Bejegyzések a következő címkével: "Egyenlő Bánásmód Hatóság"

Munkahelyi zaklatás – mit tehetsz ellene?

Szerző: Dátum: 2017. okt. 30. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Munkahelyi zaklatás – mit tehetsz ellene?

Az elmúlt hetekben a nemzetközi és a hazai sajtó is hangos azoktól a történetektől, ahol nők mesélnek arról, hogy milyen módon érte őket zaklatás… iskolában, utcán, munkahelyen… Azt hinnék sokan első hallásra, hogy ez csak bizonyos szakmákban gyakori, de ha alaposabban megvizsgáljuk a zaklatás fogalmát, bizony sajnos az derül ki, hogy nem csak a színész szakma sajátossága ez, hanem mindenhol előfordulhat a hatalommal való visszaélés, az emberi méltóságot sértő magatartás. Jómagam is hallottam elég munkahelyi esetet, ahol a műszakvezető a büfében a fenekére csapdosott a szalag mellett dolgozó kolléganőknek, ahol a főnök többet is akart a titkárnőjétől, vagy a beosztottjaitól. Fontos tudnunk tehát, hogy ha velünk történik meg, vagy valamelyik kolléganőnkkel – vagy kollégánkkal, mert bizony férfiakat is érhet ilyen atrocitás – , mit tehetünk ellene. Nézzük tehát az alapokat…   Mi is a munkahelyi zaklatás? Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény szerint “zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott [védett] tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása”. Ezek a bizonyos védett tulajdonságok a következőek lehetnek: nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzetiséghez való tartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság, terhesség vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatás határozott időtartama vagy részmunkaidős jellege, érdekképviselethez való tartozás, egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző. Ha tehát ezen védett tulajdonság miatt ér téged a munkahelyen ilyen jellegű verbális sértés, emberi méltóságodat megalázó magatartás, vagy a körülmények megfélemlítőek, ellenségesek, megalázóak, az bizony munkahelyi zaklatásnak minősül. Fontos tudni, hogy ez nem csak szexuális zaklatás lehet, egy durva megalázó beszólás, egy folyamatos ugratás, durva tréfálkozás szintén kimerítheti ezt a jogi fogalmat.   Mit tehetsz munkahelyi zaklatás esetén? Első körben mindenképpen a téged zaklató személynek kell jelezned, hogy az, amit mond, csinál, ahogyan viselkedik, nem tolerálható, hogy nem akarod ezt sem most, sem a jövőben. Ha eme beszélgetésnél esetleg tanúk is vannak, az a későbbiekben jól jöhet – bár sajnos munkahelyi környezetben láttam már olyat, hogy a kollégák később a megtorlástól való félelmükben nem tanúskodtak. Ha írásban ér téged a zaklatás, fenyegetés, akkor mindenképpen tedd el ezt bizonyítékként, ha elektronikus formában van meg, akkor mentsd el, esetleg küldd tovább magadnak a saját e-mail címedre. A lényeg, hogy minél több bizonyítékod, tanúd legyen, érdemes pontosan lejegyezni, hol, mikor, mi történt, kik voltak jelen. Tudom, nem könnyű ez abban a helyzetben, de utólag, amikor a munkáltatódnak ki kell mentenie magát, te pedig az ellenkezőjét állítod, jól jönnek ezek a korábbi jegyzetek, bizonyítékok. Ha nem változtat a zaklató a magatartásán – esetleg akkor, ha olyan durva volt az eset, hogy nem vársz a következőig – azonnal értesítsd a munkáltatódat. Ez lehet a HR-es, a főnököd, a nagyfőnök, bárki, aki az ügyben segítséget tud nyújtani. Tudd, hogy a munkahelyen történt zaklatás, a nem megfelelő magatartás a  munkáltató felelőssége is, ha ő tudott róla, de nem tett semmit, vagy nem elegendő, nem megfelelő intézkedést hozott, felelősségre vonható! Ebben az esetben az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhatsz, s a panaszodat ki fogják vizsgálni, a munkáltató ellen vizsgálatot indítanak. Fontos tudni, hogy nem a téged zaklató személyt veszik elő, erre a hatóságnak nincs jogköre, ő az egyenlő bánásmód követelményét be nem tartó munkáltatót vonja felelősségre. Azonban pont egy ilyen vizsgálat tudja azt elérni, hogy végre foglalkozzon a munkáltató azzal, amit addig esetleg a szőnyeg alá söpörtek, mert hát úgysem tud róla senki… A hatóság vizsgálata rá nézve kötelező, nem tudja kihúzni magát a folyamat alól, így kénytelen bebizonyítani, hogy mindent megtett,...

Tovább...

Esélyegyenlőség napja

Szerző: Dátum: 2016. máj. 05. Kategória: Egyéb | 0 hozzászólás

Esélyegyenlőség napja

Május 5-e az esélyegyenlőség napja a világon mindenütt. Az esélyek egyenlősége, vagy inkább egyenlőtlensége engem a kismamák és anyukák szempontjából érint. Nem holmi úri passzió, nem kékharisnyás-vérfeminista dolog ez az esélyegyenlőség kérem szépen, csak a valós élet kellemetlen, s igazságtalan hozadéka Magyarországon, ami ellen – habár sokszor úgy tűnik, hiába – de küzdenek néhányan – közöttük én is. Olyan ez az esélyegyenlőségi nap, mint a nők napja, anyák napja, apák napja. Egyszer van egy évben, s sokan mondják, hogy minek kell ezt megünnepelni, mert egész évben kéne figyelni azokra, akiket azon az egy napon ünneplünk, akikről / amiről megemlékezünk, de én mégis azt mondom, kellenek ezek az “ünnepnapok”, kellenek ezek az emléknapok. Miért? Hogy legalább legyen egy nap, amit ennek szentelünk, amikor beszélünk, írunk, gondolkozunk róla! A munkám révén nap mint nap találkozom ezzel a kérdéssel. Vajon nőként, várandósként vagy kisgyerekes anyaként mennyire van esélye valakinek, s ugyanabban a helyzetben mennyi esélyt kap egy másik ember (egy nem nő, nem várandós, nem kisgyermekes). A tapasztalataim lesújtóak, még a kifejezetten anyabarátnak titulált, s sok-sok rangos díjat elnyerő vállalatok esetében is tudok – pontosabban tudnék, de köt a titoktartás – csúnya, szomorú eseteket mesélni az elmúlt évekből… Csak egy-két eset név nélkül: határozott időre kötött munkaszerződések, amiket csak addig hosszabbítgat a munkáltató, míg a női munkavállalója várandós nem lesz, ha egyszerűen nem köt újat, így az anyuka jobb esetben kap ellátást, rosszabb esetben nem, s pocakkal nincs is esélye új munkahelyet találni. Vagy olyan nagy multik, ahol 3-4 üres munkakört simán találni a weboldalon, nyilvánosan meghirdetve, de a gyermekszülés után visszatérő anyukának persze semmilyen munkakört nem tudnak felajánlani (és nézzenek oda, hirtelen lekerül minden üres állás a weboldalról, amikor arra hivatkozik az anyuka, hogy ő azokat is elfogadná, s meg is felel az összes kiírt feltételnek). És a kedvencem: álláshirdetések, amiket az ügyfeleim küldenek nekem, s egyértelmű diszkrimináció van bennük (nem, életkor vagy családi állapot alapján). Azonban van egy nagyon fontos eleme az egyenjogúságnak, amit én lépten-nyomon hangoztatok: ez pedig az a személy, aki elszenvedi a hátrányt valamely vélt vagy valós tulajdonsága révén. Vajon ő felszólal valahol? Ha olyan helyzetbe kerül, hogy nem kapja meg az egyenlő esélyeket, kiáll magáért, vagy lesütött szemmel tűri? Tudom, hogy sokan félnek a legkisebb összeütközéstől is a munkáltatóval, de sajnos nem lehet csak a munkáltatók felelősségéről beszélni.  Mindannyian felelősek vagyunk azért, hogy miután diszkrimináció áldozataivá válunk, utána szenvedünk miatta, s hagyjuk magunkat elnyomni, hátrányos helyzetbe hozni. Hogy azok lettünk, leszünk, az kevésbé múlik rajtunk, hiszen amikor aláír egy nő egy munkaszerződést, még nem ezen jár az esze, s logikusan nem is tesz óvintézkedéseket egy átlagos munkavállaló. Ám amikor találkozik vele, már rajta múlik, hogy mit tesz. Az egyenjogúságért való küzdelemhez pedig tudás kell, amit sajnos nem adnak az iskolában meg, holott ezt szerintem többen használnák az életben, mint a kovalens kötést, vagy a fény polarizációját. Hogy mit tehetsz? Megtanulod magad! Kezdve az alapvető jogaidnál, ami a munkaviszonyban megillet téged.   Nem vagy teljesen biztos a hatályos munkajogi szabályozásban? Semmi gond, ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz!       Ha pedig kifejezetten az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség érdekel, ezeket a linkeket ajánlom neked: 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról Egyenlő bánásmód Hatóság Persze, az esélyegyenlőség nem azt jelenti, hogy mindig, minden kismamát és anyukát tartson meg a cég, s soha senkit ne küldjön el. Természetesen ez lehetetlen. Munkáltatói oldalon több mint egy évtizedig voltam, tudom, hogy vannak helyzetek, amikor valóban nem lehet ezt megtenni. A gond az, hogy a valóban nem lehet megtenni kevesebbszer fordul elő, mint az, hogy a munkáltató nem akarja, bár megtehetné…...

Tovább...

Tiltott kérdések az állásinterjún – te mit teszel?

Szerző: Dátum: 2015. máj. 28. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés | 0 hozzászólás

Tiltott kérdések az állásinterjún – te mit teszel?

Megírtad szépen az önéletrajzodat, kellően meggyőző, teli van fontos és hasznos információkkal, alkottál mellé egy ütős kis motivációs levelet, klassz a pályázati fotód… azaz mindent megtettél, hogy jól indulj az álláskeresésben. Jön a telefon, behívtak egy interjúra, amire persze szintén felkészülsz, átnézed a lehetséges kérdéseket, begyakorlod az elevator speech-edet, s kigondolod, te mit fogsz kérdezni. De ez  – kisgyerekes anyaként – nem elég…   Ha anyaként már pályáztál állásra, nagyon jól tudod, milyen kérdésekkel fogsz találkozni. Akar-e még gyereket, hány gyereke van, hány évesek, kire tudja bízni őket, ha betegek… Bosszantó? IGEN! Diszkrimináció? IGEN! Tehetsz ellene? IGEN! A legtöbben nem is tudják, hogy mikor is lépi át a HR-es, vagy a jövőbeli potenciális főnök azt a finom kis határvonalat, amit nem szabadna… először csak jönnek az ártatlan kérdések, aztán szépen lassan ott tartunk, hogy  a magánéletünk legmélyebb bugyraiban vájkálnak… S sajnos el sem kell jutni az interjúig. Hemzsegnek az álláshirdetések a diszkriminatív megfogalmazásoktól, legtöbbször az életkort és a pályázó nemét szeretné előre meghatározni a munkáltató, de nem egy esetben a lakhely alapján is korlátozzák az álláskeresők esélyeit. Joguk van hozzá? Nem! De mindaddig meg fogják tenni, amíg nem lépnek fel sokan ellenük, hiszen ha nincs szankció, miért is tartanák be a törvény? Úgyhogy kezdjük az alapokkal: ha te tudod, hogy mit mond a törvény, akkor fel is tudsz lépni jogsértés esetén. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény részletesen felsorolja, milyen tulajdonságok alapján tilos a hátrányos megkülönböztetés: ide tartozik többek között a nem,  a családi állapot, az anyaság és az életkor is. Azaz sem azért, mert nő vagy, sem azért, mert házas vagy (ez, ugye, azt jelenti a kedves munkáltatóknak, hogy hamarosan gyermeked lehet), sem azért mert gyermeked van, vagy az életkorod alapján nem diszkriminálhatnak sehol. Sem a kiválasztási eljárásban, sem később, a munkaviszony alatt. Ennek megfelelően tehát nem kérdezhetné meg a kedves HR-es, hogy hány gyereked van, hány évesek, tervezel-e (még) gyermeket mostanában, ha igen, mikor, és hány évig szeretnél otthon maradni vele. Ugyanígy nem szabadna szempontnak lennie, hogy milyen vallást gyakorolsz, milyen a bőrszíned, vagy hogy honnan származol. Ezek mind olyan védett tulajdonságok, amiket a törvény egyértelműen nevesít, s amelyek megszegése esetén az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál tett bejelentés esetén eljárás indul a hátrányos megkülönböztetést megvalósító munkáltató ellen. Eddig tart az elmélet. A gyakorlat pedig az, hogy ha beleírod az önéletrajzodba, hogy gyermeked van, be sem hívnak, ha letagadod, akkor behívnak, de ha kiderül, akkor biztosan “csámcsog” egy sort rajta az interjúztató. Te pedig mentegetőzöl, magyarázkodsz, s a végén rossz érzéssel elkullogsz. Pedig lehet erről normálisan is beszélni: én a korábbi munkám során, amikor kiválasztást végeztem, mindig tudtam róla olyan módon beszélni, hogy egy pályázót sem sértettem meg. Ha a saját csapatomba kerestem valakit, elmondtam, hogy én is anya vagyok, kisgyerekem van, s hadd mondjam el, hogyan dolgozunk, mennyi rugalmasság fér bele. Mert nem a diszkrimináció volt a célom, hanem a pályázók informálása. Tegyük hozzá, hogy vannak esetek, ahol valóban lehet, és kell is erről beszélni, s ennek megfelelően dönteni. A törvény is nevesíti ezt, hiszen a munka jellege vagy természete alapján indokolt lehet a megkülönböztetés (legegyszerűbb példa a női meztelen napozóba a takarítóNŐ álláshirdetés feladása), vagy ha ez a megkülönböztetés vallási meggyőződésen alapul, s az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt (katolikus hitoktató esetén a katolikus vallás, mint feltétel). Ezen azonban olyan kis százalékot tesznek, hogy szinte nem is találkozunk vele a gyakorlatban. Az összes többi esetben azonban a legtöbben hagyják, hogy ezt tegyék velük. Pedig diszkrimináció esetén a bizonyítási teher megfordul, azaz a hatósági bejelentés elég ahhoz, hogy elinduljon az ügy, a bizonyítékot nem neked kell szolgáltatni, hanem a...

Tovább...

A hét kérdése: jár a cafeteria a szülési szabadság idejére?

Szerző: Dátum: 2015. máj. 13. Kategória: GYED-GYES alatt | 0 hozzászólás

A hét kérdése: jár a cafeteria a szülési szabadság idejére?

A munkáltatók sokszor ott szeretnek spórolni, ahol lehet… néha még úgy is, hogy jogszabályt sértenek vele. Az alábbi érdekes kérdés is ehhez a témához kapcsolódik, vajon kérheti-e a munkavállaló a cafeteria juttatást a szülési szabadsága idejére?    Kedves Ági! Az én kérdésem az lenne, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Új Mt.) 127. § (5) bekezdése szerint a szülési szabadság tartamát, a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni, tehát jár a cafeteria a szóban forgó 24 hétre. Eltérhet ettől a munkáltató bármilyen indokkal (pl saját szabályzatban foglaltakkal)? Előre is köszönöm a kedves válaszodat, Írisz   Kedves Írisz! A felvetés nagyon jó 🙂 valóban ezt fogalmazza meg a jelenleg hatályos Mt., s igen érdekes kérdés ez sok anyuka számára. A törvény szövegét és az egyenlő bánásmódról szóló szabályozást együtt nézve igenis kijelenthető, hogy nem lehet hátrányos megkülönböztetésben részesíteni a szülési szabadságon lévő édesanyákat más, összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalókhoz képest, azaz igen, a cafeteria juttatás jár a törvény szerint erre az időszakra. Amit itt még érdemes megvizsgálni, hogy mit is tartalmaz ez a juttatás, hiszen a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó juttatásokat nem kell a munkáltatónak megfizetnie (ilyen például a munkába járás költsége), de azokat, amik nem kapcsolódnak a munkavégzéshez, igen! A kérdésed másik részére a válasz az eltérő rendelkezésekről szóló fejezetben keresendő: a törvény azt engedi meg, hogy kollektív szerződésben ettől csak a munkavállaló javára térjen el a munkáltató, de megtalálható azonban az is ugyanitt a törvényben, hogy a megállapodással való eltérést nem tiltja explicit a törvény ettől a szabálytól. Kérdés tehát, hogy az adott vállalatnál a cafeteria juttatás milyen módon van szabályozva, megállapodás formájában, vagy egyoldalú munkáltatói szabályzatként. Az ügyben természetesen az összes vonatkozó dokumentumot meg kell vizsgálni ahhoz, hogy végleges véleményt lehessen mondani. Érdekességként írom csak, hogy volt már az Egyenlő Bánásmód Hatóság esetei között ilyen ügy, ahol az eljárást indító anyuka szintén a juttatásokat hiányolta a fenti időszakra, s az eljárás megindítása után a munkáltatóval sikerült egyezséget kötni.   Ha szeretnéd te is könnyen és gyorsan megtanulni a jogaidat, otthonról, kényelmesen, az online munkajogi tanfolyamot neked találták ki! Kattints ide a részletekért! Ajánlott bejegyzések:Munkahelyi zaklatás – mit tehetsz ellene?GYED melletti munkavégzés 2016-banA hét kérdése: felmondhatnak-e, ha nem mész vissza a gyermeked 3 éves kora előtt dolgozni?A hét kérdése: tartósan beteg gyermek és felmondási védelemAz 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka...

Tovább...

Hogyan kell a diszkriminációról bejelentést tenni és mire számíts az eljárás során?

Szerző: Dátum: 2011. máj. 30. Kategória: Újra munkában, Várandósan dolgozni | 6 hozzászólás

Hogyan kell a diszkriminációról bejelentést tenni és mire számíts az eljárás során?

Várandósként, vagy anyukaként úgy érzed, hogy hátrányos megkülönböztetésben van részed a munkahelyeden vagy pályázás során? Tudod, hogy van egy hatóság, ami eljár az ügyedben, és kivizsgálja a panaszodat, de nem tudod, mire számíts? Mit kell tenned, mennyi ideig tart és mi is fog történni veled az egész eljárás során? A mai bejegyzésben ez járom körbe… Az első lépés egy ilyen helyzetben az lehet, sőt, kell, hogy legyen, hogy felveszed a kapcsolatot az Egyenlő Bánásmód Hatósággal. Ezt megteheted telefonon, vagy személyesen is, ne aggódj, ez még csak egy tájékozódó beszélgetés, semmi következménye nincs, nem kell tehát attól félned, hogy bárki is megtudja, hogy ilyet tervezel. A beszélgetés azért is fontos, hogy megtudd, érdemes-e egyáltalán továbblépned, valóban fennáll-e a gyanú, hogy a munkáltatód jogsértő magatartást tanúsított. Amennyiben ez a gyanú áll fenn, segítséget kapsz a Hatóság munkatársaitól, hogy hogyan készítsd el a kérelmet a kivizsgálásra. Ezt csak írásban lehet beadni, sem a telefonos bejelentést, sem az e-mail-es kérelmeket nem áll módjukban elfogadni, de ha belegondolsz, ez teljesen érthető is, hiszen egy komoly, jogkövetkezménnyel járó vizsgálatot lefolytatni csak pontosan és hitelesen megadott adatok alapján lehet. Neked csak annyit kell tenned, hogy összefoglalod, mi történt veled, miért gondolod, hogy diszkrimináltak. A bizonyítás innentől kezdve a munkáltatót terheli. Amennyiben valamilyen adatra, vagy információra van még szüksége a Hatóságnak, jelentkeznek nálad, és hiánypótlásra kérnek fel. Ezek után elkezdődik a vizsgálat, és alapos, mindenre kiterjedő módon, rendkívül sok adatot és információt gyűjtenek be az ügyben. Természetesen tanúkra is szükség van, ám nem kell attól félned, hogy senki nem fog kiállni melletted a cégnél, mert nem mernek tanúskodni, féltve az állásukat. Részben a gyakorlat azt mutatja, hogy – pláne anyasággal kapcsolatos diszkriminációnál – a cégnél lévő anyukák szívesen segítenek a másik anyukának, és tanúskodnak, de van egy úgynevezett zárt adatkezelés is, ami annyit jelent, hogy az az információ, hogy pontosan melyik munkavállaló mondta ezt vagy azt a tényt és erősítette meg a te állításodat, ez nem kerül a munkáltató birtokába, nem láthatja semelyik jelentésben, jegyzőkönyvben. Amennyiben vidéki vagy, a Hatóság a 2. osztályú tömegközlekedési jegy árát is kifizeti neked, ami szintén nem mellékes szempont :-). Maga a vizsgálat – természetesen az ügy összetettségétől, iratok és meghallgatandó tanúk számától függően – néhány hónapig tart. A vizsgálat végén születik egy határozat, amelyben vagy megállapítják a jogsértő magatartást, vagy nem. Ha igen, akkor a munkáltatód a Fővárosi Bíróságnál tudja ezt megtámadni 30 napon belül. Ha ezt nem teszi meg, akkor a határozatban foglaltak végrehajthatóak, azaz kötelezik a céget a veled szemben tanúsított diszkriminatív magatartás megszüntetésére, a jövőben kifejezetten eltiltják a hasonló magatartástól, és bírságot szabhatnak ki rá. Mint azt a korábbi cikkben is írtam, az ügyek egy része – és szerencsére egyre nagyobb része – egyezséggel zárul, azaz a bejelentést tevő és a munkáltató a Hatóság közbenjárására és annak segítségével megegyeznek. Nem jut el tehát a perig a dolog, mai véleményem szerint nagyon kedvező kimenetel lehet adott esetben, hiszen ezáltal elérheted, amit szerettél volna. Amennyiben a határozat a kezedben van, és kártérítésért bírósághoz fordulsz, általánosságban elmondható, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság döntése után gyorsabb bírósági ügyintésére számíthatsz. Kérdésed van ezek után is? Biztosra szeretnél menni a GYED vagy GYES lejártával, s félsz, hogy nem vesz vissza a munkáltatód? Szeretnél maximálisan felkészülni és magabiztosan képviselni a jogaidat, nem csak a hátrányos megkülönböztetés esetén, hanem minden szóba jöhető munkajogi vitánál! Kattints ide a részletekért! Korábbi bejegyzések diszkrimináció témában a régi blogomról: Az egyenlő bánásmódról, a diszkriminációról és annak következményeiről egyszerű nyelven… Diszkrimináció – kihez forduljak? (Photo by Damian Rees) Ajánlott bejegyzések:Esélyegyenlőség napjaTiltott kérdések az állásinterjún – te mit teszel?Kényes kérdések az állásinterjúnMunkaerő-piaci különbségek: sok nő, kevés érdekképviseletMunkahelyi zaklatás – mit tehetsz...

Tovább...

Pin It on Pinterest

Tájékoztatni szeretnélek, hogy ez a weboldal sütiket használ. Az Uniós törvények értelmében kérlek, engedélyezd a sütik használatát. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnom a figyelmedet arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik kicsik, teljesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal azért helyez el a számítógépeden, hogy minél egyszerűbbé tegye számodra a böngészést. A sütiket természetesen letilthatod a böngésződ beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszed meg, illetve ha az "Elfogadom" feliratú gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás