Felmondási védelem 2020-ban
Régi hagyomány nálam, hogy minden év vége felé megírom a következő évre vonatkozó, legfontosabb munkajogi tudnivalókat, hogy előre tájékozódhasson és tervezhessen minden anyuka. A nagy munkajogi változásokon már túl vagyunk évek óta szerencsére (vagyis inkább sajnos 🙁 ), de nézzük, mi vonatkozik a felmondási védelemre 2020-ban… Megillet-e a felmondási védelem 2020-ban, ha babát vársz? Ebben szerencsére nincs változás évek óta, a várandóssággal abszolút védelem jár a munkáltatói felmondással szemben, de fontos tudnod, hogy ehhez az állapotodat közölni kell (hiszen honnan tudná különben a munkáltatód, hogy védett vagy). A várandósság bejelentése a te döntésed, de mindenképpen érdemes megtenni, ha fenyeget a veszélye, hogy felmondanak neked. Mi a helyzet akkor, ha a felmondás pillanatában te sem tudtad, hogy babát vársz, csak utólag derült ki? A sok éves bírói gyakorlat következetes ebben a kérdésben: ha a felmondás pillanatában nem tudtál még róla, hogy babát vársz, s emiatt nem tudtad tájékoztatni a munkáltatódat, de utólag megtudod, akkor is életbe lép a védelem. Ebben az esetben haladéktalanul tájékoztasd a munkáltatódat az állapotodról írásban, s neki tájékoztatástól számított tizenöt napja van, hogy a felmondást írásban visszavonhatja. Ha ezt nem teszi meg, akkor munkaügyi bírósághoz kell fordulnod a jogellenes felmondás miatt. Van-e felmondási védelem 2020-ban lombikbébi eljárás esetén? Ha lombikbébi eljárásban vesztek részt (vagy ahogy hivatalosan mondjuk: emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés), ugyanúgy megillet a felmondási védelem, de csak a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig, s ezt is be kell jelenteni a munkáltatónak. A 6. hónap vége után megszűnik a védettséged (vagy hamarabb, ha a kezelést felfüggesztitek), de a kezelés miatti védelem nem csak egyszer vehető igénybe, hanem többször is. Ám figyelem, ez a védelem csak a nőket illeti meg, függetlenül attól, hogy a reprodukciós probléma melyik felet érinti (mellesleg ebben is megmutatkozik egy igen nagy adag logikátlanság, hogy más szót ne írjak ide). Felmondási védelem 2020-ban szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság alatt Abszolút védettséget élvez a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság igénybevétele alatt, tehát továbbra is tilos munkáltatói felmondást közölni veled, ha otthon gondozod a gyermekedet (kivéve a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt az Mt. vezető beosztásról szóló paragrafusa szerinti vezető állású munkavállalók, ők bizony másra kell, hogy számítsanak!). Mire számíts, ha szeretnél visszamenni dolgozni? A fizetés nélküli szabadság megszüntetésével vagy megszűnésével az abszolút felmondási védelmet is elveszíted 2020-ban, azaz adott esetben felmondhatnak neked munkáltatói felmondással. A képességeddel vagy a munkáltatód működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg a munkaviszonyod, ha a munkáltatónál a szerződésed szerinti munkavégzési helyen nincs az általad betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítottad. Erre tehát minden anyuka alaposan készüljön fel, mert sajnos a régebben megszokott 3 éves korig tartó védelem már évek óta nincs, így bizony sokakat hideg zuhanyként ér, hogy nem veszik vissza őket! Szeretnél az összes várható munkajogi helyzetre alaposan felkészülni? Bizonytalan vagy, hogy mi lesz veled a munkába visszatérés után? Kirúghatnak, vagy visszavesznek? Ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz! Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banÍgy módosult a Munka törvénykönyve!Terhesség bejelentéseItt vannak a várható Munka törvénykönyve...
Tovább...Felmondási védelem 2019-ben
Folytatom a 2019-es munkajogi tudnivalókra felkészítő cikksorozatot, ezúttal a témánk a felmondási védelem 2019-ben. Akár babát terveztek, akár már várandós vagy, vagy éppen odahaza vagy a gyermekeddel, s már a munkába visszatérésen töröd a fejed, érdemes ezt a cikket alaposan elolvasnod! Megilleti-e a várandósokat és a lombikbébi eljárásban részt vevőket a felmondási védelem 2019-ben? A válasz egyértelműen igen, de figyelj, mert feltételekhez kötött! A jelenleg hatályos jogszabály azt mondja, hogy a várandósokat akkor illeti meg a felmondási védelem, ha erről a munkáltatójukat tájékoztatták. Tehát az, hogy titkolod az állapotodat, ha éppen például csoportos létszámleépítés veszélye fenyeget, vagy egyszer csak behívnak a főnök irodájába s hárman ülnek veled szemben, nem egy jó taktika: igenis színt kell vallani, akár akkor is, ha még nem töltötted be a 12. hetet. Ha lombikbébi eljárásban vesztek részt, fontos tudnod, hogy a fenti tájékoztatás mellett még egy kitétel van ahhoz, hogy felmondási védelem 2019-ben vonatkozzon rád: a kezelés tartama, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig hivatkozhatsz csak erre. Él-e felmondási védelem 2019-ben, ha még te sem tudod, hogy várandós vagy? A bírói joggyakorlat továbbra is következetes ebben a kérdésben: ha a felmondás pillanatában nem tudtál még róla, hogy babát vársz, s emiatt nem tudtad tájékoztatni a munkáltatódat, de utólag megtudod, akkor is védett vagy. Ebben az esetben haladéktalanul tájékoztasd a munkáltatódat erről, s neki tájékoztatástól számított tizenöt napja van, hogy a felmondást írásban visszavonhatja. Mire számíts, ha éppen otthon vagy a gyermekeddel szülési szabadságon, vagy fizetés nélküli szabadságon? Nos, ebben az esetben él az a klasszikus felmondási védelem, ami régről megszoktunk: munkáltatói felmondással nem szüntetheti meg a munkáltató a jogviszonyodat, abszolút védelmet élvezel! Tehát ha tetszik neki, ha nem, ebben az időszakban bizony nem tud megszabadulni tőled. Mi a helyzet a felmondási védelemmel 2019-ben, ha úgy döntesz, megszünteted a fizetés nélküli szabadságot, s újra munkába szeretnél állni? Ez az a helyzet, amiben minden anyukának azt szoktam ajánlani, hogy előbb gondolkozunk, tervezünk, körbeszimatolunk, A, B és C tervet gyártunk, s csak utána döntünk… ugyanis ha megszünteti az anyuka a fizetés nélküli szabadságot, elveszíti az abszolút felmondási védelmet, s helyébe lép egy úgynevezett korlátozott felmondási védelem, ami sajnos annyit jelent, hogy ha az édesanya a gyermeke 3 éves kora előtt szeretne újra dolgozni, s nem veszi igénybe a fizetés nélküli szabadságot, a képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő okból megszüntethető a munkaviszonya, ha a munkáltatónál a szerződése szerinti munkavégzési helyen nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasította. És az esetek nagy százalékában ez a helyzet fennáll, ritka az, hogy valakinek több évig nem töltik be a helyét. Ilyenkor tehát érdemes alaposan átgondolni, hogy biztosan vissza akarsz-e menni! További kivételek… Fontos tudnod, hogy a felmondási védelem 2019-ben sem illet meg, ha a munkáltatód azonnali hatállyal mond fel neked, mert a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségedet szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegted, vagy egyébként olyan magatartást tanúsítasz, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Igen, volt már erre is példa a praxisomban, egy okos előtervezéssel és előzetes tájékozódással elkerülhető lett volna 🙁 A másik, amire figyelned kell, hogy próbaidő alatt szintén nem értelmezhető a felmondási védelem, ezt elsősorban a várandósok jó, ha megjegyzik! Szeretnél minden helyzetre felkészülni? Bizonytalan vagy, hogy mi lesz veled a munkába visszatérés után? Semmi gond, ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz! Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2018-banFelmondás terhesség alatt 2016-banA hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Mikor nem vagy védve kismamaként vagy anyukaként a felmondás...
Tovább...Felmondási védelem 2018-ban
Közeledve az év végéhez, biztosan sok anyukában felmerül, hogy mi vár rá jövő évben, ha vissza szeretne térni a munkába, vagy ha újabb babát szeretne vállalni. Vajon elküldhet-e a munkáltatód? Milyen védelem illet meg téged? Az elmúlt években többször is hozzányúltak a jogalkotók a törvénykönyv eme részéhez, így arra gondoltam, nézzük meg részletesen, hogy hogyan alakul a felmondási védelem 2018-ban. Felmondási védelem 2018-ban várandósok esetén A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a jelenleg hatályos törvény szerint a várandósság tartama alatt. Erre azonban akkor hivatkozhatsz, ha erről a munkáltatódat tájékoztattad, tehát ha át akarják nyújtani neked a felmondást, akkor bizony azonnal színt kell vallani. Ha babát vársz, vagy terveztek, ajánlom figyelmedbe egy másik cikkemet, ebben részletesen írok a várandósság bejelentéséről. Lombikbébi eljárás esetén mire számíts? Természetesen továbbra is felmondási védelem illeti meg a lombikbébi eljárásban részt vevő női munkavállalókat is. A törvény szerint azonban a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartamára, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig tart ez a védettség. Felmondási védelem 2018-ban szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság alatt A harmadik eset, ami egy édesanyának fontos lehet, az otthon töltött időszak. Mind a szülési szabadság, mind az utána következő, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időszakára megillet a felmondási védelem 2018-ban, tehát továbbra is tilos munkáltatói felmondást közölni veled, ha otthon gondozod a gyermekedet. Figyelem, vannak ám kivételek is! Bár a fentiek alapján úgy néz ki, hogy nem nyúlhatnak hozzád, azért ez így nem igaz! Fel szoktam hívni a figyelmet arra, hogy bizony vannak – ugyan ritkán – olyan esetek, amikor mégis felmondható a jogviszony. Nem hivatkozhatunk felmondási védelemre 2018-ban sem abban az esetben, ha például azonnali hatállyal akar elküldeni a munkáltatód, mert súlyos kötelezettségszegést követtél el, vagy például vezető állású munkavállalóknál bizonyos esetekben nem él a védelem (erről hamarosan egy külön cikket készítek)! És vajon megillet-e a felmondási védelem 2018-ban, ha vissza szeretnél menni dolgozni a 3 éves kor előtt? A rossz hír az, hogy abszolút védelem már nincs, csak korlátozott védelem létezik 2012. július elseje óta: ha a gyermeked 3 éves kora előtt szeretnél újra dolgozni, s nem veszed igénybe a fizetés nélküli szabadságot (vagy a szülési szabadságot), a képességeddel vagy a munkáltatód működésével összefüggő okból megszüntethető a munkaviszonyod, ha a munkáltatónál a szerződésed szerinti munkavégzési helyen nincs az általad betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítottad. Márpedig sajnos ez az eset igen gyakran előfordul, hiszen a régi munkaköröd valószínűleg nem vár üresen téged, azt pedig, hogy van-e másik üres munkakör, amit fel kéne ajánlania a munkáltatódnak, nem egyszerű megtudni. Mit tegyél tehát? Mivel nincs rá esély, hogy a Munka törvénykönyve felmondási védelemre vonatkozó rendelkezéseiben 2018-ban jelentős változás lenne az anyukák javára, azt tudom tanácsolni, hogy akár várandósság, akár munkába állás a cél, mindenképpen megfelelő módon, időben tájékozódj a jogaidról! Nem kell azonnal megijedni, s az ördögöt a falra festeni, de egy egészséges kétkedés legyen benned, ha behívnak hirtelen a főnök irodájába, s hárman ülnek veled szemben, kezükben mindenféle papírokkal. Nagyon sok múlik azon, hogy egy ilyen helyzetben tudod-e a jogaidat, s ki is állsz-e értük, vagy egy kis megtévesztéssel, érveléssel rá tudnak-e beszélni egy közös megegyezésre, amivel adott esetben nagyon sokat veszíthetsz… Nem vagy teljesen biztos a hatályos munkajogi szabályozásban? Szeretnél minden helyzetre felkészülni?Semmi gond, ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz! Ajánlott bejegyzések:8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benMennyi a felmondási idő?Felmondás terhesség alatt 2016-banA hét kérdése: felmondás utáni...
Tovább...Így módosult a Munka törvénykönyve!
Nyaralásból visszatérve rögtön a közepébe csapunk, mivel már hatályba is lépett az új verziója a Munka törvénykönyvnek, nézzük hát, hogyan érintik a változások a kismamákat, anyukákat, apukákat. Természetesen a törvény több ponton módosult ezen kívül, de én most csak a babázásban érintettek szemszögéből vizsgálom a változásokat. (Akit a teljes módosítás érdekel, itt találja meg az interneten a törvényt.) Várandósság felmondás utáni közlése esetén felmondás visszavonása Eddig, ha egy kismama a felmondás után jött rá, hogy babát várt már a felmondás pillanatában is, nem volt egyértelmű, mit tegyenek a felek. Habár a 2012-es törvénymódosítás óta sokat fabrikáltak a várandósság bejelentéséről szóló részen (először előzetes bejelentéshez kötötték, majd utána az Alkotmánybíróság ezt eltörölte), de a visszásságokat, a bizonytalan helyzetet még mindig nem sikerült feloldani. Az eddigi helyzet alapján a kismama – ha közölte a várandósságát utólag, de a munkáltatója nem tett semmit, perelhetett, hogy jogellenesnek ítélje a bíróság a munkáltatói felmondást, s hogy visszakerüljön jogviszonyba (s nem mellesleg kapjon CSED-et). Most bekerült a törvénybe, hogy a munkáltató a munkavállaló várandósságról való tájékoztatástól számított 15 napon belül visszavonhatja a felmondást, azaz a kismama újra munkaviszonyba kerül, minta mi sem történt volna. ezen túl pedig a jogviszony megszüntetése és helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, meg kell téríteni az elmaradt bért, és az egyéb járandóságot, s ha volt, az ezt meghaladó kárt is. Azaz a kismamát nem éri semmilyen hátrány. A módosítás egyetlen szépséghibája csak az, hogy nem “köteles visszavonni”, hanem “visszavonhatja” van benne, azaz felmerül a kérdés, mi van, ha a munkáltató mégsem vonja vissza? Nos, a válasz egyszerű, anyuka nagy pocakkal járhat munkaügyi bíróságra, remélve, hogy nyerni fog. Védettség mindkét szülőnek a fizetés nélküli szabadság alatt Korábban, ha mindkét szülő fizetés nélküli szabadságon volt, az anyát illette meg csak a felmondási védelem. A most hatályba lépett módosítások ezt a pontot eltörölték, azaz mindkét szülő védett a fizetés nélküli szabadság igénybe vétele alatt. Vezető állású munkavállalókra vonatkozó eltérések korlátozása Ezt a pontot is többször toldozták-foltozták már a 2012-es nagygenerál óta, most talán lassan már olyan állapotban lesz, ami elfogadható. A vezető állású munkavállalók szerződése több ponton eltérhet az Mt.-től, akár a vezető állású munkavállaló hátrányára is, s az egyik ilyen volt, hogy a felek megállapodhattak abban, hogy nem illeti meg a munkavállalót a fizetés nélküli szabadság alatti felmondási védelem. Persze, most azt gondolhatnátok, hogy ki az, aki ilyet hajlandó aláírni… nos, sok éves tapasztalatom alapján mondhatom, hogy sokan nem gondolnak bele abba, hogy amit 24-26 évesen, gyermekvállalási tervekkel még egyáltalán nem foglalkozva aláírnak, az majd igaz lesz rájuk 8-10 évvel később is. Láttam én már olyan szerződést, amiben benne van, hogy 5.000 Ft átalány az összes túlórát, pótlékot fedezi (és persze nem 5.000 Ft értékben volt túlórája az illetőnek, hanem havonta több tízezer), olyat, amiben a munkavállaló utólag, évekkel később elismerte, hogy a bérének egy része – és igen jelentős része, mondhatom a minimálbér feletti része – versenytilalmi ellenértékként lett kifizetve, azaz amit kapott, nem csak a munkájáért kapta, de korlátozta is magát még 2 évre az elhelyezkedésben. És olyat is láttam, hogy Magyarország területén bárhová köteles dolgozni menni (ami egy szerviztechnikusnál nem is gond, de egy pénzügyi adminisztrátornál némi logisztikai gondot okozhat 2 gyerek mellett). Szóval igen, létezik olyan, hogy egy fiatal nő, vezetői pozícióba kerülve aláírja, hogy igen, belemegy, hogy nem jár neki a védettség, ha szülne egy gyereket a jövőben. Aztán meglepődik, amikor a gyermeke 6 hónapos korában felmondanak neki, hiszen bizonyára már elfelejtette az évekkel ezelőtti pontot a szerződésében. Nos, ennek vetett véget a mostani módosítás, nem lehet erről megállapodni, nem lehet erről a jogáról “lemondatni” előre a vezető állású munkavállalót, jár neki is...
Tovább...Terhesség bejelentése
Akár az első babádat várod, akár a GYED-GYES alatt szeretnél visszatérni dolgozni, de már ott van a pocakban a második-harmadik baba, nagyon fontos, hogy megfelelő időben, s megfelelő módon közöld ezt a munkáltatóddal. Egyáltalán mikor közöld a jó hírt? S hogyan, írásban, vagy szóban elég? Nézzük, mire kell figyelned a terhesség bejelentésekor! Időzítés Ha az első babádat várod, érdemes a 12 hétig elhalasztani a terhesség bejelentését, hacsak valami nagyon komoly okod nincs rá, hogy hamarabb tedd ezt meg. Mivel a 12 hétig sajnos a vetélés kockázata magasabb, ezt a határidőt érdemes magadnak kitűzni. Ha azonban egyéb okod van – mint például csoportos létszámleépítés, vagy behívtak váratlanul a főnöki irodába, hogy felmondjanak, vagy fertőző, magzatra káros munkahelyi környezetben dolgozol – azonnal szólj a munkáltatódnak, ne kockáztass! Ha odahaza vagy a gyermekeddel, s így térnél vissza dolgozni, még a fizetés nélküli szabadság megszakítása, vagy lejárta előtt, de legkésőbb ennek megszűnése napján jelentsd be a hírt, hiszen ha a fizetés nélküli szabadság miatti védettség megszűnik, felmondható lesz a jogviszonyod. Ez esetben sajnos néha a 12. hét előtt fogsz rákényszerülni a terhesség bejelentésére, hogy továbbra is védett maradj. Terhesség bejelentése – írásban vagy szóban? Bár a törvény nem teszi kötelezővé az írásbeli bejelentést, ha úgy véled, hogy később gondok lehetnek, vitátok adódhat, inkább írásban tedd meg a későbbi bizonyíthatóság miatt a terhesség bejelentését. Nem kell nagyon túlbonyolítani, a munkáltatói jogkör gyakorlójának (s ha ő nem a közvetlen főnököd, akkor neki is) írd meg tényszerűen, s nyugodtan kérd mellette a diszkrécióját. Érdemes arra is figyelni, hogy mi a cégnél szokásos kommunikációs forma: ha mindent szóban egyeztettek, igen bután fog kinézni egy tértivevényes levél… ilyenkor inkább szólj először szóban, majd utána írj egy rövid e-mailt róla a céges e-mail címedről a főnök céges -email címére. Ha ennek a kézbesítése azonban problémás, inkább válaszd a papíros formát. A bejelentésed hatására úgyis további egyeztetés jön majd, s addig neked is időd lesz végiggondolni a továbbiakat: meddig akarsz még dolgozni, mikor szeretnél visszajönni, stb… További lépések a terhesség bejelentése után Ha a nagy bejelentésen túl vagy, jöhetnek a részletek: meddig szeretnél / tudsz dolgozni, kell-e másik munkakört ajánlani neked, mert a régit nem bírod ellátni, ha igen, mi lesz az új béred, mi lesz a munkaköröddel a szülés után, elmehetsz-e munkaidőben orvosi vizsgálatokra, mikor szeretnél újra dolgozni, mennyit várnak rád? Mi, hogy ezeken még nem gondolkodtál? Pedig a terhesség bejelentése csak az első lépés, innen még hosszú az út! Ha minden kérdésre szeretnél magabiztosan felkészülni, kérd most a várandósoknak írt ingyenes tanulmányomat és hírlevelemet, amiben 9 nélkülözhetetlen munkajogi és karriertanácsot kapsz a 9 hónapra most azonnal, s további fontos infókat hírlevél formájában! És egy kis humor – hiszen életed legnagyobb kalandjára készülsz Ha még nem tudod, hogyan jelentsd be a családodnak, barátoknak vagy a munkahelyi csapatnak a jó hírt, érdemes egy kis időt szánni a legjobb ötlet megtalálására. A “terhesség bejelentése” című vicces projekt sikeres végrehajtásához kattints ide, találsz itt egy jó kis Pinterest gyűjteményt! Ajánlott bejegyzések:Felmondás terhesség alatt 2016-banRTL Klub szakértői interjúA hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…Várandósság bizonyításaVárandósság és jogellenes munkáltatói...
Tovább...Itt vannak a várható Munka törvénykönyve változások
Még 2015-ben kezdődött el az az egyeztetési folyamat, ahol a várható Munka törvénykönyve változások kerültek terítékre, de a hosszú egyeztetés során elhangzott javaslatok közül sok minden nem látszik megvalósulni most sem. Már az országgyűlés előtt van az a javaslat, ami a várható változásokat összefoglalja, s bár sok területre terjed ki, én a mai cikkemben csak a kismamákat, kisgyermekes anyukákat érintő pontokat fogom bemutatni. Nézzük tehát, mit hoz majd nekünk a T/10536. számú költségvetési salátatörvény… Egyoldalúan visszavonható munkáltatói felmondás A jelenleg hatályos törvény alapján, ha a női munkavállaló a felmondás után jön rá, hogy várandós, két lehetősége van, vagy munkaügyi pert indítani, vagy visszamenni a munkáltatójához, s közölve vele a várandósságát egyezkedni. Azonban a felmondást egyoldalúan nem tudja visszavonni a munkáltató, csak a munkavállaló beleegyezésével (bár, én személyesen nem értem, miért ne menne bele a kismama a visszavonásba és így a munkaviszony folytatásába, ha már úgyis szólt utólag a várandósságáról, ahelyett, hogy nagy pocakkal pereskedik jogellenes munkaviszony-megszüntetés miatt). Ezt a kis hibát küszöböli ki a javaslat, mégpedig úgy, hogy várandósságról való tájékoztatástól számított 15 napon belül visszavonhatja a munkáltató a felmondását (a munkavállaló beleegyezése nélkül, egyoldalúan). A Munka törvénykönyve változások között ott van továbbá, hogy a jogviszony megszüntetése és helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, meg kell téríteni az elmaradt bért, és az egyéb járandóságot, s ha volt, az ezt meghaladó kárt is. Védettség mindkét szülőnek a fizetés nélküli szabadság alatt Jelenleg ha mindkét szülő fizetés nélküli szabadságon van, az anyát illeti meg csak a védelem. A tervezett munka törvénykönyve változások szerint ezt eltörlik, azaz mindkét szülő védett lesz a jövőben. Kicsit több védelem a vezető állású munkavállalóknak A vezető állású munkavállalóknál azt kell tudni, hogy esetükben a törvény több ponton eltérést enged a munkaszerződésben vagy egyéb megállapodásban, akár a vezető állású munkavállaló hátrányára is. Így például jelenleg megállapodhatnak egy női vagy férfi vezetővel úgy a munkaszerződése megkötésekor, hogy őt nem illeti meg a felmondási védelem a gyermeke gondozása miatti fizetés nélküli szabadság alatt. A várható Munka törvénykönyve változások egyike azonban ezt meg fogja tiltani, azaz a változás hatályba lépése után nem lehet többé megállapodni arról, hogy nem illeti meg a védelem a vezető állású munkavállalót, ha édesanya, édesapa lesz. Ez a dolog viszonylag keveseket érint a gyakorlatban, hiszen eleve kevés vezető állású munkavállaló van, s szerencsére nem nagyon szokás erről a védelemről “lemondatni” őket megállapodás formájában. Várható Munka törvénykönyve változások – mit tegyél te? A törvénykönyvet az elmúlt 5 évben nagyon sokszor változtatták, s apróbb változások várhatóak a jövőben is. Bár sok anyuka úgy véli, hogy ő nem képes sem értelmezni, sem megjegyezni ezeket a változásokat, én nem hiszek abban, hogy a munkajogi tudás kizárólag a jogászoké. Ha a karriered, a munkahelyed, és ezzel az anyagi biztonságod, a sorsod függ attól, hogy fel tudsz-e készülni a várandósággal kapcsolatos jogi kérdésekre, vagy a szülés utáni munkába visszatérésre, akkor bizony számomra nincs elfogadható kifogás! Akár a Munka törvénykönyve változások, akár a jelenlegi szabályozás érdekel, igenis megtanulható ez a tudás, s naprakészen tartható. Hogyan? Például ezzel az ingyenes, kifejezetten anyukáknak készült hírlevéllel. Ha még nem vagy feliratkozva a dolgozó mami munkajogi hírlevélre, akkor ne késlekedj, kérd most! Ajánlott bejegyzések:Így módosult a Munka törvénykönyve!Miben fog változni a Munka törvénykönyve 2016-ban?Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banTerhesség...
Tovább...Felmondás terhesség alatt 2016-ban
Több éve nagy a bizonytalanság az anyukák között abban a kérdésben, hogy jogellenes-e a munkáltatói felmondás terhesség alatt, ha a kismama nem közölte az állapotát. A 2012-es törvénymódosítás előtt mindenki tudta, hogy védett, még akkor is, ha ő maga sem tudott róla, hiszen a bírói gyakorlat nem egyszer e mellett tette le a voksot. Aztán a 2012 július elsején hatályba lépett új törvény mindent összekavart, módosították is a törvényt az Alkotmánybíróság beavatkozása után, de a jelek szerint a felmondás terhesség alatt 2016-ban sem lesz egy könnyű küzdelem. Márpedig nem mindegy, hogy mi áll az új jogszabályban, mert a legtöbbször a kirúgott kismama nem tud a növekvő pocak miatt másik állást találni, s így biztosítási jogviszony hiányában nem lesz jogosult az ellátásokra. Nézzük tehát a tudnivalókat… Honnan indulunk? 2015-ben már nincs előzetes bejelentési kötelezettség, azaz csak akkor kell elmondanunk a munkahelyen, ha veszélyeztetne minket a felmondás. Így bőven elég akkor előrukkolni a farbával, ha át akarják nyújtani a munkáltatói felmondást. Ha nem tudtunk róla, hogy babát várunk, akkor sincs gond, mert az Alkotmánybíróság 2014-ben egyértelműen kinyilvánította, hogy a védelem azokra is vonatkozik, akik nem is tudtak az állapotukról a felmondás pillanatában. De mit tegyünk, ha utólag jöttünk rá, hogy babát várunk? Ebben az esetben azonnal vissza kell menni a munkáltatóhoz, s hitelt érdemlően bizonyítani, hogy már a felmondás pillanatában várandósak voltunk. Ekkor egy jóérzésű, jogkövető munkáltató azonnal visszavonja a felmondást, s a jogviszony folytatódik tovább. Ha mégsem teszi ezt meg, akkor mehetünk a bíróságra, s valószínűleg a bíró is ugyanúgy látja a helyzetet, mint mi. A 2016-os törvénymódosítási tervezetbe be is került ennek a folyamatnak a leírása, csak sajnos kissé félreérthetően, kétértelműen. Továbbra sincs maximálisan egyértelmű szabályozás… olvasd csak tovább! Felmondás terhesség alatt 2016-ban Mi is vár ránk tehát, ha megszavazzák a mostani tervezetet? Ez a fura kis mondat az, hogy ha utólag megtudva az állapotunkat, tájékoztatjuk a munkáltatót erről, a felmondást követő munkavállalói tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Igen, visszavonHATja, tehát nem KÖTELES visszavonni. Azaz felmerül a kérdés, hogy mi lesz, ha nem vonja vissza? Mert ugye a feltételes módban megfogalmazott visszavonhatja szó azt is jelenti, hogy megteheti, hogy nem vonja vissza. Mi lesz a kismamával ekkor? Ugyanaz, mint eddig: mehet a bíróságra munkaügyi pert indítani, s majd meglátjuk, hogy dönt a bíró, s reméljük, hogy úgy, ahogy az AB is vélekedik erről: a várandósság felmondási tilalmat valósít meg, akkor is, ha maga a munkavállaló sem tudott róla. Kifejezetten várandósoknak szóló munkajogi és karriertanácsokat keresel, méghozzá ingyen? Add meg a neved, címed, s máris megkapod a hírlevél sorozat első részét néhány percen belül! Ajánlott bejegyzések:A hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banTerhesség...
Tovább...Miben fog változni a Munka törvénykönyve 2016-ban?
Múlt hét óta elérhető az interneten az a tervezet, ami a 2016-tól javasolt törvényváltozásokat tartalmazza, többek között az Mt.-re vonatkozóan is. Már nem egy cikket olvastam, amiben sajnos téves, vagy félrevezető információk voltak, így természetes volt, hogy megszületik a dolgozó mamis verziója is ennek a hírnek. Fontos, hogy tudjátok: ez csak egy tervezet, míg ebből megszavazott és kihirdetett jogszabály lesz, az még idő, s eközben lehetnek további változások is. A másik, amit szeretnék elmondani, hogy nem a teljes jogszabály módosítással foglalkozom eme cikkemben, hanem csak a várandósokat, kisgyermekeseket megillető jogokkal, s száraz paragrafusok helyett példákkal, esetekkel mutatom be, mire számítsatok. Nézzük hát, mi vár ránk, ha az urak ott a Parlamentben megszavazzák a mostani tervezetet! Felmondási védelem várandósság és lombikbébi program esetén, következmények Továbbra is megilleti a várandós nőt és az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő nőt a felmondási védelem, s továbbra sincs előzetes bejelentési kötelezettség. Azonban jelenleg, ha fel akarnak mondani nekünk, bizony közölni kell az állapotunkat, mert csak így vagyunk védettek. Eddig azonban sokak számára bizonytalan volt a döntés abban az esetben, ha a felmondás után jött rá az ember lánya, hogy tudtán kívül már babát várt a felmondás pillanatában. Mit csináljon? Védetté válik így visszamenőleg? Közölje ezt a munkáltatójával? Ha igen, mi fog történni? Az ilyen helyzetben lévő ügyfeleimmel az elmúlt hónapokban pont azt tettük, amit most már a tervezet is előír, irány vissza a munkáltatóhoz, s közölni vele a tényt, miszerint már várandósak voltunk a felmondás pillanatában. Ekkor – ha a kedves munkáltatónknak volt egy cseppnyi esze – visszavonta a felmondást. Nos, ez most már a törvénytervezetben is benne van: “A felmondást követő munkavállalói tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.” A dolog szépséghibája a visszavonHATja szó, azaz nem köteles visszavonni. S hogy mi lesz akkor, ha nem vonja vissza? Hát, munkaügyi per, mint eddig. Ahol majd a bíró dönt. A másik kérdés az volt eddig, hogy ha visszavonja a munkáltató a felmondást, akkor mi lesz a kismamával? Itt ugye elsősorban az a fontos, hogy a jogviszonyát helyreállítsa, s legyen munkabére az esetlegesen nem jogviszonyban töltött időre is, hiszen ettől függ a CSED és a GYED összege majd. A jogszabálytervezet szerencsére egyértelműsíti ezt a helyzetet, kiegészítve azzal a fenti paragrafust, hogy a jogviszony megszüntetése és helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, meg kel téríteni az elmaradt bért, é az egyéb járandóságot, s ha volt, az ezt meghaladó kárt is. Mi jár a munkavállalónak azonnali hatályú felmondása esetén? Nos, eme ponthoz olvastam már sok hibás cikket, anyukák, ne dőljetek be a mindenféle fórumokon írt “jogi” anyagoknak. Sok helyen úgy tálalják, hogy a módosításnak köszönhetően majd 2016-tól járni fog a végkielégítés és a felmondási időre járó bér a munkavállalói felmondás esetén is. Kérem szépen, ébresztő! Eddig is járt 🙂 Ez a módosítás itt csak kodifikációs okok miatt van, azaz az, amit korábban egy másik helyen mondott ki az Mt., egy helyre került, mégpedig a munkavállalói azonnali hatályú felmondásról szóló részhez. Jogellenes felmondás esetén mi jár a munkavállalónak? A jelenleg hatályos törvény szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, s az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés maximum a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díja lehet. Ehelyett – ha nem tud tételesen kárt bizonyítani, vagy az elmaradt jövedelmét kimutatni – az anyuka kérheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. Ez az összeg meg ugye nem túl elijesztő a munkáltatók részére, hiszen a kárt tételesen kell bizonyítani, nem átalánykártérítés van, mint 2012 előtt, a korábbi törvény hatálya alatt, azaz ha valaki nem tudja ezt bizonyítani, kaphat a teljes meghurcoltatásért, s jogellenes megszüntetésért...
Tovább...Babaszobából vissza a munka világába
Tegnap a Kossuth Rádió Napközben műsorába voltam hivatalos, ahol a szülés és otthonlét utáni munkába visszatérésről, a nehézségekről, s az anyukákat segítő, támogató dolgokról beszélgettünk: GYED Extra, kötelező részmunkaidő és társaik. Ha téged is érdekel a téma, s lemaradtál a hétfői műsorról, ide kattintva tudod meghallgatni. (A kattintás után egy új ablakban nyílik meg a Rádió Hangtára, s az alábbi képen látható módon, a listában a Napközben műsort megkeresve a 9:00 melletti lejátszás gombra kattintva tudod elindítani a felvételt.) Ajánlott bejegyzések:Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethetMegszűnik a felmondási védelem?Módosul a felmondási védelem a kisgyerekesek esetében?Checklista a munkába...
Tovább...RTL Klub szakértői interjú
Újra az RTL Klub reggeli műsorában jártam, s hát mi is lehetett volna a téma, ha nem az én kedvenc témám: a kismamák és anyukák jogai. A műsorvezetőkkel ma reggel a várandósság bejelentéséről, s a kisgyermekes anyukákat olyan gyakran aggasztó helyzetről beszéltünk, amikor azon tipródunk, hogy vajon jogunk van-e elmenni táppénzre, ha a gyermekünk beteg? A videót a képre kattintva tudod megnézni (új ablakban nyílik meg). További hasznos tippeket várandósoknak ide kattintva találsz, ha pedig már a munkába visszatérésen gondolkozol – vagy azon, hogy fel fognak-e mondani neked – ezt mindenképpen meg kell nézned, kattints ide! Ajánlott bejegyzések:Anyukák tízparancsolata – avagy mit kell tudnod az új felmondási védelemről 2012. július 1-je után?Várandósság és jogellenes munkáltatói lépések8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Megváltozott a Munka törvénykönyvében a várandósok felmondási védelme!Nem kell közölni előre a...
Tovább...A határozott idejű szerződések veszélyei
Múlt héten az RTL Klub reggeli műsorába hívtak meg szakértőként, hogy a munkáltatók által sokszor jogszerűtlenül alkalmazott határozott idejű szerződésekről beszélgessünk. Sajnos nem egy esetben láttam már, hogyan lehet jelentősen hátrányos helyzetbe hozni a női munkavállalókat ezzel a szerződésfajtával, így – mivel egy néhány perces TV interjúba nagyon nehéz beletenni minden fontos tudnivalót – ígértem egy kiegészítő cikket is múlt héten. Nos, elkészült, így ha nálad is ketyeg az óra, mindenképpen érdemes elolvasnod a következőket 🙂 A múlt heti videót az alábbi képre kattintva tudjátok megnézni: Most pedig nézzük a tudnivalókat: 1.) Határozott idejű szerződést csak akkor jogszerű alkalmazni, ha a munkáltatónak jogos érdeke fűződik hozzá – ilyen lehet például a szezonális termelés, szolgáltatás, ahol csak időszakosan, meghatározott ideig szükséges a munkaerő – ÉS nem csorbíthatja ez a foglalkoztatási forma a munkavállaló jogos érdekeit. Az, hogy a munkáltató spórolni szeretne az elküldéskor kifizetendő végkielégítésen, vagy a várandósság alatt felmerülő keresőképtelen állapot költségein, s később a szabadságmegváltáson, nem tekinthető jogos gazdasági érdeknek. Érdemes ilyenkor megvizsgálni, hogy a munkavállalók hány százaléka van ilyen módon alkalmazva – ha 10 %-os termelésingadozásnál a dolgozók 70 %-ának határozott idejű szerződése van, ez már nem magyarázható az ingadozással – illetve én mindig szeretem megnézni, hogy vajon a nemek szerinti eloszlás milyen – ha csak a női dolgozók vannak határozott szerződéssel, az bizony gyanús… 2.) Alapvetően nem jogellenes a határozott idejű szerződések alkalmazása, s ezek újbóli meghosszabbítása sem, de a fenti kritériumnak mindig meg kell felelni. Továbbá előírja a törvény, hogy a munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Azaz ha egy éves szerződéssel vagy foglalkoztatva, maximum négyszer hosszabbíthat a munkáltatód. 3.) Ám én ezt nem várnám meg a helyedben, ugyanis nagyon sokat veszíthetsz! Nézzünk csak egy példát, maradjunk ennél az 5 évnél. 5 évig hosszabbítgatnak, majd az 5. év letelte után fel is út, le is út. Nincs indoklási kötelezettség, nincs végkielégítés, nincs felmondási idő. Ha esetleg még egy napot dolgoznál – mert azt reméled, hogy majd akkor határozatlanná válik a jogviszony – felejtsd el! A hatályos törvény ezt a paragrafust már nem tartalmazza! Mit veszítettél eddig? 2 havi béredet végkielégítés címszó alatt, 30 + 15 nap, azaz 45 nap felmondási időt, azaz három és fél havi béredet. És most leszek kegyetlen, gondoljuk tovább a példát: ha kiderül az utolsó év vége felé, hogy babát vársz, s amúgy meg voltak veled elégedve (talán még maradhattál is volna tovább, ha nem vársz babát, akár jogellenesen újabb határozott időre az 5 éven túl, akár határozatlanra), de mivel költséget és problémát fogsz okozni a cégnek, minek is tartson meg? Inkább indoklás nélkül egyszerűen megszűnik a jogviszonyod, és kész. Ez azt jelenti, hogy ha nem szerzel magadnak a gömbölyödő pocakoddal másik állást (ismerve a magyar munkaerőpiacot, ennek esélye erősen a nulla felé konvergál), akkor igencsak nehéz lesz CSED-et és GYED-et kapnod. Ha magyarországi átlagkereseted van, kapásból buksz több, mint kétmillió forintot, hiszen csak GYES-re leszel jogosult 3 évig. A 3. év letelte után – ha határozatlan idejű jogviszonyból mentél el volna szülni – 8 év munkaviszony után jár neked 2 havi végkielégítés és 50 nap felmondási időre járó bér + közel egy évi szabadságmegváltás (a szülési szabadság 24 hetére és a fizetés nélküli szabadság 6 hónapjára). Ha apával úgy döntötök, hogy dupláztok, s jöhet a ketteske még a 3. év lejárta előtt, akkor a második baba utáni fizetés nélküli szabadság végére már simán meglesz a 10 éved, azaz 3 havi végkielégítés, 55 nap felmondási idő és kétszer annyi szabadság, mint előtte. Ez összesen minimum...
Tovább...A hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…
Ez az az érzés, amit senkinek sem kívánok: megkapja az ember lánya a felmondását, lenyeli a békát, beletörődik, hogy új állást kell keresnie. S néhány hét múlva kiderül: már nem egyedül van, babát vár, s ezzel a felismeréssel minden eddigi gondolat törlődik… Mit csináljon? Hogy lesz így, az egyre növekvő pocakkal új állása? Vagy menjen vissza a munkáltatójához? Védett így? Fog egyáltalán bármit is kapni a baba születése után? E heti kérdésünk a blogon ezt a témát feszegeti… Kedves Ági! A problémám talán egyszerűnek tűnik, de mivel nem vagyok jogi szakértő ezért kérem az Ön segítségét. 6 éve megszakítás nélküli munkaviszonyom van, július 16-án strukturális átalakulás miatt leépítés volt a cégemnél. Multi cég, elég magas fizetéssel és korrekt végkielégítéssel is. Következő héten derült ki, hogy babát várunk. Most kb. 5 hetes vagyok. Július 31-én van az utolsó munkanapom (már a felmondási időm töltöm), akkor megyek leszámolni. Az érdekelne, ha én akkor viszek magammal orvos általi igazolást abban az esetben mi tesz a munkáltató? A munkaköröm is megszűnt, tehát abban nem tud tovább foglalkoztatni. Viszont a munkaviszonyom szempontjából , illetve csed, gyed….miatt nem hiszem, ha a legjobb, ha most kezdek állást keresni. B opcióként szüleim falujában egy boltban minimálbérért tudnának eladóként alkalmazni, hogy ne szakadjon meg a munkaviszonyom. De talán ezt szeretném kevésbé. Azt szeretném tudni, hogy érdemes-e a munkáltatómmal ilyen “babát várok nem rúghatsz ki” hercehurcába belemenni? Ha munkaköröm már nem kaphatom vissza, abban az esetben, mit tudok tenni náluk még a szülésig? Nem vagyok veszélyeztetett, tehát nem tudom jár-e a táppénz. Gyors segítségét és válaszát előre is nagyon köszönöm! Üdvözlettel: Emese Kedves Emese! A jelenleg hatályos törvény szerencsére nem tartalmazza azt a kitételt, amit korábban a 2012. július elsején hatályba léptetett Munka törvénykönyve még előírt, nevezetesen hogy a felmondási védelemre okot adó tényt, a várandósságot előzetesen, a felmondás közlését megelőzően kell közölni a munkáltatóval. Ezt a kitétel az Alkotmánybíróság 2014 májusában szerencsére töröltette. Ez azt jelenti – ahogy az az Alkotmánybíróság határozatában is állt – hogy a női munkavállaló hivatkozhat a felmondási védelemre, s a számára kézbesített felmondás jogellenességére, ha utólag tudta meg, a felmondás közlése után, hogy már várandós volt a közlés pillanatában. Az általad írt dátumokból nekem úgy tűnik, hogy ez a helyzet áll fent. Tekintettel arra, hogy ez a munkáltatónál talán vitát, s ellenkezést válthat ki (sajnos nem egy esetben hallottam már ilyenről) érdemes a munkáltatóval való kapcsolatfelvételt okosan, megfelelő felkészültséggel s a szükséges, hitelt érdemlően bizonyító erejű dokumentumok birtokában megtenni. Ha gondolod, szívesen segítek ebben személyes tanácsadás keretén belül (ezt azonban nem érdemes sokáig húzni, jobb lenne a felmondási idő lejárta előtt “visszafordítani” az egész folyamatot). Illetve arról is érdemes ilyenkor tájékozódni, hogy a várandósság alatti munkavégzésre milyen szabályok vonatkoznak (másik munkakör, bérezés, orvosi vizsgálatok idejére mentesülés, keresőképtelenség…), hiszen ha nem áll fenn a veszélyeztetett várandósság esete, még több havi munkavégzésről beszélhetünk. Mindenképpen javaslom a munkáltatóval való egyeztetést, hiszen biztosítási jogviszony hiányában semmilyen ellátás nem jár (CSED, GYED), csak a GYES… Ha gondolod, nyugodtan keress meg, ide kattintva találod a tanácsadás részleteit! Ajánlott bejegyzések:Felmondás terhesség alatt 2016-ban8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banTerhesség...
Tovább...A hét kérdése: felmondhatnak-e, ha nem mész vissza a gyermeked 3 éves kora előtt dolgozni?
A hét kérdésének egy múlt heti olvasóm problémáját választottam, ami több okból is tanulságos, érdemes alaposan elolvasni, s tanulni belőle… Vajon hogyan mérlegeljünk, ha hatalmas létszámleépítések közepette hív vissza minket a munkáltatónk, hogy menjünk újra dolgozni? Mi ez, csapda, vagy csak szerencsétlen véletlenek összjátéka? Kedves Ági, Jelenleg 1,5 éves kislányommal vagyok itthon Gyed-en, azonban a munkáltatóm felkeresett a héten, hogy szeptember 1-el mehetnék vissza dolgozni, amit egyelőre nem szeretnék. Munkaviszonyom folyamatos volt szülésig (2014.01.06), több mint 9 ledolgozott évem van. A kérdés az lenne, ha most nemet mondok, akkor ez ok lehet e a munkaadó részéről a felmondásra? Egy multi cégről van szó kereskedelmi szektorban, jelentős átszervezések voltak/vannak az elmúlt hónapokban, és több száz kollegának küldtek ki felmondó levelet, arra hivatkozva hogy megszűnt a pozíciójuk. Többek közt akit a helyemre vettek fel határozott időre, Ő is megkapta -egyelőre én még nem-. Kérlek, segíts válaszoddal, hétfőig kaptam haladékot, szívesen elmegyek hozzád személyes tanácsadásra is, mert ha már felmondanak, akkor szeretném kihozni a maximumot a helyzetből. Nagyon köszönöm! Kedves Tímea! A fizetés nélküli szabadság igénybe vétele a te döntésed, a törvény adta jogod, azaz a munkáltatód nem kényszeríthet, hogy ezt megszakítsd, s visszamenj dolgozni a gyermeked 1,5 éves korában. Ha a korábbi munkakörödet betöltő kollégának is megszüntetik a jogviszonyát, s emellett több másik dolgozót is elküldenek, én mindenképpen óvatosan bánnék a visszatéréssel, hiszen remélem tudod, nem vagy védett, ha megszünteted a fizetés nélküli szabadságot, felmondhatják a jogviszonyodat azzal az indokkal, hogy nincs üres, betöltetlen állás azon a munkavégzési helyen, ahol korábban dolgoztál. Az a tény, hogy most nemet mondasz, semmiképpen nem lehet most felmondási indok, hiszen most védett vagy a fizetés nélküli szabadság igénybe vétele alatt, de ha később visszatérnél, akkor sem szerepelhet az indokként a felmondásban, hogy korábban visszautasítottad a visszatérésre tett ajánlatot. Persze, másik indokot (lásd az előbbi fentit az üres munkakör hiányáról), viszonylag könnyen tud találni a cég, ha valóban nincs betöltetlen üres állás a sok leépítés miatt. Én azért is lennék óvatos, mert most még csak 9 éved van, ám ha betöltöd a 10-et, egy havi végkielégítéssel több járna, ha elküldenek, így meglehet, a munkáltatód megpróbál a felmondás esetén kifizetendő összegeken is spórolni a korábbi visszahívással. Persze, az is lehet, hogy valóban szükségük van a szaktudásodra, s semmi csapda nincs ebben a visszahívásban. Egyeztetni kéne a munkáltatóval a visszatérés részleteiről, milyen munkakörbe, milyen bérrel, mikortól tudnának felvenni, s rákérdezni, hogy a máshonnan hallott csoportos leépítések mennyire fognak téged érinteni, ha megszünteted a fizetés nélküli szabadságot, s tudják-e garantálni, hogy nem mondanak fel neked a visszatérésed után. A legjobb, ha ennek írásos nyoma is van. 🙂 Ha személyes tanácsadást szeretnél, érdemes mindenképpen időben jelentkezni, nem az utolsó pillanatban, amikor már baj van, mert nagyon sok megbízásom van, sokszor csak 1,5 – 2 hetes időtávban tudok időpontot adni, s a nyári szabadságok miatt még kevesebbet dolgozom (én is kisgyerekes anya vagyok :-), oviszünettel, nyári nyaralással…) Érdemes lenne esetleg az őszi online jogi tanfolyamra eljönni, ha most nem térsz vissza, hogy előre, minden várható helyzetre fel tudj készülni, s ne váratlanul, kapkodva kelljen dönteni. Erről a részleteket itt találod: https://dolgozomami.hu/online-tanfolyam Sok sikert az egyeztetéshez! Ajánlott bejegyzések:Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethet“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova forduljak?”Felmondási védelem 2018-banBabaszobából vissza a munka világábaA hét kérdése: tartósan beteg gyermek és felmondási...
Tovább...Módosul a felmondási védelem a kisgyerekesek esetében?
Az egyik legfájóbb Mt. módosítás 2012. július elsejével az volt, amikor a gyermek 3 éves koráig tartó abszolút védelmet eltörölte a törvény, s korlátozottan ugyan, de lehetőséget adott arra, hogy a fizetés nélküli szabadságot megszakító munkavállaló – jellemzően az édesanya – jogviszonyát a munkáltató megszüntesse. Most talán itt egy kis remény-szikrácska, hogy ez megváltozik… A Magyar Szakszervezeti Szövetség, a Munkástanácsok, a Liga Szakszervezetek, a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma és az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés, több szakértővel együtt elkészítette a módosító javaslatait a Munka törvénykönyvéhez. Ennek értelmében a felmondási védelmet újra megerősítenék, a korábbinál is magasabb szintre emelnék: a gyermek 5 éves koráig járna az anyának és a gyermekét egyedül nevelő apának a felmondási védelem. Emellett további, a gyermeket vállalni tervezőknek, s kisgyermekeseknek kedvező változtatásokat is javasoltak, ilyen például az a javaslat, hogy a munkáltató köteles visszavonni a felmondását, ha a munkavállaló a felmondást követő 15 napon belül közli, hogy várandós, vagy hogy emberi reprodukciós eljárásban részt. A jogellenes felmondás esetén járó, elmaradt jövedelem címén igényelhető kártérítés összegét is növelnék, a jelenlegi maximum 12 havi távolléti díj helyett jogsértés súlyától függően 12-36 havi távolléti díj kifizetésével “sújtanák” a jogellenesen eljáró munkáltatókat. Ennek a legfőbb előnye talán az lenne, hogy újra megérné sok kisgyerekes anyukának felvenni a kesztyűt egy jogvita esetén, amit ugye a jelenleg hatályos törvényben maximalizált alacsony összeggel (12 havi távolléti díj) megpróbáltak a döntéshozók minél jobban elnyomni. Szintén szerepel a módosító csomagban, hogy a gyermekek után járó pótszabadságot is a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki a munkáltató – igen logikusan, hiszen ha a gyermeknevelésre tekintettel illet meg valakit több szabadidő, akkor erről, ennek igénybevételéről ne a munkáltató, hanem a szülő dönthessen. Érdekel a munkajog, tudni szeretnéd a jogaidat a munkahelyen? Iratkozz fel az ingyenes hírlevelemre IDE KATTINTVA! Ajánlott bejegyzések:Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethetBabaszobából vissza a munka világábaVáltozások a Munka törvénykönyvébenMegszűnik a felmondási védelem?Módosult a Munka...
Tovább...A hét kérdése: tartósan beteg gyermek és felmondási védelem
Bár nagyon sokat írtam már a fizetés nélküli szabadságról, s az ezzel összefüggő védelemről, bizony vannak olyan esetek, amikor a szokásostól eltérően a gyermek 3 éves kora után is otthon tud vagy szeretne maradni egy anyuka. Ilyen lehet például a tartósan beteg, vagy fogyatékos gyermek, akire tekintettel a három éves kor után is GYES-t folyósítanak. De vajon ez védettséget is jelent? Vagy a kettő nem egy és ugyanaz? “Jelenleg 2 éves lányommal GYES-en vagyok. Jövőre lejár a vele járó GYES és van egy 6 éves kisfiam , aki diabéteszes. Közigazgatásban dolgozom. Kérdésem lenne, hogy a 3. év lejártát követően, megigényelném a fiam után járó GYES-t, ami 10 éves koráig adható. A 10 éves korig járó GYES alatt az új Mtv. alapján felmondhat a munkáltató, vagy csak amikor lejár?” Érdemes először is tisztázni – nem csak eme esetben, de minden egyes munkajogi kérdésnél – hogy ki melyik törvény hatálya alá tartozik. Ha a “közigazgatásban dolgozom” kifejezéssel azt szeretted volna kifejezni, hogy köztisztviselő, kormánytisztviselő vagy, akkor az Mt. nem vonatkozik rád, tehát nem az Mt. alapján kell a védelmet megvizsgálni, hanem a 2011. évi CXCIX. törvény alapján. Ez kimondja, hogy felmentési védelem jár a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt, mégpedig a 111. §, 113. § (1) bekezdésben megfogalmazott fizetés nélküli szabadság alatt. Ez utóbbi jelenti azt az időszakot, amikor a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt továbbra is otthon maradhatsz, fizetés nélküli szabadságot igényelve. Azaz a védelem nem a GYES folyósításhoz köthető, hanem a fizetés nélküli szabadság igénybevételéhez (amit GYES folyósítás esetén van jogod igényelni a munkáltatódtól). Érdemes arra figyelni, hogy ezt időben jelentsd be a munkáltatódnak (15 napos határidőt ír elő a törvény), hogy tudjanak róla, még mielőtt lejár a kislányod utáni fizetés nélküli szabadság. Ajánlott bejegyzések:A hét kérdése: felmondhatnak-e, ha nem mész vissza a gyermeked 3 éves kora előtt dolgozni?Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethetFelmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banÍgy módosult a Munka...
Tovább...Változások a Munka törvénykönyvében
Múlt héten szerdán a FEM3 Café-ban beszélgettünk az anyukákat, kismamákat legjobban érintő idei törvényváltozásokról, itt tudod megnézni a videót (a reklám miatt nem engem kell szidalmazni :-), ez sajnos a videó része): A fenti videóban hallható két változáson kívül még további két pontban történt módosítás (ezek a gyakorlatban lényegesebben kevesebb anyukát érintenek, de erről is jó szót ejteni): 1.) Most már tartalmazza az Mt., hogy ki minősül három vagy több gyermeket nevelő munkavállalónak: “három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló: aki, a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel a) családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben részesült vagy részesül, vagy b) gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.” 2.) A második módosítás a vezető állású munkavállalókat érinti, mégpedig előírja, hogy a vezető munkaszerződése nem térhet el azon ponttól, mely a női munkavállaló emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartama alatt (de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt) felmondási védelmet ír elő (a várandósság, a szülési szabadság alatti védelem, s az ettől munkaszerződésben való eltérés tiltása már 2014. március 15.-e óta szerepelt a törvényben). Ajánlott bejegyzések:Módosul a felmondási védelem a kisgyerekesek esetében?Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethetMiben fog változni a Munka törvénykönyve 2016-ban?Babaszobából vissza a munka világábaRTL Klub szakértői...
Tovább...Részmunkaidő a gyermek 5 éves koráig?
Aki már vissza tért kisgyermek mellől dolgozni, tudja, hogy nem könnyű a hivatalosan 8, valójában sok helyen 9-10 órás munkaidő mellett a gyerekek logisztikáját megoldani, arról nem is szólva, hogy melyik bölcsi, ovi van nyitva napi 10 órában… (hogy azt már ne is említsem, hogy nem szeretnénk napi 10 órát távol lenni a gyerekünktől). Jó megoldás (lenne) a részmunkaidő, ami a 2012. július 1-jei törvénymódosítás révén adott, hiszen a 3 éves kor előtt visszatérő munkavállaló kérheti a munkáltatójától a teljes munkaidő felében a foglalkoztatást. De mi van a 3 éves kor után? Semmi… csak a munkáltatód nagylelkűségében reménykedhetsz… De talán 2015-ben ez máshogy lesz… vagy mégsem… A napokban került a szemem elé a T/2141. számú törvényjavaslat, amiben a Munka törvénykönyvének 61. § (3) bekezdését a következőképpen javasolják módosítani: a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek öt éves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Azaz a 3, vagy több gyermeket nevelő munkavállaló kérheti, hogy ne csak a 3 éves korig foglalkoztassák 4 órában, hanem a gyermeke 5 éves koráig. Én csak csendben gondolkozom azon, hogy : 1.) vajon hány 3, vagy több gyermekes édesanya dönt úgy, hogy visszamegy dolgozni, miközben persze a gyerekeket is neveli, s a házimunkát is lazán elvégzi még mellette… #480998803 / gettyimages.com 2.) vajon közülük hányat vesz vissza a munkáltatója (nem félve a 3 vagy több gyerek folyamatos betegsége miatti “állandó” hiányzástól, vagy az utánuk járó plusz szabadságnapok kifizetésétől), 3.) vajon ezen szerencsések közül hány anyuka meri majd előrántani ezt az ütőkártyát, és keménykedni, hogy de igenis jár neki a részmunkaidő – tudva, hogy nem védett, azaz bármikor kirúghatják (hiszen csak egy indok kell, azt meg lehet találni), 4.) azaz összesen ez valójában hány anyukának fog majd segíteni, 5.) és ekkor beugrott az az elrettentő gondolat, hogy ezzel is a népességnövekedést szeretnék ösztönözni: “Anyuka, szüljön csak bátran egy harmadikat is, hiszen évekig biztosítjuk önnek a részmunkaidős foglalkoztatást, hogy könnyen összeegyeztethesse a munkát a gyerekneveléssel!” Eddig is népmesei elem volt a részmunkaidő a Munka törvénykönyvében: “hoztam is ajándékot, meg nem is…” biztos emlékeztek rá gyerekkorotokból, az egyszeri leány a király elé járulva hozott egy galambot ajándékba, majd kezeit széttárva elengedte, azaz nem hozott mégsem semmit… na, pont ilyen volt eddig is a kötelező részmunkaidős foglalkoztatás, és ilyen is marad. Ugyan benne van a törvényben, de mit ér, ha mellette meg megszüntették az abszolút védelmet a dolgozni akaró anyukáknál? Még ha ezt meg is szavazzák, akkor is megmarad az a lehetőség, hogy kirúghatóak egy igen egyszerű indokkal… 3 vagy 5 év ide, vagy oda… Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banÍgy módosult a Munka törvénykönyve!Terhesség bejelentéseItt vannak a várható Munka törvénykönyve...
Tovább...Várandósság bizonyítása
Korábban már írtam róla, hogy idén májusban az alkotmánybíróság eltörölte a munkáltatói felmondás esetén az előzetes bejelentési kötelezettséget a védelem érdekében. Azonban érdemes még ezzel a témával egy kicsikét foglalkozni, mégpedig a gyakorlat szintjén, mert úgy látom, néhány cég visszaél azzal a bizonytalansággal, ami a várandósság bejelentése körül van… Hogyan bizonyítsuk a várandósságot? Múlt héten hallottam újra – már nem először – egy kismamától, hogy a munkáltatója arra hivatkozott, hogy ha nem tudja bizonyítani a várandósságát ott helyben, a közléssel egyidejűleg, felmondhatnak neki. Ő pedig ugye nem hordott éppen magánál sem egy kézi ultrahangot, nem egy ultrahang fotót, közjegyzői hitelesítéssel (pff… micsoda gondatlan anya lesz belőle…). Valóban követelhet ilyet a munkáltató tőled? Nos, a törvény nem úgy szól, hogy a felmondási védelem akkor él, ha a kismama bizonyítani tudja a közléssel egyidejűleg a várandósságát, hanem ha erről tájékoztatta a munkáltatót. Azaz ott, helyben, a közléssel egyidejűleg nem vagy köteles semmiféle egyéb bizonyítékot szolgáltatni! Persze, a munkáltatótól jogos kérés hogy ezt a tényt – amennyiben kéri – hitelt érdemlően is bizonyítsd. Ez a bizonyíték a legtöbb esetben a nőgyógyász szakorvos által kiállított igazolás, amit ha szükséges, le lehet szerezni, vagy a kiskönyv, amit a védőnőtől kapsz. Ennek bemutatása elég kell, hogy legyen. (Ha mégsem, ajánld fel, hogy a cég költségére szívesen elmész egy 4D-s babamozira, s még egy videót is hozol a kicsiről, ha a főnök éppen nem tud az időpontra elkísérni :-)) Ajánlott bejegyzések:Terhesség bejelentéseFelmondás terhesség alatt 2016-banRTL Klub szakértői interjúA hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…Várandósság és jogellenes munkáltatói...
Tovább...Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethet
Már több éve kísérem sok-sok anyuka visszatérését, harcát, próbálkozásait a munkajogi tanácsadás és a blog révén, így elég jó rálátásom van arra, hol és miben lehet hibázni! Mindezek kiküszöbölésére lassan készen is van a tutibiztos receptem, amit hamarosan te is megismerhetsz! De nézzük először a leggyakoribb hibákat! #485221847 / gettyimages.com 1.) Nem tartja a kapcsolatot a munkáltatóval Aki nem marad kapcsolatban a munkáltatójával az nem tudhat meg újabb információkat – például megüresedő helyekről, leépítésekről, új üzletágak nyitásáról, felszámolásról… márpedig ha valaha vissza szeretnél térni, nem árt, ha tudod, mire számíts. Nem kell a főnökkel jópofizni, lehet az informátorod egy volt kolléganőd, vagy a munkaügyes (ha jófej :-)). A lényeg, hogy légy naprakész a cég életéből. 2.) Mindent az utolsó pillanatra hagy #105783777 / gettyimages.com Azok, akik az utolsó pillanatban kezdenek el gondolkozni azon, hogy akkor mi is lesz velük, ha lejár a GYES holnap, sajnos már eleve kisebb eséllyel indulnak. A jó tárgyalási helyzethez – legyen visszavétel vagy felmondás a téma – sok bennfentes információ (lásd előző pont), alapos felkészülés, és több lehetséges kimenetet figyelembe vevő terv kell. Ezt meg ugye nem lehet egy nap alatt leakasztani a szegről (még személyes tanácsadás keretén belül sem vállalom ezt 24 órán belül :-)) 3.) Nem számol utána az otthonlét alatt felhalmozódott szabadságainak És azzal, hogy nem tájékozódik a neki járó szabadságnapok pontos kiszámításáról, s kiadási szabályairól, akár nagyon sok pénzt is veszíthet. Akár százezret is… no meg időt, ami esetleg jól jött volna még a bölcsis, ovis beszoktatáshoz. Ha meg felmondtak neki, s utólag jött csak rá a hibás számításra, nagyon nem könnyű érvényesíteni az igényét… 4.) Gondolkodás nélkül elfogadja a közös megegyezést Én elhiszem, hogy a főnök vagy a HR-es ezt ajánlgatja, de ez nem jelenti azt, hogy alá is kell írni. Tessék csak gondolkozni, összehasonlítani a munkáltatói felmondásban foglaltakkal, s eldönteni ezek után, hogy valóban olyan jó ajánlat-e, mint azt a munkáltató képviselője állítja. No, persze, ehhez azt is tudni kell, hogy mi jár felmondás esetén 🙂 5.) Nem mer kérdezni, tárgyalni #185092490 / gettyimages.com Bármit nem értünk, kérdezzünk vissza. Valamit hiányolunk egy megállapodásból? Kérdezzünk rá! Nem tetszik a felajánlott csomag? Tárgyaljunk jobb feltételekről, hosszabb felmondási időről, vagy a munkavégzés elengedéséről, plusz egy haviról, munkáltatói kölcsön vissza nem fizetéséről, bármiről, ami nekünk jól jöhet, fontos lehet. Nem veszíthetünk semmit, legalább próbáljuk meg! Ha a fentiek közül bármelyik is igaz rád, de nem szeretnél rosszul kijönni a helyzetből, akkor neked szól a legújabb, tuti biztos megoldásom! Évente többször indul olyan munkajogi online tanfolyamom, amit kifejezetten anyukáknak állítottam össze, s minden olyan fontos téma benne van, amivel egy kisgyermekes anyuka találkozhat. Ne maradj le róla te sem! A részletekért kattints ide: https://dolgozomami.hu/online-tanfolyam Ajánlott bejegyzések:Babaszobából vissza a munka világábaMódosul a felmondási védelem a kisgyerekesek esetében?GYED Extra, de kinek?Idétlen időkig…Megszűnik a felmondási...
Tovább...Várandósság és jogellenes munkáltatói lépések
Mostanában egyre jobban rákaptam a vizuális kommunikációra 🙂 nagyon szeretek nem csak írásban, de képekben, ábrákban is jogról “írni”. Itt a legújabb alkotásom (a képre kattintva új ablakban, nagy méretben nyílik meg): Ha pedig további segítségre van szükséged, mert babát vársz, ide kattintva tudod elérni a várandósoknak készített ingyenes hírlevélsorozatomat! Ajánlott bejegyzések:RTL Klub szakértői interjúMegváltozott a Munka törvénykönyvében a várandósok felmondási védelme!Nem kell közölni előre a várandósságot!Az Alkotmánybíróság közbelépett!Anyukák tízparancsolata – avagy mit kell tudnod az új felmondási védelemről 2012. július 1-je...
Tovább...Bababúcsú
Nemrég felkérést kaptam Varga Mariannától, hogy írjak egy munkajogi témájú cikket azon anyukáknak, akik elveszítik a kisbabájukat. Marianna az angliai Sands alapítvány és gyászportál munkásságát viszi tovább idehaza, támogatva azokat az anyukákat, akik hasonló helyzetbe kerülnek. #110116070 / gettyimages.com Annak, aki egy egészséges babát visz haza a kórházból, s nevelgeti, kíséri az első években (s később), fel sem fogható, micsoda érzések kavarognak abban az anyában, aki egy rettenetes tragédia folytán nem teheti ezt meg, mert elveszítette a babáját. Nekem is elő kellett vennem újra a törvénykönyvet, hogy minden tudnivalót összeírjak, s minden lehetőséget, segítséget bele tudjak tenni ebbe a cikkbe, hiszen nem foglalkoztam eddig nap, mint nap ezzel a témával. Mert bár a csecsemőhalálozás 5 ezrelék alá csökkent az orvostudománynak és a koraszülött-ellátás fejlődésének köszönhetően, annak az évente körülbelül 500 anyának vissza kell mennie dolgozni, fájdalmát, hiányérzetét magába zárva. Mit tehet ilyenkor az anyuka? Ide kattintva találjátok a cikket, s további hasznos írásokat Marianna honlapján! Ha tudtok olyan anyukát, akinek hasznos lehet a Bababúcsú oldal, kérlek, osszátok meg vele! Ajánlott bejegyzések:Babaszobából vissza a munka világábaAz 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethetMegszűnik a felmondási védelem?Mikor jár állásidő a kismamának, anyukának? – II. részRTL Klub szakértői...
Tovább...8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!
Két hete szombaton, a Női Karriernapon tartott előadásom után sokan odajöttek hozzám, s személyesen kértek tanácsot. Elképesztően sokan kérdeztek a munkáltatói felmondással kapcsolatban, s az előadás alatt az általam feltett kérdésre adott válaszokból is kiderült, hogy sokan írtak már alá közös megegyezést úgy, hogy nem is állt érdekükben megszüntetni a munkaviszonyt – kb a válaszadók fele… Eddig is sejtettem, de most már biztos vagyok benne: nem lehet eleget írni a felmondásról. #183355958 / gettyimages.com Nézzük tehát, mik az alapszabályok! 1.) Írásban Ha ordít veled a főnök, hogy ez volt az utolsó húzásod, s felmond neked, az nem felmondás. Ha telefonon felhívnak, hogy “figyelj, a mai nappal felmondunk, be se gyere, majd kiküldjük a felmondást postán”, nos, ez sem felmondás. A felmondás írásban történik, azaz ha leírva egy papírra kapod meg ezt a nyilatkozatot, akkor AZ a felmondás. Más nem… bármennyire is szeretné ezt a munkáltatód… (A hatályos jogszabály szerint lehet e-mailben is, de annyira sok buktatója van ennek, hogy nem szokták a munkáltatók alkalmazni.) 2.) Indoklással Hacsak nem próbaidő alatti felmondásról van szó, a határozatlan időre létesített munkaviszony felmondása csak indoklással történhet a munkáltató részéről. Az indoknak valósnak, és okszerűnek kell lennie. 3.) Egyoldalú jognyilatkozat A felmondás egy egyoldalú jognyilatkozat, azaz neked nem kell beleegyezned az elküldésed tényébe. Az egyoldalúság lényege az, hogy az egyik fél eldönti, majd kinyilatkoztatja közlés formájában az akaratát. (Ugyanígy van akkor is, ha te szeretnéd a határozatlan idejű jogviszonyodat felmondással megszüntetni, nem tud mit tenni a munkáltatód!) 4.) Közléssel hatályosul Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel, a kézbesítéssel hatályosul. Ha megtagadod az átvételt, akkor is hatályosul (éppen ezért általában nem érdemes tiltakozni, hiszen a munkáltató erről úgyis jegyzőkönyvet vesz fel) s a felmondás közlése utáni naptól indul a felmondási idő. 5.) Hazavihetem? Nem kötelesek odaadni neked, hogy hazavihesd, hogy gondolkozz rajta, hogy átnézesd valakivel, de elegendő időt kell adniuk neked, hogy átolvasd, megértsd, s ha kérdésed van, feltedd! 6.) Felmondási védelem alatt? Abszolút védelmet élvezel szülési szabadság és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt, illetve várandósság és lombikbébi kezelés esetén (ez utóbbinál 6 hónapig), ha erről a munkáltatót tájékoztattad (de már nem előzetesen!). 7.) Betegség alatt felmondhatnak? Nos, igen… nem vagy már védett keresőképtelenség idején, közölhetik a felmondást, de legalább jó hír, hogy a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év után indul a felmondási idő. Ha pedig a beteg gyermeked ápolása miatt vagy keresőképtelen, akkor is csak az újbóli keresőképes állapot napjától indul a felmondási idő. 8.) Jogorvoslati kioktatás van? Érdemes azt is megnézni, hogy benne van-e a jogorvoslati kioktatás, azaz hogy amennyiben nem értesz egyet a felmondással, hová s mennyi időn belül fordulhatsz. Ha ez hiányzik, a törvényben meghatározott 30 nap helyett 6 hónapod van munkaügyi bírósághoz fordulni, s keresetet beadni jogellenes megszüntetés miatt. Tudtad mindet? Ügyes vagy! További ingyenes jogi tippek, tanácsokat tartalmazó hírlevél ide kattintva érhető el! Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2018-banFelmondás terhesség alatt 2016-banRTL Klub szakértői interjúA hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…Lapáton a...
Tovább...Megváltozott a Munka törvénykönyvében a várandósok felmondási védelme!
Korábban már írtam róla, hogy május 27.-én az Alkotmánybíróság alaptörvény-ellenesnek ítélte a várandósság előzetes bejelentési kötelezettségét. Nos, nem sokat késlekedtek, május 30.-án meg is jelent a Magyar Közlönyben, s a kihirdetést követő naptól hatályossá vált! #88688694 / gettyimages.com Az új szabályozás most már így szól: 65. § … (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, … e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. … (5) A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. Azaz a felmondás közlését megelőzően szövegrész kikerült a mondatból mind a várandósok, mind a lombikbébi kezelésben részt vevő nők esetén! (A Magyar Közlöny adott számát ide kattintva nézheted meg.) Kis öröm, kis siker, de sok kismamának, anyukának nagy könnyebbség 🙂 Ha babát vársz, vagy babát terveztek, s szeretnél tájékozódni a téged megillető jogokról, kattints ide, s kérd az ingyenes tanulmányomat, s a kifejezetten várandósoknak szóló ingyenes hírlevélsorozatomat! Ajánlott bejegyzések:RTL Klub szakértői interjúVárandósság és jogellenes munkáltatói lépésekNem kell közölni előre a várandósságot!Az Alkotmánybíróság közbelépett!Anyukák tízparancsolata – avagy mit kell tudnod az új felmondási védelemről 2012. július 1-je...
Tovább...Nem kell közölni előre a várandósságot!
Az Alkotmánybíróság keddi döntése alapján hamarosan várhatjuk, hogy törlik a Munka törvénykönyvéből azt a részt, mely kimondja, hogy a felmondási védelem csak akkor él, ha a felmondás közlését megelőzően már közölte a munkavállaló a várandósságát, lombikbébi eljárásban való részvételét a munkáltatójával. Erről kérdeztek ma reggel az RTL Klubban… (A videó indításához kattints a képre!) További információk várandós munkavállalók részére ide kattintva találhatóak! Ajánlott bejegyzések:RTL Klub szakértői interjúVárandósság és jogellenes munkáltatói lépésekMegváltozott a Munka törvénykönyvében a várandósok felmondási védelme!Az Alkotmánybíróság közbelépett!Anyukák tízparancsolata – avagy mit kell tudnod az új felmondási védelemről 2012. július 1-je...
Tovább...Az Alkotmánybíróság közbelépett!
Fantasztikus hír: az alkotmánybíróság megsemmisítette az Mt. azon rendelkezését, mely szerint a várandós nő és a lombikbébi eljárásban részt vevő nő csak akkor élvez felmondási védelmet, ha az állapotát illetve a kezelésben való részvételt előzetesen, a felmondás közlését megelőzően bejelenti. #88689549 / gettyimages.com Az Mt. 2012 július elsejei módosítását sokan támadták – szakemberek és laikusok egyaránt – hiszen rendkívül durva beavatkozás az intim szférába, s sérti az emberi méltóságot az a szabályozás, ami arra kötelezi a női dolgozókat, hogy munkáltatójuknak beszámoljanak a korai várandósságról, ennek megszakadása esetén a vetélésről, vagy arról hogy természetes úton nem lehet gyermekük, ezért emberi reprodukciós eljárásban vesznek részt. Prof. Dr. Szabó Máté, alapvető jogok korábbi biztosa még 2012 decemberében nyújtott be az alkotmánybírósághoz egy beadványt ez ügyben, s most megszületett a döntés: alaptörvény-ellenesnek minősítették és megsemmisítették ezeket a rendelkezéseket! Ahogyan azt a tavaly megjelent Jogod van hozzá című, várandósoknak szóló munkajogi és karrier-tanácsadó könyvemben is írtam, azon túl, hogy emberi méltóságot sért ez a rendelkezés, azzal, ha a női dolgozó az állását féltendő, döntési kényszerhelyzet elé állítva közli állapotát a munkáltatójával, majd később a várandóssága megszakad, taktikailag hátrányos helyzetbe kerülhet. Hiszen a munkáltató egyértelműen tudomást szerez a gyermekvállalási tervéről, és egy esetleges vetélés után a védelem megszűnése miatt – nem óhajtva vállalni a jövőben várható gyermekvállalással járó többletköltségeket és a munkaerő kiesését – megválhat tőle, megfelelő indokot találva. Rendkívül örülök neki, hogy ez a döntés megszületett, ráadásul egyhangúan, mindhárom bíró így döntött! Ha babát vársz, s szeretnél tájékozódni a téged megillető jogokról, kattints ide, s kérd az ingyenes tanulmányomat, s a kifejezetten várandósoknak szóló ingyenes hírlevélsorozatomat! Ajánlott bejegyzések:RTL Klub szakértői interjúVárandósság és jogellenes munkáltatói lépésekMegváltozott a Munka törvénykönyvében a várandósok felmondási védelme!Nem kell közölni előre a várandósságot!Anyukák tízparancsolata – avagy mit kell tudnod az új felmondási védelemről 2012. július 1-je...
Tovább...Kis lépésekkel, de haladunk
Bár a 2012-es jelentős júliusi Mt. módosítás volt az utóbbi években az egyik legnagyobb változás – ennek következményeit azóta is nyögjük 🙁 – ne higgyük, hogy nem változik itt-ott az Munka törvénykönyve. S habár ezek a kisebb módosítások nem okoznak olyan nagy felháborodást, így nem is olvashatunk róluk olyan sokat a hírekben, érdemes nyomon követni ezeket, mert sok esetben befolyással lehetnek az ügyünk kimenetelére, vagy csak jó tudni, hogy miben és hogyan korrigálják az elmúlt években létrehozott, néha kissé “összecsapottnak” érzett törvénykönyvet. Az egyik ilyen március 15.-én hatályba lépett változás a szülési szabadság igénybevételéhez kötődik: eddig csak az volt rögzítve, hogy az anya egybefüggő 24 hétre jogosult, most már az is belekerült a törvénybe, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. Nos, kíváncsi vagyok, hogy az EGK irányelvnek való megfelelésen túl van-e ennek valami gyakorlati módosító hatása, tekintettel arra, hogy orvosi szempontok szerint is minimum 6 hét a szülés után a regenerálódási idő, azaz az, hogy két hetet KÖTELES az anya igénybe venni és otthon maradni, kissé fura kikötni: nem hiszem, hogy volt anyuka, aki 2 hét előtt vissza szeretett volna menni dolgozni 🙂 Ennél már lényegesen hasznosabb változtatásnak tűnik az, ami a 2012-es, kissé kapkodva összetett Mt.-ben felmerülő elmaradt munkabér gyakorlati alkalmazási problémájára ad megoldást. Mint ahogy korábban írtam is róla, más jogászok is felvetették, hogy a jogellenes munkaviszony megszüntetésnél nem értelmezhető az elmaradt bér, hiszen ha nincs jogviszonyban a munkavállaló, nem jogosult bérre sem, így nincs elmaradt bére sem. Ez abban az esetben, amikor jogellenesen mondanak fel például egy védett várandós munkavállalónak, jogbizonytalanságot, s a neki járó bér tekintetében vitákat okozott. A márciusi módosítás azonban ezt rendezte: a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek tekinti a törvény most már. Ezen túl előírja, hogy meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát is. Elmaradt munkabérként pedig a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Ajánlott bejegyzések:Babaszobából vissza a munka világábaRTL Klub szakértői interjúMódosul a felmondási védelem a kisgyerekesek esetében?Változások a Munka törvénykönyvébenAz 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka...
Tovább...A munkaszerződésen túl….
Amikor egy anyuka hozzám fordul munkajogi problémájával, az az első, hogy az alapprobléma leírásán túl minden olyan adatot, tényt elkérek tőle, ami a tanácsadáshoz kell, s a munkaszerződésen és az esetleges korábbi módosításokon túl mindig rákérdezek, hogy van-e a cégénél kollektív szerződés. A legtöbb esetben “nem tudom” a válasz… A mai témánk tehát az, hogy miért fontos tudni, hogy kollektív szerződés hatálya alá tartozunk-e? A felek között kötött munkaszerződés sokszor nagyon sok mindent részletesen szabályoz, de ez nem elég a teljes helyzet megítéléséhez. Amennyiben van a cégnél kollektív szerződés, ez további szabályozást tartalmazhat, ami eltérhet a munkavállaló javára, de néha a hátrányára is a Munka törvénykönyvében megfogalmazottaktól. Nagyon fontos tehát, hogy a kollektív szerződés vonatkozó rendelkezéseit “összeolvassuk” a szerződéssel, Mt.-vel, s így állapítsuk meg, mi is az irányadó szabályozás. Mindez akkor jutott eszembe, mint lehetséges téma a blogon, amikor múlt héten az egyik tanácsadásomra készülve egy órám telt az érintett vállalat kollektív szerződésének átolvasásával, de ez az egy óra az anyukának több, mint 700.000 Ft pluszt hoz, ha elküldi a munkáltatója (alapesetben természetesen a kollektív szerződésben járó plusz dolgokról tájékoztatnia kéne a munkáltatódnak, de hát ugye alapesetben nem szabadna várandós nőt sem kirúgni, meg diszkriminálni, meg jogellenesen felmondani… és mégis van ilyen 🙁 ). Szóval igen, megéri tájékozódni, amikor arra készülsz fel, hogy talán ki fog rúgni a munkáltatód… nem mindegy ugyanis, mennyi pénzzel jössz el… Mik lehetnek a leggyakoribb esetek? A munkavállaló javára történő eltérés lehet például az, hogy magasabb összegű végkielégítést ír elő a törvényben megfogalmazotthoz képest, hosszabb felmondási időt munkáltatói felmondás esetére, vagy bizonyos munkavállalói csoportokat jobban véd a felmondás ellen (például a fizetés nélküli szabadság után visszatérő anyukákat, egyedülálló szülőt, több eltartott hozzátartozóról gondoskodó munkavállalót, vagy akár a nyugdíj előtt állókat), de a munkabérre rakódó magasabb pótlékok is igen hasznosak lehetnek. Fontos azonban arra is figyelni, hogy a törvény megenged bizonyos eseteket, amikor a munkavállaló hátrányára is el lehet térni az Mt.-től a kollektív szerződésben, így ezt is tudnod kell! Persze jogosan kérdezheted meg, hogy honnan tudhatsz te minderről? Ha olyan cégnél dolgozol, ahol vagy kollektív szerződés, a belépésedkor, de legkésőbb 15 napon belül írásban kell, hogy tájékoztasson ennek tényéről a munkáltatód. A kollektív szerződés egy példányát biztosan megtekintheted valahol, vagy papíros formában, vagy elektronikusan, így megnézheted, mi vonatkozik rád. Ha éppen otthon vagy a babáddal, akkor pedig érdemes erre megkérni egy “szövetséges” kolléganőt 🙂 Tudod, ha a jogaidról van szó, nem lehetsz sem lusta, sem félénk, sem szégyenlős! Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banÍgy módosult a Munka törvénykönyve!Terhesség bejelentéseItt vannak a várható Munka törvénykönyve...
Tovább...Év végi visszatekintés
Ma van az év utolsó napja, s ilyenkor “törvényszerűen” végigtekint mindenki az elmúlt időszakon. Én sem tudok másképp tenni :-), így lássuk hát, mielőtt belépnénk 2014-be, milyen volt a 2013-as év, mik voltak a nagy örömeim – sikereim, szakmailag s anyaként! Január: A Dolgozó mami Facebook oldala elérte az 1000 főt (ez akkor, januárban igen nagy szó volt, azóta már a 3250-en is túl vagyunk :-)) Február: Sikeresen megvédtem a nők munkajogi védelméről, s annak problematikájáról írt szakdolgozatomat, s jelesre vizsgáztam a Pécsi Állam- és Jogtudományi Egyetem munkajogi szakokleveles tanácsadó képzésén. Erre a teljesítményemre különösen büszke vagyok, munka, család és kisgyermek mellett! Március: ez egy nagyon szép hónap volt 🙂 több emlékezetes élmény is belefért: először is volt két ügyfelem ebben a hónapban, akik nagyon okosan, taktikusan “váltak meg” a munkáltatójuktól, akik nem szerették volna visszavenni őket, összesen bruttó 8 millió forinttal lettek gazdagabbak. Ebben a hónapban kezdtem el továbbá a munkajogi és álláskeresési mentorálást a MUKI (Munka kisgyerekkel) projektben, s sok-sok anyukát láttam el a tanácsaimmal. Végül pedig ekkor tartottam meg az első “anyukás munkajogi” tréningemet kifejezetten munkáltatóknak SEED alapítvány szervezésében. Április: Ezt a hónapot a lányom uralja, részben, mert ekkor van a születésnapja, s mert ebben a hónapban sikerült arra a fantasztikus óvodára rátalálnom, ahová most is jár, s amiről csak szuperlatívuszokban tudok nyilatkozni! Május: kézhez kaptam a munkajogi szakoklevelemet 🙂 Június: nagyon sok tanácsadást csináltam ebben a hónapban, de van egy nagyon emlékezetes, amin még a mai napig hatalmasat tudok hahotázni… a női érzékenység és a tipikus férfi racionalitás ellentétének humoros példája… aki rendszeresen olvassa a Facebook oldalamat, biztosan emlékszik rá, aki nem, az kattintson ide! Július: egyértelműen a családi nyaralás emlékei töltik be ezt a hónapot! Augusztus: Nektek köszönhetően bejutottam a Goldenblog versenyen a dolgozó mami bloggal a 3 legjobb blog közé a Biznisz kategóriában (120 blog közül ez hatalmas eredmény!). Megjelent továbbá a Karrieriránytű, az a karrier-tanácsadó könyv a HVG Kiadó Zrt. gondozásában, aminek én voltam a magyar szakmai lektora (6 éve folyamatosan ott van a New York Times bestseller-listáján, 40 éve jelenik meg minden évben frissítve, 22 nyelvre fordították már le, a világ legnagyobb példányszámban (több, mint 10 millió példány) eladott karrier-tanácsadó könyve). Szeptember: két hatalmas büszkeség ragyogja be ezt a hónapot: először, hogy az én okos, ügyes nagylányom óvodás lett, s hogy megjelent a másodszülöttem, a Jogod van hozzá! című elektronikus könyvem magánkiadásban, ami hiánypótló mű a magyar könyvpiacon. Minden várandós kismamának el kéne olvasnia, hogy ne csak a babás témákból, de a munkajogi és karrier-kérdésekben is felkészült lehessen! Különösen szép élmény, hogy a könyvet sokan velem együtt “írtátok”, a ti véleményetek, történetetek is benne van! Október: Beindítottam a várandósoknak szóló ingyenes hírlevélsorozatomat, ami segítségével már több száz kismama szerezhette meg az alapvető munkajogi tudnivalókat a babavárás idejére. November: Tagadhatatlanul az RTL Klub reggeli műsorában adott szakértői interjúm a hónap fénypontja, ahol újból a babát várók jogi védelme volt a fő téma, mert erről nem lehet eleget beszélni! December: TEDxSomlóiStWomen konferencia 🙂 Egy nap teli inspirációval, okos, bátor nők előadásaival, elgondolkodtató mondataival… jövőre is megyek! Boldog és hálás lehetek ezért a szép évért, köszönöm, hogy velem tartottatok, s annyit ígérhetek, hogy 2014-ben is számíthattok rám! Ajánlott bejegyzések:Terhesség bejelentéseFelmondás terhesség alatt 2016-banRTL Klub szakértői interjúA hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…Várandósság...
Tovább...Lapáton a kismamák…
Biztosan emlékeztek, akik régebb óta követitek a blogot, hogy korábban több írás is jelent nálam, a szakjogász válaszol “jelszóval”, amikor egy kedves ismerősömmel, Dr. Kéri Ádámmal készítettem interjút, a kismamákat, anyukákat legjobban érdeklő témákról, felmondási védelemről, az új Mt.-ről… Nos, azóta Ádám is kedvet kapott a publikáláshoz, s egy saját blogot indított, ahol szintén munkajogi témában ír. Szívesen ajánlom azok figyelmébe ennek a blognak az olvasgatását, akik egy kicsit jobban el szeretnének mélyedni a jog rejtelmeiben. Ahogy én is, ő is arra törekszik, hogy közérthetően de érdekesen mutassa be a jelenleg hatályos Munka törvénykönyve hátterét, érdekességeit, visszásságait! Most a kismamákat, anyukákat, gyermeket nevelőket érdeklő cikkét ajánlom a figyelmetekbe, de a jövőben is fogok szemlézni innen. Lapátra kerülő kismamák? Ha érdekel a téma, kattints ide! Ajánlott bejegyzések:RTL Klub szakértői interjú8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!10 link a neten, amit minden anyukának ismernie kell!Anyukák tízparancsolata – avagy mit kell tudnod az új felmondási védelemről 2012. július 1-je után?Terhesség...
Tovább...10 link a neten, amit minden anyukának ismernie kell!
Számtalan weboldal van már, ahonnan szinte naponta ontják ránk, kismamákra, anyukákra a különböző információkat, ember (lánya) legyen a talpán, aki eligazodik ezek között. Hol ezt olvassuk, hol azt, minek, kinek higgyünk? Ha fogzásról, hozzátáplálásról van szó, akkor sem mindegy, hogy kit választasz hiteles forrásnak, de munkajogi vagy TB ellátások ügyekben valóban háromszor is gondold meg kérlek, mielőtt egy “valahol” olvasott dolgot elhiszel, s ennek megfelelően cselekszel. Fórumok, kérdezz-felelek honlapok, különböző babás weboldalak zárt klubjai… kérlek, ahelyett hogy innen szeretnéd megtudni a felmondási védelem vagy a GYED melletti munkavégzés pontos szabályait, inkább tekintsd át az alábbi listát! Mi??? Hogy nem olyan könnyen értelmezhetőek ezek a szövegek? Hát, igen, valóban kell egy kis odafigyelés, türelem, s némi tájékozódás, hogy kiműveld magad. Cserébe garantálom, hogy valóban hiteles forrásokat találsz itt, s nem a szomszéd Mari néni “tudására” alapozod a munkaviszonyoddal, pénzbeli ellátásokkal kapcsolatos döntést, vagy azt, hogy akkor most diszkriminatív-e a kedves munkáltatód viselkedése, s ha igen, hova fordulj 🙂 Alapmű 🙂 A Munka törvénykönyve Közalkalmazott anyukák, ezt is tessék hozzá olvasni, a kettőt együtt értelmezve kell eligazodnotok a jogi útvesztőben Közszolgálati tisztviselők, rátok ez vonatkozik, ezt tessék tanulmányozni MÁK honlap gyakori kérdések aloldala: GYES, méltányossági GYES, GYET infók OEP honlap, GYED információk OEP honlap, TGYÁS információk Munkaügyi központok elérhetőségei országszerte Információk álláskeresési járadékról Egyenlő Bánásmód Hatóság Ingyenes Jogsegély Szolgálat + 1. Ha további kérdésed, problémád van, amit személyesen szeretnél velem megbeszélni, kattints ide 🙂 Ajánlott bejegyzések:RTL Klub szakértői interjú8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Lapáton a kismamák…Anyukák tízparancsolata – avagy mit kell tudnod az új felmondási védelemről 2012. július 1-je után?Terhesség...
Tovább...Köztiszviselő anyukák, figyelem!
Az egyik leggyakoribb téma itt a blogon a felmondási védelem, s kifejezetten a gyermekszülés utáni esetekben van sok tévedés még mindig a fejekben. A legtöbbször nem adja meg a kérdező anyuka, hogy melyik törvény hatálya alá tartozik, így igen nehéz jó tanácsot adni 🙁 Számtalanszor írtam már róla, így aki rendszeresen követi a blogomat, vagy járatja az ingyenes munkajogi hírlevelemet, tudhatja, hogy 2012. július 1-je óta megszűnt a korábban megszokott “abszolút” védelem, igenis van olyan eset az Mt.-ben, amikor egy édesanya elküldhető a gyermeke 3 éves kora előtt munkáltatói felmondással, ha nem veszi igénybe a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadságot. De vajon minden esetben, minden jogviszonyban igaz ez? Ha Mt. hatálya alá tartozó munkavállalóról, vagy közalkalmazottról beszélünk, akkor igen, hiszen ugyan az Mt. írja ezt elő, de a közalkalmazottak esetében “háttértörvényként” az Mt.-t kell nézni, amennyiben az adott paragrafusok alkalmazását a Kjt. nem zárja ki. Azonban sokan elfeledkeznek arról, hogy van egy harmadik kategória is, mégpedig a közszolgálati tisztviselők (vagy megszokott nevükön köztisztviselők), s az ő esetükben is van egy külön törvény, aminek azonban már 2011 óta nem adja hátterét az Mt. S itt bizony feketén-fehéren benne van, hogy a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg a jogviszonyt a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, illetve – a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermek hároméves koráig terjedő időtartama alatt. Ők tehát az egyetlen csoport, akik védettek továbbra is a felmentéssel szemben. Az Mt.-ből már megszokott szabályozás, mely szerint a védelem a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül azt a szülőt illeti meg, aki a fizetés nélküli szabadságot utoljára igénybe vette, s a hogy a védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, itt is megtalálhatóak. Hogy ez miért van? Vagy hogy nem fair a többi anyukával szemben, akik viszont nem kapják meg ezt az “abszolút” védelmet? Hát, lehet ezen vitatkozni, de azt is tudnotok kell, hogy a köztisztviselők esetében ugyanakkor a fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjára jár csak fizetett szabadság, akkor is, ha ezt 2011. augusztus 1-je előtt kezdték meg. Azaz ha egy köztisztviselő a második, vagy harmadik babájával van odahaza, úgy, hogy közben nem ment vissza dolgozni, hiába volt még korábban, a hatályos törvény szerint 12 hónapra jutó szabadságra jogosult az első, második baba után, ezt utólag egyszerűen “megvonták” tőle az új törvénnyel ami 2011-ben lépett hatályba. Hát, ez sem túl fair dolog… Vitád, problémád van a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyesen segítene eligazodni a jogi útvesztőben? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked személyesen is segíteni! Ajánlott bejegyzések:Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethetMiben fog változni a Munka törvénykönyve 2016-ban?Babaszobából vissza a munka világábaA hét kérdése: felmondhatnak-e, ha nem mész vissza a gyermeked 3 éves kora előtt dolgozni?Módosul a felmondási védelem a kisgyerekesek...
Tovább...“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova forduljak?” – 2. rész
Múlt héten elkezdtünk a bíróságokkal, peres ügyekkel foglalkozni, azzal a nem titkolt céllal, hogy jobban lássátok, ti anyukák, mi vár(hat) rátok, ha jogvitába bonyolódtok a munkáltatóitokkal. Átnéztük a Dolgozó mami szakjogásza, Dr. Kéri Ádám segítségével, hogy miért kell egyáltalán bírósághoz fordulni, milyen fontos határidőkre kell figyelni, s hogyan is néz ki egy keresetlevél. Jöjjenek tehát a további tudnivalók! – Ádám, mindenképpen szükséges ügyvédet megbízni? Nem képviselheti maga az ügyét a felperes? Ha mégis ügyvédet bíznánk meg, hogyan válasszunk? – Ügyvédkényszer nincsen, ugyanakkor egyéb peres eljáráshoz hasonlóan nem ajánlatos jogi képviselő nélkül pert indítani, illetve célszerű az ügyvédet alaposan kiválasztani. Az ügyben hozott ítélet ugyanis azon az alapon nem támadható meg, hogy a vonatkozó jogszabályokat a jogi képviselő nem, vagy nem helyesen ismerte, illetve hogy a cselekményre előírt határidőből kicsúszott. Léteznek ingyenes jogsegély szolgálatok, amelyek kiemelkedően alacsony jövedelmi szint igazolása esetén a keresetlevél megírásában segítséget nyújtanak. A perben kérhető ezt követően pártfogó ügyvéd kirendelése, melynek feltétele szintén az előbb említett rossz jövedelmi helyzet. A másik lehetőség, ha mi magunk ügyvédet hatalmazunk meg képviseletünkre. Körbe lehet pl. kérdezni ismerősöknél, akiknek volt hasonló perük és elégedettek voltak a perbeli jogi képviselőjükkel. Ha volt már egyéb jogvitánk, amelyben ügyvédünk munkáját megfelelőnek találtuk, érdemes őt megkérdezni, hogy ezzel a jogterülettel is foglalkozik-e. – Hogyan zajlik a bírósági tárgyalás? Az amerikai filmekben ugye megszokhattuk a szórakoztató beszédeket, a színészeket is megszégyenítő előadásokat, az esküdtszéket 🙂 Gondolom a magyar munkaügyi per ennél kevésbé látványos… – Nálunk esküdtszék nincsen, de ülnököket találunk a jogi végzettségű bíró mellett a pulpituson, azaz egy bíró és két ülnök ítélkezik. Az ülnökök szerepe a laikus ember általi benyomások közlése a bíró felé. A bíró ezt meghallgatva jogi szakértelme alapján hoz döntést. A tárgyalások kevésbé látványosak, mint egy amerikai perben. Miután egy jogi végzettségű bírót kell “meggyőzni”, így nincs szükség teátrális előadásokra, csupán szigorúan a jogi lényegre szorítkozó ügyvédi okfejtésekre. A tárgyalások látványosabb része inkább a peres felek személyes meghallgatása, vagy a tanúk vallomásai. Mind a felekhez, mind a tanúkhoz kérdéseket intéz először a bíró, majd a felek jogi képviselői. – Jelen van a munkáltató is, hogy kell ezt elképzelni? Egymással szemben ülnek a peres felek? Csak mert ez például egy diszkriminációs ügynél, ahol az anyukát akár érzelmileg erősen is érintheti a dolog, nem kellemes helyzet. – A tárgyaláson jelen vannak a peres felek, és ha a munkáltató egy cég, akkor annak vezetője is jelen lehet. Ezen kívül jelen vannak a jogi képviselők is. Sokszor érzelmileg is megviselő “csatározások”, “szócsaták” tudnak kialakulni a két oldal között a tárgyaláson, így fontos, hogy a munkavállaló készüljön fel erre, és tudjon arról előre, hogy egy érzelmileg megviselő, nehéz helyzet előtt áll. Kemény kérdéseket kaphat az ellenérdekű féltől, de előfordul, hogy a bíróságtól is. Ezekre fel kell készülni, határozott és pontos feleleteket kell tudni adni. – Elsőfokon, másodfokon, jogerősen… sokszor hallani ezeket a kifejezéseket… mit jelentenek? – A munkajogi perekben elsőfokon született ítélet ellen 15 napon belül fellebbezésnek van helye, ha bármelyik fél, akár a munkáltató, akár a munkavállaló úgy gondolja, hogy rá nézve sérelmes, “rossz” döntést hozott a bíróság, úgy írásban fellebbezéssel élhet. A fellebbezésben pontosan meg kell jelölni, hogy az elsőfokú döntésben mit tart sérelmesnek a fellebbező fél, mennyiben szeretné, ha a másodfokú bíróság az ítéletet megváltoztatná. Másodfokon már három hivatásos bíró jár el, ülnökök nélkül. Feladatuk az elsőfokú iratanyag alapos átnézése, a fellebbezés és a másik fél esetleges reagálásának áttanulmányozása, ha szükséges, a felek ismételt, hiányzó kérdésekre irányuló meghallgatása vagy akár egy új tanú kihallgatása – ezek alapján hozzák meg döntésüket, amely már jogerős, amely ellen fellebbezésnek helye nincsen. – Ha megnyerte az anyuka a pert, mi jön utána? Ha például nem fizette...
Tovább...“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova forduljak?”
Régóta terveztem a következő interjú-sorozatot a dolgozó mami szakjogászával, Dr. Kéri Ádámmal. A júliusi Mt. változások kapcsán bekövetkező jelentős módosítások a felmondási védelem területén egyre inkább arra ösztökéltek, hogy egy új területtel foglalkozzunk közösen: a jogvitákkal, bírósági perekkel. Meggyőződésem, hogy ha egy anyuka jobban átlátja, mi vár rá, hogyan kell felkészülnie, milyen lépések vannak egy munkajogi vita során, mennyi időbe telik, akkor könnyebben szánja rá magát, hogy munkajogi vitát kezdeményezzen, ha úgy érzi, sérelem érte őt. Félő, hogy ez az idei változásokkal legtöbbször a munkaviszonyok megszüntetése kapcsán fog előjönni, de a cikkben más jogi vita lebonyolításához is hasznos tudnivalókat találtok általánosságban. Úgy gondolom, minden fontos, szóba jöhető kérdést feltettem az interjú során… de ha mégsem, ne habozzatok kérdezni! – Ádám, segíts kérlek rögtön az elején megérteni, hogy miért is van szükség munkaügyi bíróságokra, miért itt kell “rendezni” a vitás ügyeket a munkáltatónak, és munkavállalónak? Sok anyukától hallottam már a kérdést, hogy nem értik, kihez, hova, mikor és miért kell fordulni, s miért kell egyáltalán a bíróság, miért nincs minden leírva az Mt.-ben? – A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Amennyiben a munkavállaló, illetve a munkáltató között a munkaviszonnyal összefüggésben vita merül fel – például a munkaszerződés rendelkezéseinek értelmezése, egyoldalú munkaszerződés módosítás, a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény, felmondás, stb… – a felek munkaügyi jogvitát indíthatnak. Az ilyen jellegű jogviták elbírálására a munkaügyi bíróságok, mint speciális vitarendező fórumok rendelkeznek hatáskörrel. Ilyenkor ugyanis szükség van egy pártatlan, független fórumra, amely kizárólag a munkajogi szabályok alapján, elfogulatlanul dönt a vitában. A perre a munkáltató székhelye, illetve azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján munkát végez vagy végzett. – Mit tanácsolsz, mikor lépjen valaki? Meddig várjon, ha úgy érzi, jogellenesen jár el a munkáltatója? – Kiemelendő, hogy amint a munkavállalónak munkaviszonnyal összefüggésben a munkáltatóval szemben vitája támad, illetve úgy véli, hogy a Munka Törvénykönyvében, illetve a munkaszerződésben rögzített jogait nem biztosítják (túlóra díjazásának elmaradása, kismama vissza nem vétele, egyenlő munkáért alacsonyabb bér fizetése, pótlék fizetésének elmaradása, stb…) azonnal munkaügyi jogászhoz (ügyvédhez) tanácsos fordulnia. Ez azért is fontos, mert a munkajogi szabályozás 2012. nyarától kezdődően alapvetően, sok esetben a munkavállalók számára hátrányosan megváltozott, s ezen változások egy része a már hatályban lévő munkaszerződésekre is vonatkozik, másrészt pedig a törvény az egyes jogosultságok érvényesítésére határidőt állapíthat meg. – Sokan nem is gondolnak arra, hogy pert indítsanak, attól félve, hogy úgysem lehet megnyerni, vagy hosszú évekig is eltarthat… neked mi a véleményed, mit tapasztaltál? Mennyi ideig tart általában egy munkaügyi per? – A munkaügyi jogviták jogerős lezárására – egyéb peres eljárásokhoz hasonlóan – évek múltán kerül sor. Az elsőfokú bíróság által meghozott, nem jogerős ítélet ugyanis megfellebbezhető, azaz legtöbb esetben rendes és rendkívüli jogorvoslat vehető igénybe. Figyelembe kell venni a szakértő kirendelésének szükségességét sok esetben (egyenlő munkáért egyenlő bért, túlmunka szükségessége, stb), ami az eljárást tovább húzhatja. – Értem, tehát készüljünk fel mindenki, hogy nem lesz könnyű és gyors folyamat. Ha valaki rászánja magát, hogyan indul egyáltalán egy peres ügy? Mi az első lépés? – Először is azt említeném meg, hogy a munkajogi igények érvényesítésére a jog szigorú határidőket állapít meg, melyeknek betartására ügyelni kell. Az ilyen igény fő szabály szerint három év alatt évül el. A törvény 287. §-a írja elő, hogy az általános elévülési időtől eltérően mely esetekben rövidebb, harmincnapos a keresetindítási határidő. Erre minden esetben nagyon kell ügyelni! Így a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni többek között: az egyoldalú munkaszerződés-módosítással, a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével, a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel, illetve a fizetési felszólítással kapcsolatos igény érvényesítése iránt. Ez utóbbi kettőnél tudni kell, hogy a keresetlevél benyújtásának halasztó hatálya van!...
Tovább...Anyukák tízparancsolata – avagy mit kell tudnod az új felmondási védelemről 2012. július 1-je után?
Rengeteget írtam már az új Mt. kapcsán, főleg a megváltozott felmondási védelemről a kismamák és anyukák esetében. De ezen a héten van csak igazán apropója a témának, hiszen hatályba lépett az új Mt., így aki még nem “írta” át a fejében a szabályokat, az nagyon gyorsan tegye meg! Nézzük hát meg röviden, egy-egy mondatban, mi változott, mi maradt: mi az új “szentírás”. (A linkekre kattintva eléritek az adott témában írt korábbi, részletes cikkeket.) 1.) Várandósokat ezen túl csak akkor illeti meg a felmondási védelem, ha a várandósság tényét előre, még a felmondás előtt közölték a munkáltatójukkal! 2.) Azok a lombikbébis anyukák, akik július 1-je után kezdik meg az eljárást, csak 6 hónapig vannak védve, a kezelés kezdetétől számítva, s szintén csak akkor, ha előre bejelentik a munkahelyükön az eljárásban való részvételt. 3.9 A 2012. július 1-je előtt megkezdett lombikbébis kezelés alatt álló anyukát a védelem a kezelés tartamára, de legfeljebb 2012. december 31. napjáig illeti meg. 4.) Amíg szülési szabadságon, vagy fizetés nélküli szabadságon van egy anyuka, továbbra sem közölhet vele a munkáltatója felmondást. 5.) Ha apuka és anyuka is igénybe veszi a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabit, a védelem csak az anyukát illeti meg. 6.) Ha az anya (vagy a gyermekét egyedül nevelő apa) megszünteti a fizetés nélküli szabadságot, s visszamegy dolgozni, akkor a munkaviszonya a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. 7.) A munkáltató a felmondást minden esetben írásban közölheti csak, s a felmondást köteles megindokolni. 8.) Ha betegség miatt keresőképtelen vagy, már nem vagy védett, felmondhatnak neked, de a felmondási időd csak a keresőképtelenség megszűnésének napján (de legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év múlva) kezdődik. 9.) Beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség szintén nem jelent már védelmet a felmondás ellen, de csak akkor indul a felmondási időd, amikor keresőképes vagy újra. 10.) És az én személyes tizedik pontom (ez nem az Mt. változásából fakad, de egyre nagyobb hangsúlyt kéne, hogy kapjon a várható felmondási szándékok miatt): továbbra sem vagy köteles semmilyen közös megegyezést aláírni, lemondva a téged amúgy megillető összegekről! Na, tudtad mind a 10 pontot? Ügyes vagy! Ha nem, semmi baj, iratkozz fel a munkajogi hírlevelemre, s hetente tanulhatsz valami új, téged – anyukát, kismamát – érintő fontos dolgot! (Photo by Bob AuBuchon) Vitád, problémád van a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyesen segítene eligazodni a jogi útvesztőben? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked személyesen is segíteni! Ajánlott bejegyzések:RTL Klub szakértői interjúVárandósság és jogellenes munkáltatói lépések8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Megváltozott a Munka törvénykönyvében a várandósok felmondási védelme!Nem kell közölni előre a...
Tovább...Mi vár az anyukákra július 1-je után? – 2. rész
Az előző cikkben elkezdtük boncolgatni, hogy mit is jelent pontosan a július elsejétől várható Mt. változások közül pontosan a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás, és a munkáltató működésével összefüggő ok, melyet indokául szolgálhatnak egy anyuka elküldésének, akár a gyermek 3 éves kora előtt is. Nézzük ma meg a Dolgozó mami szakjogásza segítségével, hogy milyen további lehetséges esetek vannak, s hogyan tud felkészülni egy anyuka… – És mi van abban a helyzetben, amikor átszervezésre, s a munkakör megszűnésére hivatkoznak, de látható, hogy a munkakör továbbra is létezik, csak átnevezték valami mássá, de a feladatok szinte ugyanazok? – Azt, hogy egy adott munkakör megszűnt, a legeredményesebben a munkaköri leírásokkal lehet bizonyítani, illetve cáfolni. Nem kizárt azonban tanúbizonyítás sem, feltéve, hogy akad olyan tanú, aki erre hajlandó. Az adott munkakört pedig értelemszerűen nem az elnevezése, hanem annak a tartalma határozza meg. Nevesíti az Mt. ezen körben azt az esetet, amikor a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll. Ebben az esetben ezen okból a munkaviszony kizárólag akkor szüntethető meg, ha a munkahelyen nincsen a munkavállaló képességének, végzettségének, tapasztalatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Annak bizonyítása, hogy ilyen munkakör létezik vagy sem, az érintett személy kötelezettsége, kivéve, ha valószínűsíteni tudja azt, hogy a hátrányt nemére, illetve anyaságára tekintettel szenvedte el (ebben az esetben – a diszkrimináció tilalmáról szóló uniós irányelveknek megfelelően – megfordul a bizonyítási teher, s a munkáltatónak kell bizonyítania). Mindegyik esetben szükséges azonban az, hogy az érintett anyuka konkrét információkkal rendelkezzen a munkáltató vonatkozásában, amelyekből az a következtetés vonható le, hogy a panasza objektív megítélés szerint megalapozott. Ebben a körben mind az anyuka józan eszére, mind pedig információira szükség van (megszüntethető-e a munkakör ténylegesen, ki vette-át a munkaköri feladatait, van-e képességeinek, végzettségének, tapasztalatainak megfelelő munkakör, stb…). Érdemes még kiemelni, hogy a jogellenes elbocsátás szabályai is változnak. A jövőben a munkavállaló csak néhány esetben kérheti visszahelyezését. Ezek közé tartozik például, ha a munkaviszony megszüntetése diszkriminatív volt, vagy ha bizonyíthatóan kényszerrel, vagy fenyegetéssel vették rá a közös megegyezés aláírására. Ezen túlmenően az új rendelkezések a munkavállaló kárigényét is limitálják. – Ádám, kérlek, segíts megérteni, az átlagos, nem jogi diplomás anyuka számára is: hogyan is néz ki ez az eset a gyakorlatban? Például ha valaki megszakítja a fizetés nélküli szabit, és visszatérne dolgozni, de az az osztály, ahol ő korábban dolgozott, teljesen megszűnt, mert például az egész telephelyet bezárták, akkor nincs más lehetősége az anyukának, mint “elfogadni” a felmondást eme pontra hivatkozva? – Ebben az esetben valóban megállja a helyét a felmondás, hiszen nincsen mit felkínálni a munkavállaló számára. – S mi van akkor, ha mondjuk erre a paragrafusra hivatkozva próbálja meg a munkáltató megszüntetni a munkaviszonyt, mert abban a munkakörben, ahol korábban az anyuka dolgozott, most egy határozatlan idejű munkaszerződéssel felvett gyermektelen dolgozó van, s inkább őt szeretné megtartani a munkáltató, s az anyukát elküldeni? Ebben az esetben is megfelelő a munkáltató működésével összefüggő ok? Vagy ezt nem köteles egy anyuka elfogadni? – Fontos tudni, hogy a feleket, beleértve a munkavállalót is, együttműködési kötelezettség terheli. Amennyiben az anyuka például a munkáltató felé bejelentette, hogy 1 évig nem kíván a munkába visszatérni (ezt nem célszerű megtenni), és ennek megfelelően helyettesítéséről a munkáltató gondoskodott, akkor a képzettségének, végzettségének, tapasztalatának megfelelő munkakört jogosan nem követelheti. A helyzet jogszerű rendezése ugyanakkor azt kívánja, hogy a munkáltató határozatlan időre foglalkoztassa a helyettesítésre felvett munkaerőt. Ennek hiányában tehát nem hivatkozhat a munkáltató arra, hogy inkább az újonnan felvett munkavállalót szeretné továbbfoglalkoztatni az érintett, érvényes munkaszerződéssel rendelkező anyuka helyett. Amennyiben számára a munkáltató munkát nem tud biztosítani, állásidőre járó díjazásra jogosult. Még egy dolgot említenék, ez egy anyuka munkaviszonyának megszüntetésekor nagyon fontos is lehet:...
Tovább...Mi vár az anyukákra július 1-je után? – 1. rész
Közeledik július elseje, s ezzel a Mt.-ben nagyon sok olyan változás, ami kihat egy munkába visszatérni vágyó anyuka esélyeire. A Dolgozó mami szakjogászával arról beszélgettem, hogy hogyan értelmezzük az új törvényt, hogyan készüljön fel egy anyuka a jogi tudnivalókból. – Ádám, először is szerintem beszéljünk arról – remélve, hogy ezt a felmondási okot csak elméletben kell megemlítenünk, de gyakorlatban nem nagyon kerülhet erre sor- hogy mit jelent ez a törvényben olyan faramucin megfogalmazott “munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás“. – Az új Munka Törvénykönyvének (Mt.) a hatályba lépését megelőzően érdemes számba venni azon indokokat, melyek alapján a munkáltató a munkavállalók munkaviszonyát egyoldalú nyilatkozatával megszüntetheti (felmondás). Az Mt. alapvető garanciális elemként deklarálja, hogy a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére továbbra is kizárólag írásbeli, indokolt nyilatkozattal van lehetőség. Ez többek között azt jelenti, hogy az indoklásból a tényleges oknak egyértelműen ki kell derülnie. A felmondási indok világosságán és valósságán túlmenően abból okszerűen kell következnie a jogviszony megszűnésének. Nem felel meg ezen utóbbi szempontnak a munkáltatói felmondás, ha a munkáltató például csak a nehéz gazdasági helyzetre hivatkozik általánosságban, vagy arra, hogy a munkavállaló az előző évben többször volt táppénzen. Ugyancsak nem felel meg az okszerűség követelményének a felmondás, ha az arra alapul, hogy a munkavállaló a munkáját nem végezte megfelelően, ám a munkáltató annak feltételeit nem biztosította. A felmondási okot összefoglalóan is meg lehet jelölni, ha a munkáltató az annak alapjául szolgáló tényeket, körülményeket bizonyítani tudja. Az olyan általános, homályos megfogalmazás, mint például, hogy a munkáltató bizalma megrendült, további tények megjelölése nélkül nem alkalmas felmondási indoknak, hiszen utóbb kétséget kizáróan megállapítani nem lehet, hogy a munkáltató a felmondását mire alapozta. Amennyiben azonban ezt alá tudja támasztani, a bizalomvesztés is szolgálhat felmondás alapjául. A bírósági gyakorlat szerint több felmondási indok esetén elegendő, ha az egyik valóságosnak bizonyul, a felmondás közlését követően azonban a felmondás indoka utóbb nem változtatható meg. Nos, eme kis kitérő után visszatérve a kérdésedre: a munkavállaló képességével, illetve munkaviszonyával összefüggő magatartásával kapcsolatos okok közül a legtipikusabb eset, amikor a munkavállaló munkaköri feladatának ellátására nem alkalmas, illetve munkaköri kötelezettségeinek nem vagy nem megfelelő színvonalon tesz eleget (rendszeresen késik, ittasan jelenik meg a munkahelyén, nem beszéli megfelelő szinten a szükséges idegen nyelvet, bizalmas adatokat szolgáltat ki, egészségi vagy más okból alkalmatlan vagy egyébként nem megfelelő színvonalú munkát végez, rossz hangulatot kelt, nem tud beilleszkedni….). Az új Mt. szabályok alapján ezen esetekben végkielégítés sem jár, illetve a munkavállaló képességeire alapított felmondás védett korban is lehetővé válik. – Értem, ez tehát nagyon nem szabadna, hogy előforduljon. Térjünk is át a következő, igen jelentős törvénymódosításra: mit kell értenünk a “munkáltató működésével összefüggő ok” alatt? Milyen esetek tartozhatnak ide? – Erre az esetre a legtipikusabb példa az átszervezés, amely akkor helytálló, ha az a munkavállaló munkakörére is kihat. Ekkor valóban nincs az anyukának sok lehetősége… – Ez érthető, viszont mi van akkor, ha az anyuka úgy látja, hogy az átszervezés nem volt logikus, ha az az érzése, hogy csak miatta volt, vagy nem is volt, csak azt mondják, hogy elküldhető legyen? Sajnos vannak munkáltatók, akik így próbálnak meg indokot kreálni az elbocsátáshoz… – Fontos kiemelni, hogy a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, melyek a munkaügyi jogvita keretén kívül esnek. Hogy mit is jelent ez? Röviden azt, hogy az átszervezésre alapított felmondásnál nem lehet vizsgálni az átszervezés célszerűségét, illetve azt sem, hogy a munkáltató miért az adott munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, és miért nem másét. Tehát hiába gondolja úgy az anyuka, hogy az újonnan létrehozott vállalati struktúra nem hatékony, vagy pont nem a felesleges munkaköröket szüntették meg. – Köszönöm a választ, néhány nap múlva tovább boncolgatjuk az átszervezést, mégpedig arról (is) fogunk beszélni, hogy...
Tovább...Köztisztviselők, kormánytisztviselők, figyelem!
Köztisztviselőként, vagy kormánytisztviselőként dolgozol, s babát vársz, vagy már gyermeked van? 2012. március elsejével hatályba lép az új törvény, nézzük hát, mire számítsanak innentől kezdve az eme törvény hatálya alá tartozó anyukák. Először is az egyik legnagyobb öröm, hogy rendeződik a gyermek utáni pótszabadságok kérdése. Korábban írtam róla, hogy az Mt. hatálya alá tartozó dolgozóknál már nem a szülők közül az egyiknek, hanem mindkét munkavállalónak jár a törvény szerint a pótszabi, ezt most végre itt is rendezték (102. § (1) bekezdés). Mindezen túl a fogyatékos gyermeket nevelő kormánytisztviselő további két munkanapra jogosult fogyatékos gyermekenként. Megtalálható itt is továbbá a jelenleg hatályos Mt.-ből már jól ismert rendelkezés, mely szerint a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a kormánytisztviselő a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani. További jó hír, hogy a gyermekét örökbe fogadó nőnek is jár a 24 hét szülési szabadság (szintén az Mt.-ben foglaltakhoz hasonlóan). Érdekesen alakul továbbá a felmentési védelem, hiszen a szokásos esetek megmaradtak: a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg a jogviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [111. §, 113. § (1) bekezdés], illetve – a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermek hároméves koráig terjedő, illetve a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap időtartama alatt. Ám figyelem, itt is csak akkor lehet a pocaklakóra hivatkozni, ha ezt a munkáltatóval közöltük előre, még a felmentés közlése előtt. Ha a köztisztviselő anyuka visszamenne dolgozni a kicsi 3 éves kora előtt, bizony egy nagy különbséggel találkozik: a felmentési védelme teljes körű lesz, nincs ugyanis benne az a kitétel, ami az Mt. hatálya alá tartozó anyukáknál sajnos bekerül július 1-jétől az új törvénybe. Megmaradt a részmunkaidős foglalkoztatás kötelezettsége is, így továbbra is kérhetik az anyukák a heti 20 órás foglalkoztatást, míg a kicsi 3 éves nem lesz, s továbbra is legalább 60 nappal előbb, írásban kell benyújtani. Ez azért nem hangzik olyan rosszul, ugye? Van köztisztviselő ismerősöd? Küldd el neki ezt a cikket, oszd meg a Facebook-on! (photo by Nicole Swanson) Ajánlott bejegyzések:Babaszobából vissza a munka világábaMódosul a felmondási védelem a kisgyerekesek esetében?Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethet“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova forduljak?” – 2. rész“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova...
Tovább...Lehetetlen?
Visszatérni a régi munkahelyre néhány év babázás után, újra a régi kollégákkal együtt dolgozni, a jól ismert csapatban… Nem aggódni azon, hogy vajon visszavesznek-e, eléd rakják-e a közöst, vagy csak egyszerűen nem állnak szóba veled… Tudni, hogy ha mégis inkorrekt a munkáltatód, mit tegyél az ilyen helyzetekben, magabiztosan tárgyalni, egyeztetni a jogaid ismeretében. Sok anyukának ez elképzelhetetlen. Pedig nem is olyan lehetetlen ez! Olvasd csak… “Nagyon-nagyon köszönöm a kimerítő választ! Teljesen felkészülve mentem a beszélgetésre, de az történt, amire egyáltalán nem számítottam: a főnököm visszavesz 4 órás munkaidőben, rugalmasan, így neki is jó, meg nekem is (jövőre államvizsgázom). Vannak még csodák…!!! Még egyszer köszönök mindent!” Kriszti “Most már sok mindent tudok. Nagyon jó,hogy vannak még ilyen segítőkész emberek akik a szabadidejükből nem keveset önzetlenül áldoznak arra, hogy rajtunk tudatlanokon segítsenek. Eddig sok helyre írtam és telefonáltam, de ilyen érthető, használható választ sehol nem kaptam, többnyire semmilyen választ sem kaptam. Tényleg le a kalappal a tudásod és segítőkészséged előtt. Nem tudom mire mentem volna nélküled. Hétfőn hívnak majd újra, szerintem addig tanulmányozzák a törvényeket, amiket együttműködésem jeléül kérésükre átküldtem nekik. A határozott fellépésemmel nincs probléma, az menni fog, csak ugye az a kellő tudással párosulva ér valamit, ami neked hála alakul .” Mária “Köszönöm a válaszodat, segítségemre volt. Ismét egyeztettünk a fiókigazgatóval és a teljes szabadság kiadásával megoldódik a bölcsibe beszoktatás időszaka, úgyhogy azt hiszem – remélem – minden rendben lesz.” Szilvi Három boldog anyuka, aki a segítségemmel megoldotta a visszatérést GYED / GYES után a munkahelyére. Szeretnél te is közéjük tartozni? Nosza, ne késlekedj, itt az alkalom, hogy személyesen kérdezz tőlem, hogy együtt leüljünk, és felkészítselek, hogyan tudod a legjobban képviseli az érdekeidet, hogyan védd meg a jogaidat! Hogy mennyiért? INGYEN! 🙂 Nevezz be a Facebook nyereményjátékra, és nyerd meg a 3 ingyenes tanácsadás közül az egyiket! 2012. január 31.-ig várom a jelentkezőket, gyorsan-gyorsan, nehogy lemaradj róla! Részleteket ide kattintva olvashatsz! Ajánlott bejegyzések:Év végi visszatekintésMi vár az anyukákra július 1-je után? – 1. részFelmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banÍgy módosult a Munka...
Tovább...Babát várok, mikor mondjam el a cégnél?
Régebben az volt a “szabály”, hogy a 3. hónap előtt ritkán árulták el a kismamák a munkahelyükön, hogy gyermeket várnak. Volt ennek több indoka is, hiszen 12. hét előtt sokkal nagyobb a veszélye, hogy sajnos a babát elveszítheti valaki, de sokan attól félve is titkolták, hogy ha kiderül, esetleg kirúgják őket. Ez a félelem bár jogilag nem indokolt, hiszen a várandós anyuka felmondási védelem alatt áll, sok munkáltató azonban mégis megpróbálkozott ezzel, így valahogy kialkult a nőkben az a vélemény, hogy a jó hírt csak viszonylag később közölték. Nos, hölgyeim, szokjatok át egy új szabályra! Korábban nyugodtan lehetett takargatni a pocit, és titkolózni sokáig (már akinek el lehetett takarni, az én hasam például igen gyorsan nőtt, alig fértem bele 11 hetesen a régi nadrágjaimba), hiszen ha véletlenül mégis átnyújtották volna az “elbocsátó szép üzenetet”, azonnal védhettétek magatokat a pocaklakóval. Sőt, ha nem is tudtatok róla, hogy már úton van Őbabasága, és megkaptátok a felmondást, ha utólag megállapítható volt – orvosi vizsgálat és igazolás alapján – hogy a felmondás közlése pillanatában már várandósak voltatok, nem küldhettek el titeket. 2012. július elsejével azonban hatályba lép az Mt. módosítása, s innentől kezdve – nem csak várandós anyukák, de más felmondási védelem alatt álló dolgozók esetén is – az lesz az új szabályozás, hogy a védelem fennállására a dolgozó csak akkor hivatkozhat a munkáltatói felmondás esetén, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. Ha tehát titokban tartjátok a várandósságot, nem hivatkozhattok a felmondás után arra, hogy “de kérem én védett voltam már akkor is”. Érdemes tehát meggondolni, hogy mikor mondjátok el, s hogy kinek. Szakmai szempontból bőven elég a közvetlen főnököt bevonni, s egy időben ezzel nyomatékosan megkérni, hogy ezt az információt diszkréten kezelje, nem szeretnétek, ha mindenki számára kiderülne. Természetesen nem úgy kell tálalni a jó hírt, hogy “na főnök, azért szólok, hogy csak tudd, most már nem rúghatsz ki”, inkább arra hivatkozzunk, hogy bár még hónapokig szeretnénk dolgozni, ha az állapotunk megengedni, jó, ha ő és a cég is fel tud készülni a várható változásra, s időben el tudtok kezdeni közösen gondolkozni, hogy hogyan tovább, ki veszi át a feladataidat, mennyi időre. S aki okos, az már itt jelzi, hogy mikor szeretne visszajönni, mikor számíthatnak rá 🙂 Photo by greensuitcase Ha babát vársz, vagy babát terveztek a jövőben a pároddal, ezt a könyvet mindenképpen el kell olvasnod! Minden, amit egy dolgozó kismamának tudnia kell! KATT IDE! Ajánlott bejegyzések:RTL Klub szakértői interjúVárandósság és jogellenes munkáltatói lépésekMegváltozott a Munka törvénykönyvében a várandósok felmondási védelme!Nem kell közölni előre a várandósságot!Az Alkotmánybíróság...
Tovább...“Szép új világ…” :-(
Mivel teli volt ezzel a sajtó az elmúlt napokban, már biztosan ti is tudjátok, hogy megszavazták azt az Mt. módosítást, mely többek között a kisgyermeket nevelő dolgozó anyukák felmondási védelmét szünteti meg bizonyos esetekben (a tervezetről korábban már írtam, itt találjátok a cikket). Jobb félni, mint megijedni, nézzük tehát, hogy mi vár ránk jövő év július elsejétől… A munkáltató felmondással is megszüntetheti a munkaviszonyt a gyermek 3 éves kora előtt, ha a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja ezt. Hogy mit is jelent ez? Valamely lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő jelentős mértékű megszegését, vagy olyan magatartás tanúsítását, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Azt hiszem, ez nem nagyon fog előfordulni, hiszen senki nem olyan buta és hanyag, hogy okot adjon erre… Veszélyesebb már az a módosítás, hogy munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető rendes felmondással a munkaviszony, ha nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha van ilyen munkakör, de a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Képzeljük csak el, hogy ha egy multihoz megy vissza az ember lánya, ott azért elég nehéz lesz azt mondani, hogy megszűnt a munkakör, és semmi más nincs. Ahol 400-500 dolgozó van, ott azért csak akad egy másik állás (bár, kitudja 🙁 mire képes némely HR-es, vagy főnök…). De mi van ott, ahol ennél lényegesen kisebb a cég létszáma, és az elmúlt években a válság csak még jobban “fogyasztotta” azt? Nemrég írta egy anyuka, hogy a korábbi adminisztratív munkaköréhez képest olyan méltatlan körülmények közötti munkát ajánlottak neki (poros, fűtetlen padláson irattározni), hogy nem is tudja, mit válaszoljon. A gond ott kezdődik, amikor egyezkedésre kerül a sor. Hogy miért? Mert az a cég, aki eddig is korrekt volt, ez után is korrekt lesz. Csak azért, mert a törvény lehetővé teszi, nem fogja sem kirúgni, sem megalázó, méltatlan körülmények közé kényszerítve otthon maradásra vagy közös megegyezés aláírására bírni a dolgozni vágyó anyukát. Gond ott lesz, akik eddig is ügyeskedtek – de a törvény nagyobb védelmet-biztonságot, és bizonyos magabiztosságot adott az anyukának. Mert eddig hangoztathattad (ha szükség volt rá), hogy a gyermek 3 éves koráig védett vagyok, és ezzel nem lehetett vitázni. Ez tény volt. Mostantól egyezkedés, bepróbálkozás, erőviszonyok fitogtatása jöhet, és bizonyítgatás a bíróság előtt. Vajon hányan fogják ezt bevállalni? Mert azt, hogy nem szűnt meg az állásod, csak éppen átnevezték / összevonták / szétosztották, hogy elküldhessenek, azt bíróság előtt kell majd bizonyítani. Igen, tudom, be lehet bizonyítani adott esetekben, hiszen lesznek itt is tények (munkaköri leírás – már ha van, tanúk, jegyzőkönyvek…). De biztosan a nyakába vesz egy 2-3 évre is elhúzódó pert, vitatkozást, stresszt, bizonytalanságot és főleg költségeket egy anyuka? Sajnos nem valószínű… Mi marad? A felmondás elfogadása, és az állás nélküliség… és néhány anyuka, aki majd harcol, és perel, és talán nyer is. Az övéké minden tiszteletem látatlanban is! Hát, ez a “szép új világ”… Photo by Matthieu Aubry Vitád, problémád van a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyesen segítene eligazodni a jogi útvesztőben? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked személyesen is segíteni! Szeretnél jobban érteni a munkajoghoz? Tudni akarod, milyen változásokat hoz az új Mt.? Iratkozz fel az ingyenes munkajogi hírlevelemre! KATT IDE! Ajánlott bejegyzések:Babaszobából vissza a munka világábaAz 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethet“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova forduljak?”Megszűnik a felmondási védelem?8 mondat, amit SOSE higgy el a...
Tovább...Megszűnik a felmondási védelem?
Nagyon sokan kérdeztétek az elmúlt időben, hogyan fog változni az anyukák felmondási védelme. Az elmúlt hetekben rengeteg kérdés jött ezzel kapcsolatban ide az új, és a régi blogra is, nem egyszer olyanoktól, akikkel a munkáltatójuk közölte, ha jövőre vissza mernek jönni, ki fogja rúgni őket, mert az Mt. változni fog, s majd megteheti. Egyenlőre még nem véglegesek a hírek, de sajnos, igen, jelentős változás várható a felmondási védelem kapcsán. Nézzük hát, mire készüljetek…. A dolgozó, vagy dolgozni visszatérő mamikat érintő legnagyobb és legfájóbb változás, hogy nem minden esetben lesznek védve a munkáltatói rendes felmondás ellen. Amennyiben megszavazzák és kihirdetik ilyen tartalommal a törvénymódosítást, akkor a következő esetekben szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkaviszonyt a gyermek 3 éves kora előtt IS (!): – ha a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása indokolja ezt (lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő jelentős mértékű megszegése, vagy olyan magatartás tanúsítása, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi) – ha a munkavállaló képessége indokolja ezt, – munkáltató működésével összefüggő okból, ha nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, – vagy ha van ilyen munkakör, de a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Szóval, gyakorlatilag elég sok indokból. Félek, ez azt fogja eredményezni, hogy aki eddig vissza tudott menni, azt azonnal eltávolítják, aki meg eddig nem ment vissza, ezek után nem is fog. Mert ha ugye azzal jön az egyik reggel a főnök, hogy át kell szervezni a munkaköröket, pont az anyukáé szűnik meg, így fel kell mondania neki, mert nincs másik megfelelő munkakör, hogyan bizonyítja be az anyuka, hogy de igen, van? Nehezen… És mi az egyetlen vígasz? Hogy legalább jár a végkielégítés (ezt csak azért írom le, mert valakitől azt hallottam, hogy a “kedves és jóindulatú” munkaügyes azt mondta neki, hogy jövőre már az sem jár, ha kirúgják az anyukát, így inkább írja alá most a közöst…). S hogy mikortól várhatóak ezek a változások? Az biztos, hogy 2012.-től, s várhatóan július 1.-jétől (információim szerint nem év elejétől). De biztosat csak akkor tudunk, ha kihirdetik a Magyar Közlönyben. Mit szóltok hozzá? Ezek után ti mernétek visszamenni dolgozni??? (photo by Tyler Oxendine) Vitád, problémád van a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyesen segítene eligazodni a jogi útvesztőben? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked személyesen is segíteni! A cikk megjelenése óta megszavazták a törvénymódosítást, kattints ide, és olvasd el a tudnivalókat! Ajánlott bejegyzések:Babaszobából vissza a munka világábaAz 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethetMódosul a felmondási védelem a kisgyerekesek esetében?Checklista a munkába...
Tovább...Képzeld el…
Korábban már indítottam az ördög ügyvédje cikksorozatot, ahol a munkáltatók, HR-esek szemszögéből mutatok be egy-két tipikus szituációt, amire a dolgozók, pályázók sokszor nem is gondolnak. Nem célom megvédeni senkit, aki nem fair módon játszik ebben a játékban, de szeretném, hogy lássátok, néha a másik oldalon ülve sem olyan könnyű nap mint nap döntéseket hozni. Itt az újabb dilemma… Képzeljük egy kicsit magunkat egy munkáltató helyébe (azt nem írom, hogy mindenki a saját munkáltatója helyébe képzelje, magát, mert annak a letöbbetek esetében nem lesz jó vége :-), szóval csak egy sima, átlagos, kedves, nem inkorrekt munkáltatót kéretik elképzelni :-)). Megvan? Ok, akkor jön a következő lépés: képzeljük el, hogy bekopog az egyik legjobb női dolgozónk, s párás szemmel közli, hogy anyuka lesz, s készüljünk úgy, hogy ő várhatóan 3 évig nem jön vissza, mert ő biz’ nagy boldogsággal fog odahaza pelenkázni, pürésíteni, kísérni az első kis lépéseket, majd később rohanni a motorral száguldozó kispocok után. Okos és fair munkáltatóként határozott időre, a 3.évig veszünk fel valakit, mert hát tudjuk, mi a törvényes joga az anyukánknak, ha 3 év múlva vissza akar jönni, vissza kell, hogy vegyük. Így ezt a valakit tehát határozott időre vesszük fel, közölve vele előre, hogy drága új munkavállalóm, tudd, csak addig vagy itt biztonságban, míg az anyuka vissza nem jön, mert ez a hely az övé, s utána meg majd meglátjuk. A munkavállaló ezt tudomásul veszi, és végülis örül, legalább 3 évig van munkája 🙂 És ekkor jön a gikszer: anyuka 1,5 év után úgy dönt, hogy mégiscsak szeretne dolgozni, s törvényes joga ismeretében térivevényes levéllel tájékoztatja munkáltatóját, hogy ő most biz’ a pelust félrevágja, s jön vissza dolgozni, mert olthatatlan vágya a munka újra. S mert joga van, meg is jelenik 60 nap múlva, hogy kéri vissza a munkáját, munkakörét, fizetését, mindenét. És itt van a gond: a másik munkavállalót a munkáltató – okosan, fair módon – határozott időre vette fel, azaz tőle megszabadulni nem nagyon tud (hiszen a határozott időre kötött munkaviszonyt csak közös megegyezéssel lehet megszüntetni, vagy a munkáltató ki kell, hogy fizesse a határozott idő lejártáig a dolgozónak járó bért), de az anyukának meg vissza kell adni a munkakörét, vagy állásidőt kell fizetni neki. Őt elbocsátani szintén nem lehet, mert felmondási védelem alatt van… Tehát két dolgozót fizethet még másfél évig, s rossz esetben csak egynek való munkája van. Persze, ha van másik munkakör, ami éppen üres, átszervezheti oda az egyik dolgozót – ha neki az éépen megfelel, tetszik, beleegyezik. Vagy nekiállhat közöst dugdosni az orruk alá, majd aláírja valamelyik – bár, tudja, hogy ez törvénytelen… Ti mit csinálnátok, ha ti lennétek ez a munkáltató? Lássuk be, anyukák, néha a munkáltatóknak sem egyszerű, s bár sajnos idehaza tényleg az a jellemző, hogy a munkáltatók nagyon sok esetben nem korrekt módon bánnak a kismamákkal, anyukákkal, azért van, amikor ők is nehéz helyzetben vannak – saját hibájukon kívül. És szerintem nem megfelelő válasz az, hogy ez az ő bajuk. Igenis vannak korrekt cégek, ahol annak ellenére, hogy mindenben törvényesen járnak el, mégis lehetnek olyan helyzetek, ahol valakinek az érdeke sérülni fog… (photo by thinkpanama) Ajánlott bejegyzések:Babaszobából vissza a munka világábaAz 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethet“Felmondtak… pereljek? Mit tegyek? Hova forduljak?”“Szép új világ…” :-(Megszűnik a felmondási...
Tovább...“Nem fizeti ki az állásidőt a munkáltatóm, mit tegyek?”
Foglalkoztunk korábban már azzal, hogy mikor is jár állásidő egy kismamának, anyukának. Az eddigi cikkekben végignéztünk több élethelyzetet, a várandós nők és az 1 évesnél kisebb gyermek mellett dolgozó anyukák szituációját, s – a valószínűleg sokkal több anyukát érintő – 1 évnél idősebb gyermek mellől dolgozni visszatérő nők helyzetét. Azt hiszem, az alapos és mindenre kiterjedő szakjogászi magyarázatok alapján viszonylag könnyen megállapíthatja szinte minden anyuka, hogy neki járna-e az állásidő, vagy nem. De felmerül az a kérdés , hogy az állásidőre járó bért hogyan, és milyen formában kell kifizetnie a munkáltatónak? – Ádám, nagyon szép és jó, hogy jár(na) az állásidőre járó bér egy anyukának, de félek, a nagy magyar munkáltatói valóság nem ilyen egyszerű, sokan – bár jogosultak lennének rá – sosem kapják meg ezt. Segíts kérlek, mikor és hogyan kellene ezt a munkáltatónak kifizetnie, és mit tegyünk, ha késik az összeg, amire számítunk? – Az Mt. alapján az állásidőre járó munkabért, mint személyi alapbért a személyi alapbérrel egyező módon és formában köteles a munkáltató megfizetni, azaz legkésőbb az érintett tárgyhónapot követő hónap 10,-éig, kivéve, ha a felek eltérően állapodtak meg, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl:kollektív szerződés) másképpen rendelkezik. Tehát amennyiben a munkavállaló visszatértekor azzal szembesül, hogy a munkaköre megszűnt, más hasonló munkakört a munkáltató pedig nem tud számára felajánlani, a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a felmondási tilalom ideje alatt nem szüntetheti meg. Ebben az esetben a tilalom alatt – amennyiben munkát nem tudnak számára felajánlani – a munkavállaló az állásidőre járó bérezésre jogosult, a fentebb említett határidővel. Amennyiben az állásidő kifizetését elmulasztja a munkáltató, a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. – Mit jelent ez a gyakorlatban? Hol és hogyan kell ezt kezdeményezni? Munkaügyi bíróságon kereset benyújtásával? Vagy a munkaügyi felügyeleten? – Amennyiben a munkáltató nem tesz eleget a fizetési kötelezettségének, akkor munkaügyi per indítható, illetve a munkaügyi felügyeletnél bejelentés tehető. Amennyiben az egyeztetések nem vezetnek sikerre, én inkább a munkaügyi pert javasolom saját tapasztalat alapján. A munkaügyi perhez tanácsos jogi segítséget igénybe venni. Olvasni még itt-ott, különböző fórumokon, hogy fizetési meghagyás kibocsátását is ajánlják, de a Pp. 314.§(1) bekezdése a fizetési meghagyás kibocsátását munkáltatóval szemben viszont nem teszi lehetővé. – Értem. Ez tehát a felmondási védettséget “élvező” anyukák tennivalója egy vitás helyzet esetén. De mi van akkor, ha lejár a védettség? – A védelem lejárta után a felmondást követően az anyuka státusza az Mt.-nek a felmondásra vonatkozó általános szabályai szerint alakul. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató őt a munkavégzés alól felmentheti, ez alatt az Mt. 92.§ (3) alapján átlagkeresete illeti meg, illetve a munkáltatóval el kell számolnia (szabadság, esetleges végkielégítés). Állásidő fizetéséről itt tehát már nem beszélhetünk. – Köszönöm az információkat, remélem, hogy a tanácsaid alapján sikerül sok anyukának kiharcolnia, ami amúgy törvény szerint járna neki. Vitád, problémád van a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyesen segítene eligazodni a jogi útvesztőben? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked személyesen is segíteni! Ajánlott bejegyzések:8 mondat, amit SOSE higgy el a munkáltatódnak!Mikor jár állásidő a kismamának, anyukának? – II. részFelmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banÍgy módosult a Munka...
Tovább...8 mondat, amit SOSE higgy el a munkáltatódnak!
Újra és újra megdöbbenek, amikor a legkülönbözőbb munkáltatói javaslatokat, vagy indoklásokat hallom, amikkel a kismamákat, anyukákat “szédítik” az inkorrekt cégek. Többször hangoztattam már itt, és más fórumon is, hogy nem szabadna alapvető munkajogi ismeretek nélkül munkába állni, hiszen ha egyszer valamit már aláírtál, bizony elég nehéz bebizonyítani, hogy te azt nem úgy tudtad, gondoltad, hogy téged megtévesztettek. Összedobtam a “kedvenc” mondataimat, mazsolázgatva az elmúlt hónapok hozzászólásaiból, kérdéseiből. Ha ezek bármelyikével találkoztok, azonnal STOP, ne hagyjátok magatokat csőbe húzni! 1.) “Sajnos nem tudunk visszavenni, mert más más dolgozik a munkakörödben.” Háááát, ez az első szép próbálkozás… de ne hagyd magad! Amennyiben a gyermek 3 éves kora előtt térsz vissza (s ezt a törvényben rögzített határidőben, megfelelő módon jelezted) kötelező a munkáltatódnak foglalkoztatnia téged (vagy ha erre nincs módja, állásidő fizetésére kötelezett). 2.) “Sajnos a szabadságaidat csak a GYES letelte után tudjuk kifizetni neked.” Ajaj, itt is nagy gondok vannak. A szabadságokat a törvény szerint az akadáloyztatás elhárulása után kell kiadni, azaz a fizetés nélküli szabadság megszakítása után. Ebben lehet némi eltérés, hogy 30 napon belül, vagy 183 napon belül (bővebben erről itt olvashatsz), de az, hogy várjál akár egy évet is, az nonszensz! 3.) “Mivel nincs munka számodra, mondj fel te.” Na ez az, amit végképp nem kell elhinni, még ha nem is vagy anyuka, akkor sem. Ha nem tudnak számodra munkát adni, s a gyermeked még nincs 3 éves, állásidő fizetésére kötelesek, vagy másik munkát kell biztosítaniuk. Ha felmondasz, akkor elesel az esetleges végkielégítéstől, s egyéb anyagi juttatásoktól is (a munkáltató pofátlanságától függően). 4.) Írjuk alá a közöst, mindenkinek az lesz a legjobb!” Neki biztosan :-), de neked kevésbé… A valószínűleg közössel lemondasz egy nagyobb összegű pénzről, ami járna neked, ez akár több, mint egy évi kereseted is lehet… Ugye nem állsz te sem olyan jól anyagilag? SOHA ne írj alá közöst, mielőtt nem tájékozódtál alaposan arról, mennyi is járna neked! 5.) “Sajnos most nincs munka, maradj inkább fizetés nélküli szabadságon továbbra is, jobb ez neked, mintha elküldenének…” A fizetés nélküli szabadság igénybe vétele a te döntésed, így ennek megszüntetése is a te döntésed. Ha nem kéred tovább, jogod van munkába állni újra, s a felmondási védelem miatt nem küldhetnek el rendes felmondással. 6.) “Ha nem kapod a GYES-t, mert 8 óra visszajössz dolgozni, akkor felmondhatunk neked, nem vagy védve.” Szép próbálkozás, csak nem igaz! Már régen módosult az Mt. , tehát nem csak a GYES folyósítás véd meg a felmondástól, mert úgy van a jelenlegi megfogalmazás, hogy a gyermek 3 éves koráig él a védelem (GYES folyósításától függetlenül). 7.) “A régi munkakörödbe nem tudunk visszavenni, de pályázz meg egy újat a többi külsős jelölttel együtt, s majd újra próbaidős leszel…” Na nee 🙂 … lásd 1. pont 8.) “Jól van, gyere csak vissza, de majd áthelyezünk kiküldetéssel néhány hónapra egy másik városba, és akkor nem érsz oda időbe a bölcsibe soha a gyerekért.” Szép próbálkozás volt ez is, de ugye ezt már aztán végképp nem vesszük be anyukák? Mert tudjuk, hogy a gyermek 3 éves koráig nem kötelezhet minket a munkáltató más helységben történő munkavégzésre. Szép kis lista, mi? Ki tud még hozzátenni egy-két “okosságot”? 🙂 Attól félek, még lehetne bővíteni… (photo by Bridget Ames) FIGYELEM! A bejegyzés megjelenése óta megszavazták a Munka törvénykönyvének változását, kattints ide, hogy elolvasd a felmondási védelem módosulásáról a tudnivalókat! Már most sejted, hogy vitád, problémád lesz a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyre szabottan, minden kérdésedre válaszolva segítene eligazodni a jogi útvesztőben? S mindezt úgy, hogy ki sem kell mozdulnod otthonról? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked segíteni! Ajánlott bejegyzések:Babaszobából...
Tovább...Anyuka lesz? Gratulálunk… ja, és ki van rúgva!
Épp hogy kihirdették a Munka törvénykönyve módosításait, amelyben több helyen is igencsak megnyirbálták az anyukák eddigi jogait, a Nemzetgazdasági Minisztérium nyilvánosságra hozta és társadalmi vitára bocsátotta az Mt. újabb tervezetét. Mindig is forró fejű emberke voltam, ami a szívemen, az a számon… ez a lányom születésével némileg talán változott, azóta igyekszem tudatosan kissé visszafogni magamat, mert hát egy gyermekes anyuka azért mégse csattanjon fel mindenen, de ahogy beleolvastam a tervezetbe, az első gondolatom, ami megfogalmazódott, a következő volt: “államitkár úr, tudja, hova dugja az ajtódíszét…!!!” Eddig sem volt könnyű helyzete egy kisgyerekes anyukának, na de ami itt van leírva, az maga a szégyen!!!! Nem csak a törvény változtatási javaslatai csapják ki a biztosítékot nálam, hanem az álságos és abszolút nem elfogadható indoklás, amivel meg is magyarázzák… A lombikbébi programban részt vevő nőknek a tervezet szerint nem jár a felmondási védelem, mert ez az időtartam nem meghatározható. Értem én, tisztelt urak a minisztériumban, aki tehát gyermeket szeretne, s sajnos természetes úton nem jön össze, de időt és pénzt nem kímélve próbálkozik, hogy mégiscsak tudjon egy GDP-t és nyugdíjat (!) termelő magyar állampolgárt adni a hazának, azt tegyük bármikor kirúghatóvá. Logikus, hiszen ez ám az egekbe emeli a születésszámot a jövőben! A másik javaslat szerint a felmondási védelem időtartama alatt is közölhető a rendes felmondás, s a türelmi idő megszűnne, azaz a dolgozó azonnal kirúgható lenne, amikor megszűnik a védelem. Indoklás (ezt muszáj szó szerint idéznem): “Ha a munkavállaló a gyermekgondozási segély folyósítása mellett munkába állt, a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetni nem tudta, és esetenként indokolatlanul alkalmazta a rendkívüli felmondás jogintézményét.” Tehát mivel a jelenlegi szabályozás szerint rendes felmondással nem lehet elküldeni, rendkívülivel teszik, ami ugye a legtöbb esetben mondvacsinált ügyeken alapszik, s így törvénytelen, vagy csak simán nem állnak szóba a visszatérni szándékozó anyukákkal, vagy ráveszik a közös megegyezés aláírására. Nos, ezt ezen túl nem kell megjátszaniuk a munkáltatóknak, ha bejelented, hogy várandós vagy, ugyan él a felmondási védelem, de ebben a szent pillanatban közölhetik veled, hogy “szevasz, mihelyt vége a védelemnek, repülsz…”. Még 30 nap sincs… Nézzük csak, hát ez is milyen jó nekünk, hiszen így már a várandósságunk alatt is tudunk készülni az állásnélküliségre, és akár több, mint 3 évünk lesz állást keresni, hiszen tudjuk, ki fognak rúgni minket, mihelyt elfújtuk a 3 gyertyát a porontyunk szülinapi tortáján! Hurrá! Anyukák, még mindig nem vagytok meggyőződve kormányunk, és az okos minisztériumi szakértők családbarát terveiről? Hát, akkor itt az utolsó adu ász: a tervezet szerint csak a szülési szabadság időtartamára jár majd fizetett szabadság, azaz a GYED első évére már egyáltalán nem! Igen, tudjuk, eddig is annyi baj volt ezekkel a bent ragadt szabadságokkal, hetekig, hónapokig kellett zaklatni a munkáltatót, hogy adja ki, ezért is jó, hogy most lecsökkentették fél évre a 12 hónap helyett. De ezzel a fél évre jutóval is még küzdeni kell, hogy kiadják, meg hogy ugye az emelt bérrel adják ki, és egyáltalán, ez a sok macera kinek kell? Vigyék csak a szabadságokat, úgyis csak nyűg volt vele… Micsoda? Hogy mikor és hogyan fogjátok a kicsit beszoktatni bölcsibe, vagy oviba, ha újra dolgoznátok? Ó, kis csacsik 🙂 hát szerintetek lesz addigra bölcsi és ovi? És most komolyan: ezek után ki foglalkoztatna titeket? Jó lesz nektek odahaza innentől kezdve… S a végére hadd tegyem ide az államtitkár úr szavait, aki persze továbbra is rendületlenül – és bizonyára a meghatottságtól párás szemmel – osztja az ajtódíszeket: “az anyagi és a törvényi támogatások mellett ugyanúgy fontos az érzelmi megerősítés, hogy a társadalom is melléálljon a gyermekvállalásnak”. Államtitkár úr, én kissé óvatosabban közelítenék az anyukákhoz, mert még bele tetszik futni egy kakis pelusba, amit egy anyuka bátorkodik az Ön képébe törölni! No persze nem...
Tovább...Mikor jár állásidő a kismamának, anyukának? – II. rész
Korábbi bejegyzésünkben már elkezdtük felderíteni a sok anyuka – és munkáltató – számára (is) fehér foltként jellemezhető állásidőt. Az e heti postban tovább boncolgatjuk a témát Dr. Kéri Ádámmal, a Dolgozó mami szakjogászával, elsősorban a gyermekük egy éves kora után visszatérő anyukák helyzetére koncentrálva. – Kedves Ádám, az elmúlt alkalommal a távolléti díj, az állásidő fogalmát kezdtük el vizsgálni, és arra jutottunk, hogy az Mt.-nek két paragrafusa foglalkozik ezzel, a 85.§, illetve a 151.§ (4). Azt is láttuk, hogy az előbbi paragrafus a terhes, illetve szülő nő vonatkozásában speciális szabályokat tartalmaz a gyermek egy éves koráig. Mi a helyzet azonban a gyermek egy éves kora után visszatérő anyukákkal? Amennyiben a munkáltatójuk azt közli velük, hogy nincsen jelenleg számukra munka, jogosultak az állásidőre? Mert hát ugye ők dolgozni szeretnének, időben jelzik a visszatérési szándékukat, s felmondási védelem alatt állnak, tehát elküldeni nem lehet őket. – Az Mt. fenti szabályaiból logikailag az következik, hogy azok a szülési szabadságról visszatérő nők jogvédelmét – az Mt. egyéb, munkavállalókat védő rendelkezéseivel összhangban (pl: Mt.84.§, 90.§) – együttesen biztosítják. Egyrészt ugyanis az Mt. 90.§-a alapján az anyuka a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt felmondási védelem alatt áll. Ismételt munkába állását követően az Mt. 84.§-a alapján pedig személyi alapbérét az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos, éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló számára „önhibájából” nem tud azonos, illetve megfelelő munkakört biztosítani, akkor a munkavállaló az időtartamtól függően az Mt. 85.§, illetve az Mt. 151.§(4) alapján állásidőre járó munkabérre jogosult. Természetesen a munkáltatót nem terheli ilyen jellegű kötelezettség, ha bizonyítani tudja, hogy az eltelt időszak alatt pl. struktúrája annyira megváltozott (vagy az érintett munkakör megszűnt), hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatására ténylegesen nincsen mód. Ennek bizonyítása azonban nem egyszerű. – Mire köteles akkor pontosan a munkáltató, illetve mik a kismamák jogai és kötelezettségei? – A munkáltató fő kötelezettsége az, hogy a kismamát azonos, annak hiányában hasonló munkakörben tovább foglalkoztassa. Az együttműködési kötelezettség pedig azért szükséges, mert az ismételt munkába állásig eltelt néhány év, melynek következtében a munkáltató struktúrájában is változás állhatott be. Ennek megfelelően a feleket, beleértve a kismamát is, mint munkavállalót, együttműködési kötelezettség terheli. – És mi az, amit el kell fogadnia egy anyukának, s mikor mondhatja, hogy a felajánlott másik állás, vagy annak bérezése már nem felel meg számára? Le van az írva valahol konkrétan? – Ennek határait a bírói gyakorlat jelöli ki, mely – sajnos – nem egységes. Ha az állás jellege, bérezése teljesen eltérő, akkor azt a kismama nem köteles elfogadni, és ekkor az állásidőre járó bérezésre jogosult. Ez arra az esetre érvényes, amikor a munkáltató önhibája áll az eset mögött, vagyis amikor nem készült fel eléggé a kismama visszavételére (pl: az álláshely meg van és nem határozott időre foglalkoztatja a helyettesítő alkalmazottat). Ahogyan csökken a munkáltató „önhibájának mértéke”, azaz ráhatása, úgy változnak a kismamák jogai is. Amennyiben a cégben változások történtek (mialatt huzamosabb ideig nem volt jelen a munkavállaló), akkor a hasonló munkakört is el kell fogadni. Amennyiben a struktúra teljesen átalakult, akkor a munkáltató a felmondási tilalom leteltét követően egyszerűen – persze ekkor is megfelelő indoklás szükséges – felmondhat a kismamának. Ezeket a körülményeket a munkaügyi bìróság is esetről esetre vizsgálja. -Köszönöm szépen, e szerint az, hogy egy anyukának – ha nem tudják eredeti munkakörébe visszavenni -másik munkát kell-e elfogadnia, vagy állásidőt kell-e fizetnie számára a munkáltatójának, sok tényezőtől függ, de azt megerősíthetjük, hogy alapvetően minden anyukának, aki visszatér dolgozni a gyermeke 3 éves kora előtt (s ezt időben jelezte), vagy megfelelő munkát, vagy állásidőre járó bért kell, hogy biztosítson a munkáltatója, míg a felmondási védelem vonatkozik rá. A következő alkalommal egy...
Tovább...Vezető állású anyukára nem vonatkozik a felmondási védelem?
Múlt héten jelent meg egy bejegyzésem, miben azokról az esetekről írok, amikor nem él a felmondási védelem egy kismama, anyuka életében. Az egyik esetre konkrétan rá is kérdezett az egyik olvasóm, s mivel bizonyra többeket is érdekelhet ez a különleges helyzet, gondoltam érdemes egy külön post-ot szentelni ennek. Ezt az amúgy nem túl köztudott témát a Dolgozó mami szakjogászával, Dr. Kéri Ádámmal jártuk körbe. – Nemrég megkérdezte tőlem egy vezető állású anyuka, aki jelenleg odahaza van két babával, hogy mire számíthat, ha visszamegy dolgozni. Tudja ugyanis, hogy van néhány eset, amikor nem él a felmondási védelem, és az egyik ilyen a vezető állású anyukák, kismamák helyzete. – Igen, az anyuka részben jól tudja, speciális szabályok vonatkoznak a vezető állású munkavállalókra. Az Mt. ezt a kört a munkáltató vezetőjére, illetve helyettesére vonatkoztatja. De kik is ezek? Helyettesnek a kialakult ítélkezési gyakorlat alapján azt a személyt kell tekinteni, akinek önálló, vezetővel azonos döntési jogosultsága van, a működésre meghatározó befolyást gyakorol, illetve jellemzője a nagyfokú önállóság (függetlenség). Ha a munkaszervezet élén több azonos jogállású, egymás mellé rendelt személy áll, akkor valamennyien a munkáltató vezetőjének tekintendőek. Ez tehát egy behatárolható, szűk réteg, azaz néhány személy. Az ő esetükben valóban nem él a felmondási védelem, hiszen az Mt. szerint ez rájuk nem terjed ki. Azonban az Mt. lehetőséget ad arra is, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör vonatkozásában előírja, hogy az azt betöltő személy vezetőnek minősül. Az ilyen személyekre – és adott esetben kismamákra, anyukákra – nem teljes egészében terjednek ki a vezetőkre vonatkozó szabályok, hanem kizárólag a munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenség, munkaidő, pihenőidő, valamint a kártérítési felelősség tekintetében. Tehát hiába minősülnek vezetőnek, felmondási védelem alatt állnak a gyermek 3 éves koráig, és ennek lejárta után, felmondás esetén a munkáltatónak meg kell indokolni azt (míg a vezetőknél indoklás nélkül mondhat fel a munkáltató). – És miért alakult ki ez egyáltalán? Miért nem jár a védelem egy anyukának, aki vezetőként dolgozik, holott mindenki másnak jár? – A vezetői munkakör olyan jellegű bizalmi állás, ahol a bizalom hiánya vagy elvesztése okán azonnali személycsere válhat szükségessé. Erre teremt lehetőséget a törvény, amikor kimondja, hogy vezető tisztségviselőkre a felmondási tilalmak és korlátozások, a felmondási időre, valamint az indoklási kötelezettségre vonatkozó előírások (korlátok) nem vonatkoznak. – És akkor ez azt jelenti, hogy egy vezető állású nőt – ahogy te idézted korábban a Munka törvénykönyvét, a munkáltató vezetőjét, vagy annak helyettesét – azért, mert gyermeke lett, a munkába visszatérés után bármikor indoklás nélkül elbocsáthatnak? – Természetesen nem, ezzel együtt a törvény 5.§-a általános követelményként előírja az egyenlő bánásmód követelményének betartását. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató intézkedése a munkavállaló nemén, illetve anyaságán, azaz az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló törvényben nevesített un. védett tulajdonságán, nem alapulhat. Amennyiben az anyuka munkaügyi bíróság vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt ezen szempontból sérelmezi a munkáltató intézkedését, a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli, s ezen felül rá hárul az un. kimentési bizonyítás kötelezettsége. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak csupán anyaságát, illetve a hátrányt kell valószínűsítenie, és a munkáltatónak kell bebizonyítania, hogy nem emiatt szüntette meg a munkaviszonyát, hanem az a munka jellege, vagy természete indokolta, s az egyben arányos és jogszerű volt. (Zárójelben jegyezném meg, hogy eme post megjelenése óta megszavazták a Munka törvénykönyvének módosítását, s az augusztus 1-jétől hatályba lépő szabályozás szerint ezen túl indokolni kell a rendes felmondást vezető állású dolgozóknál. Többet erről ide kattintva olvashatsz.) – Értem. És hogyan bizonyosodhatnak meg erről az anyukák? Honnan tudják, hogy ők most melyik kategóriába esnek? Ha valakinek vannak beosztottjai, az már vezető jogi értelemben is? – Fontos, hogy erről a munkavállalót...
Tovább...Mikor nem vagy védve kismamaként vagy anyukaként a felmondás ellen?
A közhiedelem szerint, ha egy munkavállaló várandós lesz, „azt bizony nem lehet elküldeni”. Hallottam olyan véleményt is a munkám során, hogy „innentől kezdve aztán bármit csinálhatsz, nem mernek neked felmondani”. Na, ez így azért nem teljesen igaz. Vannak esetek, amikor még a várandósság ténye sem ment meg a felmondástól, a munkád elvesztésétől, mert nem él a felmondási védelem. Nézzük, mik ezek… Az egyik és legfontosabb tudnivaló, hogy a felmondási védelem csak a rendes felmondásra vonatkozik várandósságtól a gyermeked 3 éves koráig, rendkívüli felmondásnál azonban nem. Azaz amennyiben a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségedet megszeged, vagy egyébként olyan magatartást tanúsítasz, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi, bizony hamar állás és biztosítási jogviszony nélkül maradhatsz. Amennyiben a próbaidődet töltöd, szintén nem vagy védve, a munkáltató indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyodat (természetesen továbbra sem lehet ok az állapotod, de hát ugye indoklás nélkül…). Ha a cég, ahol dolgozol, vagy dolgoztál a szülésig, jogutód nélkül szűnik meg, azaz felszámolják, vagy végelszámolás alá kerül, szintén nincs mit tenned, a munkaviszonyod meg fog szűnni. Amennyiben a gyermeked elérte a 3 éves életkort, a felmondási védelem szintén megszűnik, így már rendes felmondással is megszüntethetik a munkaviszonyodat. Figyelj azonban arra, hogy itt még van egy 30 napos határidő, ami alatt közölhetik veled a felmondást, kézbesíthetik a dokumentumot, de a felmondási idő csak a 30 nap letelte után indulhat. Ha határozott időre szóló munkaszerződésed van a munkáltatóddal, annak lejártával szintén megszűnik a jogviszonyod, azaz hiába lettél időközben várandós, nem köteles meghosszabbítani a szerződést és állományban tartani téged. És van még egy eset, ami kevésbé köztudott, de ezt is ide kell sorolni, mégpedig a vezető állású munkavállalók esete, amikor a Munka törvénykönyve kimondja, hogy nem él a felmondási védelem. Tehát ha egy vezető állású hölgy várandós lesz, hiába közli ezt a munkáltatójával, rendes felmondással elküldhetik, mégpedig indoklás nélkül (természetesen amennyiben a hölgy vélelmezi, vagy bizonyítani tudja, hogy a felmondás kizárólag az anyasága miatt történt, akkor bírósághoz fordulhat). Jelenleg a Munka Törvénykönyvének egyik tervezett módosítása éppen ezzel kapcsolatos, a várható módosítás szerint vezető állásúaknál leaglább indokolni kell majd a rendes felmondást – de a felmondási védelem továbbra sem vonatkozik a vezető állású kismamákra, anyukákra (hogy ez mikortól várható, és pontosan mi fog még módosulni, arról bővebben itt olvashatsz). (Megjegyzés: időközben megszavazták a módosítást, és 2011. augusztus elsejétől rendes felmondás esetén vezető állású munkavállalónál is indokolni kell a felmondást. A változásokról bővebben itt olvashatsz.) Ajánlott bejegyzések:8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banFelmondás terhesség alatt 2016-banBabaszobából vissza a munka...
Tovább...Újra dolgoznál szülés után?
