Bejegyzések a következő címkével: "végkielégítés"

Mikor jár végkielégítés?

Szerző: Dátum: 2016. feb. 11. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Mikor jár végkielégítés?

Gyakran találkozom azzal a helyzettel, hogy egy munkáltató azt közli a munkavállalójával, hogy nem tudja visszavenni, de nem is jár a végkielégítés. Nos, igen, valóban vannak esetek, amikor nem jár, de egy gyermekgondozás után visszatérő anyuka esetében igen kicsi az esélye, hogy ezen esetekről legyen szó. Nézzük meg tehát e heti olvasónk, Lina kérdése alapján, hogy mikor jár végkielégítés? Mikor jár végkielégítés? A végkielégítésre való jogosultságnak több összetevője van: Az egyik, hogy munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnjön meg a munkavállaló jogviszonya, vagy azért, mert jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik. A másik, hogy a jogviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában meghatározott tartamban (3 év, 5 év, 10 év…) fennálljon. (Ennek kiszámításánál mindenképpen figyelni kell azon időszakokra, melyre a munkavállalót munkabér nem illette meg!)   Mennyi végkielégítés jár? A végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.   Mikor jár végkielégítés – kivételek! Igen, vannak kivételek, de mint fent említettem, igen kicsi az esélye, hogy egy munkába visszatérő anyukánál ezekre hivatkozhasson a munkáltató. Ilyen kivétel például, hogy a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Nos, bár Lina nem írt életkort, ez kötve hiszem hogy igaz rá 🙂 A másik lehetséges eset, amikor nem jár a végkielégítés, az, hogy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Amennyiben tehát nem eme két indoklás szerepel a munkáltatói felmondásban, nem lehet kérdéses, hogy jár a végkielégítés. Amennyiben azonnali hatályú felmondással szüntetné meg a munkáltató a jogviszonyt, akkor sem jár a végkielégítés, de ennek ugye nagyon szigorú feltétele van, szintén csak azt tudom mondani, hogy nem hiszem, hogy erről lenne szó. Kedves Lina, úgy vélem, ennek alapján nem lehet kérdéses többé, hogy mikor jár végkielégítés neked 🙂 MOST! Sok erőt és kitartást a munkaviszony sikeres lezárásához!   Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banMegtagadhatom a felmondás átvételét?Felmondás közös megegyezésselMennyi a felmondási...

Tovább...

A hét kérdése: mi jár a kölcsönzött munkaerőnek elbocsátás esetén?

Szerző: Dátum: 2015. feb. 06. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

A hét kérdése: mi jár a kölcsönzött munkaerőnek elbocsátás esetén?

Érdekes jogi kérdést vetett fel az e heti egyik kérdezőnk, kölcsönzött munkaerőként dolgozott  a szülés előtt, s most a visszatérési esélyeit latolgatja. Azt hinné az ember, hogy egyedi eset, de nem! Magyarországon több, mint százezer munkavállaló dolgozik évente ebben a formában, s több, mint 7000 cég veszi igénybe a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatást. Nem kevés emberről beszélünk tehát, akiknek adott esetben végkielégítés jár… de mennyi is?   “Kölcsön munkaerőként dolgoztam egyazon cégnél több, mint 5 évet, majd 2 gyermekem született, 2 és fél év különbséggel. Nagyjából 10 éve vagyok állományban a kölcsönzőnél (kb. 5 év aktív munka, majd táppénz, GYÁS, GYED-2 gyerekkel). A kölcsönvevőnél közben megszűnt a munkahely és a munkakör, amiben dolgoztam. Nemrég jeleztem, hogy visszamennék dolgozni, részmunkaidőben a GYES mellett, de tartok tőle, hogy a kölcsönzőcég megválik tőlem. Kérdésem lenne, hogy jár-e végkielégítés, és ha igen, mennyi időre? Előre is köszönöm, ha válaszolsz! “   Amennyiben a munkaerő-kölcsönző cég meg szeretné szüntetni a jogviszonyt, azt írásban, indoklással kell megtennie. A lehetséges indokok között szerepel az is, hogy kölcsönbevevővel megszűnt a kikölcsönzés, azaz erre hivatkozva felmondható a jogviszony. Amennyiben a jogviszony hossza 10 éves az utolsó kikölcsönzés alatti tartalmat tekintve (levonva az évenként 30 napot meghaladó keresőképtelen időszakokat, de nem ideértve a szülési szabadságot és a fizetés nélküli szabadságot, hiszen ez utóbbi kettő beleszámít), akkor 3 havi végkielégítés jár a kölcsönzött munkavállalónak, ha nincs meg a 10 év, akkor csak 2 havi végkielégítés, s mindkét esetben jár a szerződésében megfogalmazott felmondási időre járó bér (ez utóbbi esetén kivéve, amennyiben erre egyébként sem lenne jogosult, pl. táppénzen van). Érdemes lenne tehát felvenni a céggel a kapcsolatot, bejelenteni a visszatérési szándékot, s megtudni, van-e lehetőség a továbbfoglalkoztatásra. Ha nincs, akkor a cégnek a fentik szerint kell eljárnia.   Ajánlott bejegyzések:Felmondás vagy közös megegyezés, melyiket válasszam?Egy ügyfelem tollából…“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova forduljak?” – 2. rész“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova forduljak?”Felmondási védelem...

Tovább...

A hét kérdése: mi jár végelszámolás esetén a munkavállalónak?

Szerző: Dátum: 2015. jan. 26. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

A hét kérdése: mi jár végelszámolás esetén a munkavállalónak?

Talán az egyik legijesztőbb dolog egy otthon lévő édesanya számára az, amikor valamilyen úton-módon tudomására jut – a legtöbbször csak pletykák vagy jóindulatú kollégák révén – hogy a munkáltatója meg fog szűnni, vagy legalábbis erre utaló jelek vannak. De sokszor még a jogutódlás híre is ijesztően hat olyanokra, akik nem tudják, mi vár rájuk. Nézzük ma ezeket az eseteket.   “Jelenleg másfél éves kislányommal vagyok GYED-en és a munkáltatómnál olyan változás állt be, hogy eladják a céget ( az eladás formáját nem ismerem illetve nem is tájékoztattak az eladás tényéről (csak miután meg fog történni). Minden információt bizalmasan egy volt munkatárstól tudok. Magyar tulajdonosnak adják el – az elkövetkező hónapokban, majd a végelszámolást az új tulajdonos fogja elvégezni. Egyedül én vagyok már csak alkalmazott a cseh tulajdonú cégben. 2009. júniusa óta áll fenn a munkaviszonyom. Kérdéseim a következőek lennének: – az eladásból adódóan fog-e kár érni engem: – ha végelszámolja az új tulajdonos a céget végkielégítés jár-e nekem? (gondolom ha a cseh cég kerülne végelszámolás alá, akkor kapnák végkielégítést?) Ez milyen összeg lenne? – a szülés előtti szabadságom és a mai napig járó szabadságok el fognak veszni? Egyáltalán ezek kifizetésre kerültek volna, amennyiben 2 év után visszamegyek dolgozni (ha nem szűnne meg a cég)? – van-e olyan teendő, amivel ebben az esetben időben tudnék lépni (a javamra)?”   Ha a cég új tulajdonosokhoz kerül, akkor munkajogi értelemben abban az esetben beszélhetünk jogutódlásról, amennyiben erőforrások (eszközök, jogok, kötelezettségek) olyan szervezett összessége került átadásra, amely az átadás során megtartja identitását, és az átvevő munkáltató ezt ugyanazon célra, gazdasági tevékenység folytatására használja tovább. Ebben az esetben az átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Emiatt az esetleg otthon, fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló jogviszonya (annak minden kötelezettségével és jogával) átszáll az átvevő munkáltatóra. Ha tehát a munkáltató működik tovább, egy esetleges munkába visszatérésnél neki kell a felhalmozott szabadságot kiadnia a munkavállaló számára, majd az érvényes szerződés szerinti foglalkoztatást megvalósítani (vagy a jogviszonyt jogszerűen megszüntetni, annak minden következményével). Ha végelszámolásra kerülne sor, akkor az azt jelenti, hogy a munkáltatónak van-e elegendő fedezete tartozásainak kielégítésére, azaz a munkabérek és egyéb járandóságok rendezésére is. Ebben az esetben jár a munkavállalónak a ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása, a végkielégítés (a fenti esetben 5 betöltött év után 2 havi bér), és a felmentési időre járó távolléti díj (hacsak munkabérre egyébként sem lenne jogosult). Bármelyik helyzetbe is kerül egy munkavállaló, érdemes tartani a kapcsolatot a munkáltatóval, információkat szerezni, s adott esetben akár direkt jelentkezni is az átvevő munkáltatónál, jelezve, hogy ugye nem feledkeztek meg róla?   Ha ennél is többet szeretnél tudni a jogaidról (akár arról is, hogy végelszámolás, felszámolás esetén hogyan képviseld az érdekeidet a legügyesebben), kattints ide!   Ajánlott bejegyzések:Mikor jár végkielégítés?A hét kérdése: mi jár a kölcsönzött munkaerőnek elbocsátás esetén?Közös megegyezés – kinek is előnyös valójában?Kulturális ágazatban dolgozók közalkalmazotti jogviszonyának megszűnéseMunkavállalói jogok és kötelezettségek a korona vírus...

Tovább...

Közös megegyezés – kinek is előnyös valójában?

Szerző: Dátum: 2012. máj. 09. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 204 hozzászólás

Közös megegyezés – kinek is előnyös valójában?

Klasszikus sztori: anyuka jelzi, hogy szeretne visszamenni dolgozni, s a munkáltató sajnálkozva, hogy bizony nincs üres állás, „javasolja” a közös megegyezést, „mert az úgyis a legjobb mindkettőnknek”. De valóban ez a legjobb? Tényleg alá kell írnod? És mit kell ilyenkor kifizetnie a munkáltatónak? Számtalan kérdést kaptam mostanában erre vonatkozóan, úgyhogy anyukák, öntsünk tiszta vizet a pohárba! Az első és legfontosabb, hogy benne van a nevében: KÖZÖS MEGEGYEZÉS! Ha tehát te nem egyezel bele, akkor nem kell aláírnod! Közös megegyezésre nem kényszeríthetnek (ok, tudom, hogy van az a helyzet, amikor igen, de azért ne abból induljunk ki, hogy az átlagos magyar munkáltató fegyverrel a kezében noszogatja az anyukát, hogy „tessék már aláírni” :-)), ez egy lehetőség, amikor mindkét fél közös, egybehangzó véleménye, akarata arra irányul, hogy ezt a munkaviszonyt megszüntessék. Ha mégis kényszerítettek, vagy megtévesztettek, akkor erre hivatkozva meg lehet támadni, de ezt neked kell bebizonyítani! (Zárójelesen megjegyezném, hogy az a szokásos magyarországi gyakorlat, hogy a munkáltató egy rendes felmondással, és egy korrekt módon megírt közössel a kezében ül le a munkavállalóval, eldöntendő, hogy melyik is legyen aláírva, nem minősül jogellenes fenyegetésnek! Ebben a helyzetben az anyuka eldöntheti, hogy melyiket szeretné aláírni, s itt érdemes / lehet még talán alkudozni is…) Közös megegyezés esetén kizárólag a szabadságokat tekintve kell elszámolniuk a feleknek, azaz ha bent ragadt szabija van egy anyukának, azt ki KELL fizetnie a munkáltatónak, de ezen felül a törvény nem kötelezi sem felmondási idő, sem végkielégítés fizetésére a munkáltatót! Éppen ezért szeretik a közös megegyezést a munkáltatók annyira, hiszen egyrészt számukra is nagyobb jogi biztonságot jelent – nehéz utólag megtámadni, illetve nem kell a felmondást megindokolni, megalapozni – s anyagilag is a legkevesebb kötelezettséggel jár részükre. Az, hogy a munkaviszony megszüntetése mikor következik be a közös megegyezésnél, az is  felek döntésén múlik, lehet holnap, lehet 2 hét múlva… a lényeg az, hogy mindkettőjüknek megfeleljen a dátum. Mindig rossz tehát a munkáltató által javasolt közös megegyezés? Természetesen nem :-), de tudnunk kell, mikor éri ez meg nekünk is. Ha a munkáltatód valószínűleg úgyis meg tudja alapozni a rendes felmondást, de szívesebben válna el tőled közös megegyezéssel, akkor van az a helyzet, amikor neked is megéri ez. (Ilyen eset lehet például, ha valóban nem tud neked munkát ajánlani a GYES után, hiszen a teljes részleg, vagy a teljes telephely megszűnt, s a július 1-jével életbe lépő változások esetén akár a gyermek 3 éves kora előtt is bekövetkezhet ez.) Az általános íratlan szabály az szokott lenni, hogy ha a rendes felmondás jogszerű lenne, akkor a közöst akkor éri meg aláírnia egy anyukának, ha minimum ugyanazt megkapja, mint rendes felmondás esetén. Tekintsük hát át gyorsan, mihez is van joga jelenleg munkáltatói rendes felmondásnál egy munkavállalónak a ki nem vett szabadságokon túl? Ez a felmondási időre járó bér, ami a munkaszerződésben rögzített felmondási idő, plusz azon napok, amik a munkaviszonyban töltött évek számával hozzáadódnak: 3 év után plusz 5 nap, 5 év után plusz 15 nap, 8 év után plusz 20 nap, 10 év után plusz 25 nap, 15 év után plusz 30 nap, 18 év után plusz 40 nap, 20 év után plusz 60 nap. A másik összeg a végkielégítés, ami 3 év után plusz 1 havi bér, 5 év után plusz 2 havi bér, 10 év után plusz 3 havi bér, 15 év után plusz 4 havi bér, 20 év után plusz 5 havi bér, 25 év után plusz 6 havi bér. Figyelem, a végkielégítés nem jár a július 1-jével bekövetkező Mt. változások nyomán, ha a felmondás oka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy nem egészségügyi okkal összefüggő képessége (ha például elhanyagolta valaki a munkahelyi kötelezettségeit, de még nem olyan súlyosan,...

Tovább...

Pin It on Pinterest

Tájékoztatni szeretnélek, hogy ez a weboldal sütiket használ. Az Uniós törvények értelmében kérlek, engedélyezd a sütik használatát. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnom a figyelmedet arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik kicsik, teljesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal azért helyez el a számítógépeden, hogy minél egyszerűbbé tegye számodra a böngészést. A sütiket természetesen letilthatod a böngésződ beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszed meg, illetve ha az "Elfogadom" feliratú gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás