a CV-dben, de nem teljesen egyértelműen csak babázásról szól (pl. GYES alatti mellékállás vagy további tanulmányok is ebben az időszakban vannak), nem olyan “fájó” első pillantásra az otthon töltött 2-3 év a HR-es számára sem. Alapelv a pályázás során, hogy akkor hozakodunk elő az  – amúgy néha hátrányosnak vélt, de nem kizáró tényezőként tekintett – tulajdonságokkal, amikor már “eladtuk magunkat”, azaz amikor már azt érzi a HR-es, hogy “igen, őt akarom, ő lesz a tuti jelölt”. Ekkor – és csak ekkor, azaz személyesen – teljesen természetesen jöjjön elő a téma, egy-két mondat erejéig, s ne is törődj vele többet. Ez nem egy olyan dolog, ami miatt szégyenkezni kéne, teljesen természetes, mindenkit anya szült, így mindenki valakinek a gyereke, szülője…nehogy már ezért is elnézést kérj! Tudd, hogy te ettől jó munkaerő vagy, nem felejtettél el semmit a szülés előtti szakmádból, s csak motiváltabb, lojálisabb vagy! No és mi van azokkal a cégekkel, akik nem akarnak anyukákat foglalkoztatni, s azonnal elutasítanak, ha megtudják, gyermeked van? Nos, ide így se, úgy se vettek volna fel, ezt ugye tudod? Ha nem írod bele a CV-be, akkor az interjún, de legkésőbb a próbaidő alatt kiderül, s akkor meg úgyis indoklás nélkül küldhetnek el… ezeket az álláslehetőségeket sose sajnáld, mert nem a tiéid voltak! Nem neked teremtettek, nem rád vártak. És ugye nem is szeretnél ilyen cégeknél dolgozni??? S az igazsághoz az is hozzátartozik, hogy vannak munkakörök, ahol valóban nem túl szerencsés egy kisgyermekes anyukát foglalkoztatni, így itt én sem tartom diszkriminációnak, ha a munkáltató udvariasan, finoman hozza elő a témát. De...

Tovább...

8 jel, amiből arra következtethetsz, hogy visszatérő anyukaként nem vagy túl népszerű a főnököd szemében

Szerző: Dátum: 2012. Júl. 11. Kategória: Újra munkában | 41 hozzászólás

8 jel, amiből arra következtethetsz, hogy visszatérő anyukaként nem vagy túl népszerű a főnököd szemében

Van az a híres női megérzés, amikor érzed, tudod, hogy hiába bazsalyognak veled szemtől-szembe, a hátad mögött megpróbálnak mindent, hogy végre kitúrjanak a munkahelyedről… miről is ismered ezt meg? Nos, a héten – kissé viccesen – ezzel a kérdéssel foglalkozom. Anyukák, ki ismer magára? 😀 Pontosabban a munkáltatójára? A te fizetésed és az ugyanabban a munkakörben dolgozó férfi kollégáid fizetése között nulla eltérés van. Az a bizonyos nulla az ő fizetésüket mutató szám után áll, a tiéd után meg nem. Míg az azonos szinten lévő férfi vezetők cégautónak Lexus-t kaptak, neked női vezetőként egy libazöld Toyota Yaris jutott. Amióta visszatértél a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadságról, felsővezetői utasításra minden megbeszélés reggel 7:30-kor, vagy délután 17:00-kezdődik az osztályodon. A halaszthatatlanul sürgős és abszolút prioritást élvező feladatokat rendszeresen pénteken délután 16:00-kor kapod meg, azzal a megjegyzéssel, hogy ezt még ma kell megoldanod. Eltörölték a cafeteriából az iskolakezdési támogatást, s a családi nap és a szokásos céges jótékonykodásos óvodafestés is elmarad, mióta “erőszakos módon visszaküzdötted” magad a régi munkakörödbe. Írásban nyilatkoztatnak, hogy legkisebb gyermeked, Pistike jövő héten kezdődő bölcsődei beszoktatása alatt büntetőjogi felelősséged tudatában vállalod, hogy a gyereknek naponta 2000 mg C-vitamint adsz. Pistikétől pedig írásban kérik a nyilatkozatot (szintén büntetőjogi felelőssége tudatában), hogy az anya által adott C vitamint lenyeli, maximálisan hasznosítja, és a tőle telhető legnagyobb gondossággal kerüli a betegnek tűnő bölcsődés csoporttársait. Mióta a konyhában megsúgtad a kolléganődnek, hogy újra rajta vagytok odahaza a pároddal a babaprojekten, mert már jöhetne a ketteske is, azóta a minden hónapban szokásos osztályértekezleten új divat van: a céges havi riport beadása mellett vizeletmintákat is kérnek (az új céges szabályzatra hivatkozva), melyet azonnal tovább is szállítanak a közeli kórház nőgyógyászati osztályának laboratóriumába. 😀 Dolgozó mamik, fel a kezekkel, akinek ismerős a helyzet 🙂       Ajánlott bejegyzések:Újabb gyermek és az anya karrierjeBabaszobából vissza a munka világábaMunkaszüneti napok, munkanapok, pihenőnapok 2015-benMikor térjünk vissza a munkába?Checklista a munkába...

Tovább...

Egyenlő munka, egyenlő bér – avagy újra az ördög ügyvédjét játszom!

Szerző: Dátum: 2012. máj. 15. Kategória: Egyéb | 6 hozzászólás

Egyenlő munka, egyenlő bér – avagy újra az ördög ügyvédjét játszom!

Írtam korábban néhány post-ot, ahol egy kissé más szemszögből mutattam be adott témákról a véleményemet. Nem a munkavállaló, az anyuka, hanem a HR-es, a munkáltató álláspontját próbáltam meg bemutatni, hogy lássátok, néha nekik sem könnyű a helyzetük. Alapvetően nagyon hiszek az egyenlő bánásmód jogában, abban, hogy például férfit és nőt ugyanaz a bér illet(ne) meg ugyanazért a munkáért, de tudjuk sajnos, hogy ez sokszor nem csak hazánkban, de sok másik országban sem valósul meg. Van azonban egy érdekes helyzet, amikor nem nemre való tekintettel, hanem földrajzi hely miatt kényszerül a munkáltató „diszkriminációra”. Az, hogy ugyanazért a munkáért ugyanaz a bér járna törvény szerint, köztudott. Most nézzünk egy olyan példát, ahol a munkáltató maga be szeretné tartani az egyenlő bánásmód követelményét, különösen a munka díjazására vonatkozóan, de nem tudja. Képzeletbeli cégünknek van egy fővárosi, és mondjuk 25 vidéki telephelye, összesen több száz dolgozóval. Tény, hogy Budapesten lényegesen magasabb bérek vannak bizonyos munkakörökben, míg több vidéki városban alacsonyabb bérért is lehet megfelelően kvalifikált dolgozókat találni. Mit csináljon a HR-es? Ha a vidéki telephelyek közül mondjuk az összes, keleti országrészben lévő telephelyen 20-30%-kal alacsonyabb bérért talál munkavállalót egy adott munkakörre, vagy inkább fordítsuk meg, a pesti telephelyre nem talál csak sokkal magasabb bérigényű jelentkezőket, akkor az összes, ugyanabban a munkakörben dolgozó vidéki munkavállaló bérét meg kell emelnie? Mert egyenlő munka, egyenlő bér? És ha ez mondjuk, egy hipermarketnél történik, ahol több ezer dolgozóról is lehet szó? Nem sajnálni akarom én őket (mármint a vállalatot, a vezetőségét, a tulajdonost), de ugye mindenki belátja, hogy a pesti pénztáros nem fog vidéki bérszínvonalon elmenni dolgozni, az összes vidéki dolgozónak meg nem lehet pesti bért fizetni, mert az igencsak megterhelné a vállalat költségvetését, s akár a teljes éves bértervet teljesen felboríthatja… S ez aztán tényleg nem a szegény HR-es kompetenciája, döntési jogköre… Ti mit tennétek a vállalat helyében? Ebben a szituációban elfogadható a különböző bér szerintetek? Az új Mt. szerint igen: bekerült az egyenlő bánásmód követelményéhez az a kiegészítés, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál figyelembe kell venni többek között a munkaerő-piaci viszonyokat is. Ez pedig azt jelenti, hogy 2012. július 1-je után igenis törvényesen lehet ugyanabban a munkakörben dolgozó két munkavállalónak különböző bére, ha a munkaerő-piaci, regionális viszonyok ezt indokolják. (photo by 401K) Szeretnél jobban érteni a munkajoghoz? Tudni akarod, milyen változásokat hoz az új Mt.? Iratkozz fel az ingyenes munkajogi hírlevelemre! KATT IDE! Ajánlott bejegyzések:Mikor kezdődjön a jogok oktatása?A Koraszülöttek VilágnapjáraMunkajogi tudásra mindenkinek szüksége van!Egyedülálló anya – Kossuth Rádió interjúA hét kérdése: vetélés esetén jár-e a szülési...

Tovább...

Diszkriminációt kell bizonyítanod? Vedd elő a diktafont…

Szerző: Dátum: 2011. aug. 25. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Diszkriminációt kell bizonyítanod? Vedd elő a diktafont…

A legutóbbi két szakjogászos bejegyzésben nagyon alaposan körüljártuk, hogy mikor köteles a munkáltató állásidőt fizetni egy kismamának, vagy anyukának, most azonban egy nagyon érdekes, konkrét jogesetet „hoztál” nekünk, Ádám. Azért is érdemes foglalkozni ezzel az üggyel, mert sokszor hallani, hogy a bíróságok mindig a munkavállalónak adnak igazat, de bizony néha korántsem iyen egyértelmű a helyzet. – Igen, ebben az esetben az érintett hölgy 10 éve dolgozott már a munkáltatónál gazdasági igazgatóként, amikor is elment szülni. Három év elteltével arról tájékoztatta a munkáltatót, hogy vissza kíván korábbi munkakörébe térni. A munkáltató azonban a gazdasági igazgatói pozíció helyett belső ellenőri munkát ajánlott fel számára lényegesen kevesebb fizetéssel. Az érintett hölgy anyaságán alapuló hátrányos megkülönböztetés miatt tett panaszt az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál, tekintettel arra, hogy nem fogadta el a felsővezetői státusz helyett a felkínált, lényegesebb alacsonyabb javadalmazással járó középvezetői státuszt. Úgy döntött tehát, hogy nem munkaügyi pert indít, hanem kizárólag az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatos jogsérelmének orvoslását kéri (a munkaügyi bíróságon erre is hivatkozhatott volna). A hatóság a jogsértést megállapította, illetve jelentős összegű bírságot is kiszabott. Ezen döntést a Fővárosi Bíróság ítélete is helybenhagyta. – Ez jól is hangzik 🙂 legalábbis az anyuka számára. Hol a gond tehát? – Ott, hogy a Legfelsőbb Bíróság ugyanakkor a korábbi ítéletet hatályon kívül helyezte, rámutatván arra, hogy abból a tényből, hogy a gazdasági igazgatói pozíció megszűnt, a gazdasági és kontrolling igazgatói pozícióra pedig határozatlan idejű szerződéssel egy férfi munkavállalót vettek fel, nem következik az, hogy erre az érintett hölgy anyasága adott okot. Az anyának ugyanis azt is bizonyítania kell, hogy a munkáltató döntését az a sztereotípia motiválta, hogy kisgyermekes anyaként nem képes a munkáját megfelelően ellátni (gyermeke gyakran beteg, stb). Azt is kimondta a Legfelsőbb Bíróság, hogy a kismama az Mt. alapján támadhatta volna a munkáltatója eljárását, de mivel ezt nem tette (csupán az egyenlő bánásmód követelményét sérelmezte), ezért ezzel a kérdéssel érdemben nem foglalkozott. Ezzel a döntéssel összefüggésben kiemelném, hogy a Legfelsőbb Bíróság az ún. osztott bizonyítás kötelezettségét annak céljával ellentétesen, érdekesen értelmezi. Értelmezésének ugyanis az az eredménye, hogy gyakorlatilag valamennyi releváns körülmény előzetes bizonyítása a kismama kötelezettsége, a nélkül, hogy a munkáltatónak bármiféle védekezést elő kellene terjesztenie. Álláspontom szerint az Európai Uniós szabályozás éppen ennek az ellenkezőjét tűzte ki célul, amikor is a bizonyítási terhen az ún. védett tulajdonsággal rendelkező személyek javára módosított. – De hogyan lehet az, hogy egy magyar bíró az Európai Uniós elvekkel ellentétesen döntsön? – Jelen esetben a hazai Legfelsőbb Bíróság azzal érvelt, hogy igaz ugyan az, hogy a kismamának csupán anyaságát és sérelmét kell valószínűsítenie, de az általa előadott tényeknek az ok-okozatot is valószínűsítenie kell. Ezzel összefüggésben pedig úgy vélte, hogy csupán az, hogy egy kismama helyett egy férfit alkalmaznak, akihez később ragaszkodnak, ilyen összefüggést önmagában nem valószínűsít. Az osztott bizonyítási teher ugyanakkor éppen azért jött létre, hogy a kérelmezőre ne hárítson olyan bizonyítási terhet (magnófelvétel, email), melyre az ügy jellegéből eredően nem képes. A munkáltató hasonló jellegű bizonyítási probémával az eljárás folyamán ugyanakkor nem szembesül. – Szóval a Legfelsőbb Bíróság elvárná, hogy az anyukák magnófelvételt készítsenek a beszélgetésről, amikor a munkáltatójuk éppen diszkriminálja őket? Ühüm, elég érdekes… tehát akkor viccesen (vagy viccen kívül?) anyukák, elő a diktafont, és szerezzetek egyértelmű bizonyítékokat 🙂 (photo by Ali Wade) Vitád, problémád van a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyesen segítene eligazodni a jogi útvesztőben? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked személyesen is segíteni! Ajánlott bejegyzések:8 jel, amiből arra következtethetsz, hogy visszatérő anyukaként nem vagy túl népszerű a főnököd szemébenÚjabb gyermek és az anya karrierjeBabaszobából vissza a munka világábaMunkaszüneti napok, munkanapok, pihenőnapok 2015-benMikor térjünk vissza a...

Tovább...

Hogyan kell a diszkriminációról bejelentést tenni és mire számíts az eljárás során?

Szerző: Dátum: 2011. máj. 30. Kategória: Újra munkában, Várandósan dolgozni | 6 hozzászólás

Hogyan kell a diszkriminációról bejelentést tenni és mire számíts az eljárás során?

Várandósként, vagy anyukaként úgy érzed, hogy hátrányos megkülönböztetésben van részed a munkahelyeden vagy pályázás során? Tudod, hogy van egy hatóság, ami eljár az ügyedben, és kivizsgálja a panaszodat, de nem tudod, mire számíts? Mit kell tenned, mennyi ideig tart és mi is fog történni veled az egész eljárás során? A mai bejegyzésben ez járom körbe… Az első lépés egy ilyen helyzetben az lehet, sőt, kell, hogy legyen, hogy felveszed a kapcsolatot az Egyenlő Bánásmód Hatósággal. Ezt megteheted telefonon, vagy személyesen is, ne aggódj, ez még csak egy tájékozódó beszélgetés, semmi következménye nincs, nem kell tehát attól félned, hogy bárki is megtudja, hogy ilyet tervezel. A beszélgetés azért is fontos, hogy megtudd, érdemes-e egyáltalán továbblépned, valóban fennáll-e a gyanú, hogy a munkáltatód jogsértő magatartást tanúsított. Amennyiben ez a gyanú áll fenn, segítséget kapsz a Hatóság munkatársaitól, hogy hogyan készítsd el a kérelmet a kivizsgálásra. Ezt csak írásban lehet beadni, sem a telefonos bejelentést, sem az e-mail-es kérelmeket nem áll módjukban elfogadni, de ha belegondolsz, ez teljesen érthető is, hiszen egy komoly, jogkövetkezménnyel járó vizsgálatot lefolytatni csak pontosan és hitelesen megadott adatok alapján lehet. Neked csak annyit kell tenned, hogy összefoglalod, mi történt veled, miért gondolod, hogy diszkrimináltak. A bizonyítás innentől kezdve a munkáltatót terheli. Amennyiben valamilyen adatra, vagy információra van még szüksége a Hatóságnak, jelentkeznek nálad, és hiánypótlásra kérnek fel. Ezek után elkezdődik a vizsgálat, és alapos, mindenre kiterjedő módon, rendkívül sok adatot és információt gyűjtenek be az ügyben. Természetesen tanúkra is szükség van, ám nem kell attól félned, hogy senki nem fog kiállni melletted a cégnél, mert nem mernek tanúskodni, féltve az állásukat. Részben a gyakorlat azt mutatja, hogy – pláne anyasággal kapcsolatos diszkriminációnál – a cégnél lévő anyukák szívesen segítenek a másik anyukának, és tanúskodnak, de van egy úgynevezett zárt adatkezelés is, ami annyit jelent, hogy az az információ, hogy pontosan melyik munkavállaló mondta ezt vagy azt a tényt és erősítette meg a te állításodat, ez nem kerül a munkáltató birtokába, nem láthatja semelyik jelentésben, jegyzőkönyvben. Amennyiben vidéki vagy, a Hatóság a 2. osztályú tömegközlekedési jegy árát is kifizeti neked, ami szintén nem mellékes szempont :-). Maga a vizsgálat – természetesen az ügy összetettségétől, iratok és meghallgatandó tanúk számától függően – néhány hónapig tart. A vizsgálat végén születik egy határozat, amelyben vagy megállapítják a jogsértő magatartást, vagy nem. Ha igen, akkor a munkáltatód a Fővárosi Bíróságnál tudja ezt megtámadni 30 napon belül. Ha ezt nem teszi meg, akkor a határozatban foglaltak végrehajthatóak, azaz kötelezik a céget a veled szemben tanúsított diszkriminatív magatartás megszüntetésére, a jövőben kifejezetten eltiltják a hasonló magatartástól, és bírságot szabhatnak ki rá. Mint azt a korábbi cikkben is írtam, az ügyek egy része – és szerencsére egyre nagyobb része – egyezséggel zárul, azaz a bejelentést tevő és a munkáltató a Hatóság közbenjárására és annak segítségével megegyeznek. Nem jut el tehát a perig a dolog, mai véleményem szerint nagyon kedvező kimenetel lehet adott esetben, hiszen ezáltal elérheted, amit szerettél volna. Amennyiben a határozat a kezedben van, és kártérítésért bírósághoz fordulsz, általánosságban elmondható, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság döntése után gyorsabb bírósági ügyintésére számíthatsz. Kérdésed van ezek után is? Biztosra szeretnél menni a GYED vagy GYES lejártával, s félsz, hogy nem vesz vissza a munkáltatód? Szeretnél maximálisan felkészülni és magabiztosan képviselni a jogaidat, nem csak a hátrányos megkülönböztetés esetén, hanem minden szóba jöhető munkajogi vitánál! Kattints ide a részletekért! Korábbi bejegyzések diszkrimináció témában a régi blogomról: Az egyenlő bánásmódról, a diszkriminációról és annak következményeiről egyszerű nyelven… Diszkrimináció – kihez forduljak? (Photo by Damian Rees) Ajánlott bejegyzések:Esélyegyenlőség napjaTiltott kérdések az állásinterjún – te mit teszel?Kényes kérdések az állásinterjúnMunkaerő-piaci különbségek: sok nő, kevés érdekképviseletMunkahelyi zaklatás – mit tehetsz...

Tovább...

Pin It on Pinterest

Tájékoztatni szeretnélek, hogy ez a weboldal sütiket használ. Az Uniós törvények értelmében kérlek, engedélyezd a sütik használatát. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnom a figyelmedet arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik kicsik, teljesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal azért helyez el a számítógépeden, hogy minél egyszerűbbé tegye számodra a böngészést. A sütiket természetesen letilthatod a böngésződ beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszed meg, illetve ha az "Elfogadom" feliratú gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás