Bejegyzések a következő címkével: "állásidő"

“Nem fizeti ki az állásidőt a munkáltatóm, mit tegyek?”

Szerző: Dátum: 2011. Sze. 15. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 8 hozzászólás

“Nem fizeti ki az állásidőt a munkáltatóm, mit tegyek?”

Foglalkoztunk korábban már azzal, hogy mikor is jár állásidő egy kismamának, anyukának. Az eddigi cikkekben végignéztünk több élethelyzetet, a várandós nők és az 1 évesnél kisebb gyermek mellett dolgozó anyukák szituációját, s – a valószínűleg sokkal több anyukát érintő – 1  évnél idősebb gyermek mellől dolgozni visszatérő nők helyzetét. Azt hiszem, az alapos és mindenre kiterjedő szakjogászi magyarázatok alapján viszonylag könnyen megállapíthatja szinte minden anyuka, hogy neki járna-e az állásidő, vagy nem. De felmerül az a kérdés , hogy az állásidőre járó bért hogyan, és milyen formában kell kifizetnie a munkáltatónak? – Ádám, nagyon szép és jó, hogy jár(na) az állásidőre járó bér egy anyukának, de félek, a nagy magyar munkáltatói valóság nem ilyen egyszerű, sokan – bár jogosultak lennének rá – sosem kapják meg ezt. Segíts kérlek, mikor és hogyan kellene ezt a munkáltatónak kifizetnie, és mit tegyünk, ha késik az összeg, amire számítunk? – Az Mt. alapján az állásidőre járó munkabért, mint személyi alapbért a személyi alapbérrel egyező módon és formában köteles a munkáltató megfizetni, azaz legkésőbb az érintett tárgyhónapot követő hónap 10,-éig, kivéve, ha a felek eltérően állapodtak meg, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl:kollektív szerződés) másképpen rendelkezik. Tehát amennyiben a munkavállaló visszatértekor azzal szembesül, hogy a munkaköre megszűnt, más hasonló munkakört a munkáltató pedig nem tud számára felajánlani, a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a felmondási tilalom ideje alatt nem szüntetheti meg. Ebben az esetben a tilalom alatt – amennyiben munkát nem tudnak számára felajánlani – a munkavállaló az állásidőre járó bérezésre jogosult, a fentebb említett határidővel. Amennyiben az állásidő kifizetését elmulasztja a munkáltató,  a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. – Mit jelent ez a gyakorlatban? Hol és hogyan kell ezt kezdeményezni? Munkaügyi bíróságon kereset benyújtásával? Vagy a munkaügyi felügyeleten? – Amennyiben a munkáltató nem tesz eleget a fizetési kötelezettségének, akkor munkaügyi per indítható, illetve a munkaügyi felügyeletnél bejelentés tehető. Amennyiben az egyeztetések nem vezetnek sikerre, én inkább a munkaügyi pert javasolom saját tapasztalat alapján. A munkaügyi perhez tanácsos jogi segítséget igénybe venni. Olvasni még itt-ott, különböző fórumokon, hogy fizetési meghagyás kibocsátását is ajánlják, de a Pp. 314.§(1) bekezdése a fizetési meghagyás kibocsátását munkáltatóval szemben viszont nem teszi lehetővé. – Értem. Ez tehát a felmondási védettséget “élvező” anyukák tennivalója egy vitás helyzet esetén. De mi van akkor, ha lejár a védettség? – A védelem lejárta után a felmondást követően az anyuka státusza az Mt.-nek a felmondásra vonatkozó általános szabályai szerint alakul. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató őt a munkavégzés alól felmentheti, ez alatt az Mt. 92.§ (3) alapján átlagkeresete illeti meg, illetve a munkáltatóval el kell számolnia (szabadság, esetleges végkielégítés). Állásidő fizetéséről itt tehát már nem beszélhetünk. – Köszönöm az információkat, remélem, hogy a tanácsaid alapján sikerül sok anyukának kiharcolnia, ami amúgy törvény szerint járna neki. Vitád, problémád van a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyesen segítene eligazodni a jogi útvesztőben? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked személyesen is segíteni! Ajánlott bejegyzések:8 mondat, amit SOSE higgy el a munkáltatódnak!Mikor jár állásidő a kismamának, anyukának? – II. részFelmondási védelem 2020-banFelmondási védelem 2019-benFelmondási védelem...

Tovább...

8 mondat, amit SOSE higgy el a munkáltatódnak!

Szerző: Dátum: 2011. aug. 30. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 170 hozzászólás

8 mondat, amit SOSE higgy el a munkáltatódnak!

Újra és újra megdöbbenek, amikor a legkülönbözőbb munkáltatói javaslatokat, vagy indoklásokat hallom, amikkel a kismamákat, anyukákat “szédítik” az inkorrekt cégek. Többször hangoztattam már itt, és más fórumon is, hogy nem szabadna alapvető munkajogi ismeretek nélkül munkába állni, hiszen ha egyszer valamit már aláírtál, bizony elég nehéz bebizonyítani, hogy te azt nem úgy tudtad, gondoltad, hogy téged megtévesztettek. Összedobtam a “kedvenc” mondataimat, mazsolázgatva az elmúlt hónapok hozzászólásaiból, kérdéseiből. Ha ezek bármelyikével találkoztok, azonnal STOP, ne hagyjátok magatokat csőbe húzni! 1.) “Sajnos nem tudunk visszavenni, mert más más dolgozik a munkakörödben.” Háááát, ez az első szép próbálkozás… de ne hagyd magad! Amennyiben a gyermek 3 éves kora előtt térsz vissza (s ezt a törvényben rögzített határidőben, megfelelő módon jelezted) kötelező a munkáltatódnak foglalkoztatnia téged (vagy ha erre nincs módja, állásidő fizetésére kötelezett). 2.) “Sajnos a szabadságaidat csak a GYES letelte után tudjuk kifizetni neked.” Ajaj, itt is nagy gondok vannak. A szabadságokat a törvény szerint az akadáloyztatás elhárulása után kell kiadni, azaz a  fizetés nélküli szabadság megszakítása után. Ebben lehet némi eltérés, hogy 30 napon belül, vagy 183 napon belül (bővebben erről itt olvashatsz), de az, hogy várjál akár egy évet is, az nonszensz! 3.) “Mivel nincs munka számodra, mondj fel te.” Na ez az, amit végképp nem kell elhinni, még ha nem is vagy anyuka, akkor sem. Ha nem tudnak számodra munkát adni, s a gyermeked még nincs 3 éves, állásidő fizetésére kötelesek, vagy másik munkát kell biztosítaniuk. Ha felmondasz, akkor elesel az esetleges végkielégítéstől, s egyéb anyagi juttatásoktól is (a munkáltató pofátlanságától függően). 4.) Írjuk alá a közöst, mindenkinek az lesz a legjobb!” Neki biztosan :-), de neked kevésbé… A valószínűleg közössel lemondasz egy nagyobb összegű pénzről, ami járna neked, ez akár több, mint egy évi kereseted is lehet… Ugye nem állsz te sem olyan jól anyagilag? SOHA ne írj alá közöst, mielőtt nem tájékozódtál alaposan arról, mennyi is járna neked! 5.) “Sajnos most nincs munka, maradj inkább fizetés nélküli szabadságon továbbra is, jobb ez neked, mintha elküldenének…” A fizetés nélküli szabadság igénybe vétele a te döntésed, így ennek megszüntetése is a te döntésed. Ha nem kéred tovább, jogod van munkába állni újra, s a felmondási védelem miatt nem küldhetnek el rendes felmondással. 6.) “Ha nem kapod a GYES-t, mert 8 óra visszajössz dolgozni, akkor felmondhatunk neked, nem vagy védve.” Szép próbálkozás, csak nem igaz! Már régen módosult az Mt. , tehát nem csak a GYES folyósítás véd meg a felmondástól, mert úgy van a jelenlegi megfogalmazás, hogy a gyermek 3 éves koráig él a védelem (GYES folyósításától függetlenül). 7.) “A régi munkakörödbe nem tudunk visszavenni, de pályázz meg egy újat a többi külsős jelölttel együtt, s majd újra próbaidős leszel…” Na nee 🙂 … lásd 1. pont 8.) “Jól van, gyere csak vissza, de majd áthelyezünk kiküldetéssel néhány hónapra egy másik városba, és akkor nem érsz oda időbe a bölcsibe soha  a gyerekért.” Szép próbálkozás volt ez is, de ugye ezt már aztán végképp nem vesszük be anyukák? Mert tudjuk, hogy a gyermek 3 éves koráig nem kötelezhet minket a munkáltató más helységben történő munkavégzésre. Szép kis lista, mi? Ki tud még hozzátenni egy-két “okosságot”? 🙂 Attól félek, még lehetne bővíteni… (photo by Bridget Ames) FIGYELEM! A bejegyzés megjelenése óta megszavazták a Munka törvénykönyvének változását, kattints ide, hogy elolvasd a felmondási védelem módosulásáról a tudnivalókat! Már most sejted, hogy vitád, problémád lesz a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyre szabottan, minden kérdésedre válaszolva segítene eligazodni a jogi útvesztőben? S mindezt úgy, hogy ki sem kell mozdulnod otthonról? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked segíteni!   Ajánlott bejegyzések:Babaszobából...

Tovább...

Mikor jár állásidő a kismamának, anyukának? – II. rész

Szerző: Dátum: 2011. Júl. 20. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 72 hozzászólás

Mikor jár állásidő a kismamának, anyukának? – II. rész

Korábbi bejegyzésünkben már elkezdtük felderíteni a sok anyuka – és munkáltató – számára (is) fehér foltként jellemezhető állásidőt. Az e heti postban tovább boncolgatjuk a témát Dr. Kéri Ádámmal, a Dolgozó mami szakjogászával, elsősorban a gyermekük egy éves kora után visszatérő anyukák helyzetére koncentrálva. – Kedves Ádám, az elmúlt alkalommal a távolléti díj, az állásidő fogalmát kezdtük el vizsgálni, és arra jutottunk, hogy az Mt.-nek két paragrafusa foglalkozik ezzel, a 85.§, illetve a 151.§ (4). Azt is láttuk, hogy az előbbi paragrafus a terhes, illetve szülő nő vonatkozásában speciális szabályokat tartalmaz a gyermek egy éves koráig. Mi a helyzet azonban a gyermek egy éves kora után visszatérő anyukákkal? Amennyiben a munkáltatójuk azt közli velük, hogy nincsen jelenleg számukra munka, jogosultak az állásidőre? Mert hát ugye ők dolgozni szeretnének, időben jelzik a visszatérési szándékukat, s felmondási védelem alatt állnak, tehát elküldeni nem lehet őket. – Az Mt. fenti szabályaiból logikailag az következik, hogy azok a szülési szabadságról visszatérő nők jogvédelmét – az Mt. egyéb, munkavállalókat védő rendelkezéseivel összhangban (pl: Mt.84.§, 90.§) – együttesen biztosítják. Egyrészt ugyanis az Mt. 90.§-a alapján az anyuka a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt felmondási védelem alatt áll. Ismételt munkába állását  követően az Mt. 84.§-a alapján pedig személyi alapbérét az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos, éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló számára „önhibájából” nem tud azonos, illetve megfelelő munkakört biztosítani, akkor a munkavállaló az időtartamtól függően az Mt. 85.§, illetve az Mt. 151.§(4) alapján állásidőre járó munkabérre jogosult. Természetesen a munkáltatót nem terheli ilyen jellegű kötelezettség, ha bizonyítani tudja, hogy az eltelt időszak alatt pl. struktúrája annyira megváltozott (vagy az érintett munkakör megszűnt), hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatására ténylegesen nincsen mód. Ennek bizonyítása azonban nem egyszerű. – Mire köteles akkor pontosan a munkáltató, illetve mik a kismamák jogai és kötelezettségei? – A munkáltató fő kötelezettsége az, hogy a kismamát azonos, annak hiányában hasonló munkakörben tovább foglalkoztassa. Az együttműködési kötelezettség pedig azért szükséges, mert az ismételt munkába állásig eltelt néhány év, melynek következtében a munkáltató struktúrájában is változás állhatott be. Ennek megfelelően a feleket, beleértve a kismamát is, mint munkavállalót, együttműködési kötelezettség terheli. – És mi az, amit el kell fogadnia egy anyukának, s mikor mondhatja, hogy a felajánlott másik állás, vagy annak bérezése már nem felel meg számára? Le van az írva valahol konkrétan? – Ennek határait a bírói gyakorlat jelöli ki, mely – sajnos – nem egységes. Ha az állás jellege, bérezése teljesen eltérő, akkor azt a kismama nem köteles elfogadni, és ekkor az állásidőre járó bérezésre jogosult. Ez arra az esetre érvényes, amikor a munkáltató önhibája áll az eset mögött, vagyis amikor nem készült fel eléggé a kismama visszavételére (pl: az álláshely meg van és nem határozott időre foglalkoztatja a helyettesítő alkalmazottat). Ahogyan csökken a munkáltató „önhibájának mértéke”, azaz ráhatása, úgy változnak a kismamák jogai is. Amennyiben a cégben változások történtek (mialatt huzamosabb ideig nem volt jelen a munkavállaló), akkor a hasonló munkakört is el kell fogadni. Amennyiben a struktúra teljesen átalakult, akkor a munkáltató a felmondási tilalom leteltét követően egyszerűen – persze ekkor is megfelelő indoklás szükséges – felmondhat a kismamának.  Ezeket a körülményeket a munkaügyi bìróság is esetről esetre vizsgálja. -Köszönöm szépen, e szerint az, hogy egy anyukának – ha nem tudják eredeti munkakörébe visszavenni -másik munkát kell-e elfogadnia, vagy állásidőt kell-e fizetnie számára a munkáltatójának, sok tényezőtől függ, de azt megerősíthetjük, hogy alapvetően minden anyukának, aki visszatér dolgozni a gyermeke 3 éves kora előtt (s ezt időben jelezte), vagy megfelelő munkát, vagy állásidőre járó bért kell, hogy biztosítson a munkáltatója, míg a felmondási védelem vonatkozik rá. A következő alkalommal egy...

Tovább...

Mikor jár állásidő a kismamának, anyukának?

Szerző: Dátum: 2011. Júl. 07. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában, Várandósan dolgozni | 37 hozzászólás

Mikor jár állásidő a kismamának, anyukának?

Számtalan, félreértésre okot adó nem hivatalos állásfoglalás, vélemény, fórumos hozzászólás van a neten az anyukáknak járó az állásidőről, s ezzel egyidejűleg nagyon kevés valós, tényszerű információ található. Gondoltam, utánajárok, mert engem is érdekel, hogy is van az, hogy bizonyos vállalatok azoknak az anyukáknak, akiknek nem tudnak munkát adni, állásidőt fizetnek, mások meg nem… Nagyon nem mindegy, hiszen ha valaki szeretne dolgozni, de nem tud, mert nem adnak neki munkát a munkahelyén, jövedelemtől esik el, ami egy kisgyermekes családnál különösen fájó pont lehet. A Dolgozó mami szakjogásza, Dr. Kéri Ádám volt segítségemre az állásidő körüli félreértések kitisztázásában. – Ádám, kérlek, segíts nekünk, kezdjük az elején. Mi is az állásidő, és mikor, miért fizeti a cég? Egyáltalán, hogy van az, hogy valaki nem dolgozik, és mégis bért kap? – Ha munkabérről beszélünk, a fő szabály az, hogy a munkabér munkavégzés esetére jár. Vannak azonban olyan esetek, amikor a munkavállaló a munkavégzés alól mentesül, ennek ellenére mégis díjazásra jogosult. Azok a kifizetések, amelyek juttatására nem a munkára tekintettel kerül sor, több csoportba sorolhatók. – Tudnál néhány ilyen esetet mondani nekünk, hogy jobban megértsük? – Persze, ilyen például a pihenőidőre kifizetett bér (például rendes, vagy rendkívüli szabadság esetén), vagy azok az esetek, amikor a munka nem végzése valójában mindkét fél érdekét szolgálja (pl. jogszabályon, a felek megállapodásán vagy a munkáltató döntésén alapulva iskolában, tanfolyamon való részvétel). Ide tartozik továbbá az is, amikor a munkavállaló oldalán jelentkező méltányos indok az alapja a kieső munkaidőre járó bérnek (pl. a közeli hozzátartozó halála, a véradás miatt távol töltött idő, vagy szoptatási idő), de ide sorolható az is, amikor a munkavállaló munkából való távollétének idejére és tartamára a munkabér fizetésének valamilyen külső, a felek közvetlen érdekein is rendszerint túlmutató indok az oka, például ha egy munkavállaló állampolgári kötelezettségeit teljesíti, amíg önkéntes, illetve létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el. És a minket most konkrétan érintő eset is ide sorolható, amikor a munkáltató oldalán felmerült okból elmaradt munkavégzés idejére jár munkabér. Így díjazás jár a rendkívüli üzemszünet, üzemzavar miatt kieső munkaidőre, a munkavégzés jogellenes akadályozása idejére. Ez az Mt. 151.§ (4) bekezdése által szabályozott azon eset, amikor a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, és az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg.  Itt fő szabályként arra kell gondolni, amikor anyag-, áru-, vagy megrendelés hiánya miatt a munkáltató a munkavállalóit, vagy azoknak egy részét működési körében felmerült ok miatt, ideiglenesen nem tudja foglalkoztatni, de ez a szabály vonatkozik a munkaviszonyba visszatérő kismamákra is. – Értem, mit kell még tudni az Mt. kismamákra, anyukákra vonatkozó paragrafusairól? – Ezzel párhuzamosan az Mt. 85.§-a a terhes, illetve szülő nők vonatkozásában speciális rendelkezéseket tartalmaz az állásidő vonatkozásában. A törvény először is deklarálja, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig egészségügyi állapotának megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy a munkafeltételeket kell ideiglenesen módosítani. Új munkakör kijelöléséhez azonban a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Tekintettel arra, hogy az Mt. 85.§-ának (1) bekezdése alapján teljesítendő áthelyezés esetén a dolgozó nőt korábbi munkakörében akkor sem lehet tovább foglalkoztatni, ha a felajánlott új munkakört nem fogadja el, nagy súlyt kell helyezni a felek kölcsönös együttműködési kötelezettségére (Mt. 3. §-ának (1) bekezdése). Ennek alapján a munkáltató köteles adott esetben több munkakör felajánlásával, illetve a munkakörülmények egyéb vonatkozású módosításával s a dolgozó nő terhességével, illetve anyaságával összefüggő és az egészségügyi követelményeken túlmenő körülmények figyelembevételével is messzemenő erőfeszítéseket tenni a dolgozó nő számára elfogadható új munkakör biztosítására. A nőtől pedig együttműködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy a neki a fentiek szerint felajánlott, állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel neki aránytalan sérelmet nem okoz. A törvény azt is kimondja, hogy...

Tovább...

Pin It on Pinterest

Tájékoztatni szeretnélek, hogy ez a weboldal sütiket használ. Az Uniós törvények értelmében kérlek, engedélyezd a sütik használatát. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnom a figyelmedet arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik kicsik, teljesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal azért helyez el a számítógépeden, hogy minél egyszerűbbé tegye számodra a böngészést. A sütiket természetesen letilthatod a böngésződ beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszed meg, illetve ha az "Elfogadom" feliratú gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás