Újra munkában

Munkahelyi pletyka

Szerző: Dátum: 2020. aug. 26. Kategória: Egyéb, Újra munkában | 0 hozzászólás

Munkahelyi pletyka

Mindenki – vagy szinte mindenki – csinálja… a teakonyhában, az udvaron, cigiszünetben vagy akár a meetingeken. A munkahelyi pletyka, mint egy kiirthatatlan gyomnövény a szépen virágzó réten, ott van a vállalati mindennapokban, ha akarjuk, ha nem. Pletyka nélküli cég nincs, mert a pletykálkodás az emberi természet része. Ennek ellenére hiba lenne félvállról venni, egy vezetőnek pedig kötelessége foglalkozni vele. Nézzük hát, mit tehetünk? Fontos megvizsgálni a pletyka esetében, hogy pontosan miről is szól, és milyen jellegű. A teljesen pletykamentes vállalat elképzelhetetlen, de nem mindegy, hogy ártatlan, nem bántó, érdekességként terjesztett hírekről van szó, vagy rosszindulatú, bántó, légből kapott, sértő kitalációkról, amik hosszabb távon alááshatják a pletyka által érintett dolgozó megítélését, munkahelyi sikereit, lelki békéjét, kollegális kapcsolatait. Sokszor nincs valós rosszindulat sem a pletyka terjesztése mögött, csak mint „érdekességet”, „izgalmas témát” dobja be valaki, s a kollégák is csak emiatt terjesztik. Szólhat a pletyka egy kolléga magánéletéről, de akár a munkahelyi teljesítményéről, sikereiről, vagy éppen ellenkezőleg hibáiról, bukásáról is, vagy téma lehet a vállalat jövője, esetleges létszámleépítés, felvásárlás, ami mindenkit – de legalábbis sokakat – érinteni fog. Ahhoz, hogy megértsük, miért pletykálkodnak a munkatársak, s hogyan lehet sikeresen fellépni ellene, a pletyka természetét, miértjét kell körbejárnunk egy kicsit. A pletyka – bármennyire is hihetetlen – egy idős az emberiséggel. Jelentősége az evolúciós pszichológia szempontjából az, hogy régen, amikor még kis létszámú csoportban éltek az őseink, a túlélés, együttműködés szempontjából nagyon fontos volt, hogy mindent tudjunk a másikról. A pletyka elmondása, továbbadása nem csak ilyen – esetlegesen fontos – információt hordozott, hanem azt is jelentette, hogy „megosztom veled, megbízom benned”. Kutatások bizonyítják, hogy a kis pletyka két ember között növeli az esélyét a jövőbeli baráti kapcsolat kialakítására, vállalati értelemben pedig növeli a csoportkohéziót. Ha szorosabban egymáshoz tartozónak, kis titkokat egymással megosztóknak érzik magukat a kollégák, jobban összefognak a munkahelyi teljesítmény elérésekor is. A pletyka másik oka – különösen, ha a vállalatot, a jövőjét, az ott várható változásokat érintik a suttyomban terjesztett hírek – szinte a legtöbb esetben a bizonytalanság. Ha a dolgozók nem kapnak elég információt, ha nincs a fontos döntések, változások előtt kellő tájékoztatás, ők fogják kitalálni a lehetséges verziókat, és természetesen a legvadabb fog szárnyra kelni és tovaszállni, hiszen azt a legérdekesebb terjeszteni. Mikor avatkozzunk be? Ha ez a fajta információterjesztés már a pletyka áldozatává vált dolgozó kárára válik, semmiképpen sem szabad hagyni, hogy tovább fajuljon a dolog. A vezető legrosszabb döntése az lehet egy ilyen esetben, hogy egyáltalán nem foglalkozik vele, gyerekesnek minősíti az effajta civakodást. Munkáltatóként, vezetőként felelősséget kell vállalni a munkahelyen történtekért, ide értve az egyik dolgozó által terjesztett rosszindulatú, ártó szándékú pletykát, a mobbingot, vagy akár a vállalat jó hírnevét tönkre tevő spekulációkat. Ha csak belegondolunk, hogy hány kiváló és értékes szakember fejében születhet meg az elhatározás a váltásra, ha elterjed egy színes fantáziájú dolgozónk „jószándékából” a jövőbeli fenyegető létszámleépítés híre – holott semmi ilyesmi nem várható – rögtön érthető, hogy egy vállalat nagyon sokat is veszíthet a pletykás kollégák miatt. Ha csak az értékes kulcsemberek fele úgy dönt, hogy a bizonytalan cég helyett egy másik, biztos hátterű vállalathoz megy dolgozni, akár komoly anyagi kárt is okozhat a pletyka. Mit tegyen tehát a vezető? Az első – vagy talán nulladik – lépés a személyes példamutatás és a pletykát nem toleráló vállalati kultúra bevezetése és konzekvens kommunikációja. Ha maga a vezető nem élcelődik senki magánéleti szokásain – főleg nem a háta mögött -, ha a vállalati kultúra elemi része a különbözőség elfogadása és egymás tisztelete, akkor a dolgozók számára is egyértelmű, hogy ezt a fajta viselkedést nem támogatja, nem bátorítja a cég. Aki ez ellen véd, azt a közösség hosszú távon kidobja magából, de legalábbis nem...

Tovább...

Munkavállalói jogok és kötelezettségek a korona vírus idején

Szerző: Dátum: 2020. ápr. 08. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 0 hozzászólás

Munkavállalói jogok és kötelezettségek a korona vírus idején

Sok cikk foglalkozik azzal, hogy a koronavírus világjárvány okozta gazdasági helyzetben a munkáltatók mit tehetnek meg, s mit nem. Én ebben a mai írásban a másik fél, a munkavállalók jogait és kötelezettségeit foglalom össze, segítséget adva azoknak, akik a járvány miatt nehéz helyzetbe kerülnek. Alapvető szabály, hogy amíg nincs járványügyi zárlat, a munkavállalónak rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége van, így csak azért, mert esetleg fél a vírustól, s nem szeretne megbetegedni, nem tagadhatja meg a munkavégzést. A munkáltatók – függetlenül a vírustól – biztosítani kötelesek az egészséges munkavégzés feltételei, így ha a munkáltatónál továbbra is folyik a napi munkavégzés, termelés, s a munkavégzés körülményei megfelelőek, a dolgozónak mennie kell a beosztása szerinti munkanapon. Megtagadni csak akkor lehet, ha a munkahelyen nincsenek biztosítva az egészséges munkavégzés feltételei, s magas a fertőzés kockázata. Természetesen, ha a munkavállaló beteg, ha keresőképtelen – akár a vírus miatt, akár más betegségben szenved – a munkavégzési kötelezettsége szünetel, s betegszabadság, illetve táppénz illeti meg. Otthoni munkavégzés Ha a munkavállaló ennek ellenére nem szeretne a megszokott munkavégzés helyére bejárni, lehetősége van arra, hogy megállapodjon a munkáltatóval – ha a munkaköre ezt lehetővé teszi – az otthoni munkavégzésben, de ez csak a munkáltató beleegyezése esetén lehetséges. A 47/2020. (III. 18.) Kormányrendelet értelmében ezt a munkáltató akár egyoldalúan is elrendelheti. Szabadság Ha az otthoni munkavégzés nem lehetséges, a munkavállaló kérhet szabadságot, de az éves szabadságából csak 7 nappal rendelkezik a törvény szerint, így ez elég kevés ideig biztosítja neki a távollét lehetőségét. Természetesen, ha meg tud egyezni a munkáltatóval a további szabadságnapok kiadásáról, akár több napot is igénybe vehet, de a jogszabály szerint a többi nappal a munkáltató rendelkezik. A szabadság kezdetének időpontját 15 nappal hamarabb kell jelezni, de jelenleg a 47/2020. (III. 18.) Kormányrendelet értelmében el lehet tekinteni a 15 nappal korábbi közléstől, ha erről közösen megegyeznek a felek. Egyéb lehetőségek A munkavállalónak – ha ezt a lehetőséget is kimerítette – marad még a munkavégzés alóli mentesítést, ha ezt a munkáltató engedélyezi neki adott indokra hivatkozva, mely időszakra alapvetően nem jár bér, de megegyezhetnek közösen a díjazás mértékéről. További – hasonló lehetőség, szintén közös megegyezéssel – a fizetés nélküli szabadság, ami alatt viszont szünetel az egészségbiztosítási járulékfizetés, ezért a munkavállalónak fizetnie kell az egészségügyi szolgáltatási járulékot, ami 2020-ban 257 Ft/nap; 7 710 Ft/hó. Megállapodhatnak persze a felek arról is, hogy ennek az összegnek a fizetését a munkáltató átvállalja. Mi lesz járványügyi zárlat esetén? Ha esetleg eljutunk Magyarországon néhány hét múlva oda, hogy járványügyi zárlatot rendelnek el, s például a dolgozó nem tud a munkahelyére bemenni, a munkáltató köteles más módon – másik munkakör, vagy munkavégzési hely – átmenetileg foglalkoztatni, s ekkor a szokásos bérét kapja a dolgozó, ha pedig ez nem megoldható, keresőképtelennek minősül, és a keresőképtelenség első napjától kezdve táppénzre jogosult. Gyerekkel otthon Külön említést érdemel az a több tízezer szülő, aki az iskolák, óvodák és bölcsődék bezárása miatt nem tudja a munkáját a szokásos munkavégzési helyén ellátni, mert a gyermekeiket nem tudják felügyelet nélkül hagyni. Számukra – a home office-on kívül – ugyanúgy a korlátozott mennyiségű, 7 napnyi fizetett szabadság áll rendelkezésre, s ezek után, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatti munkavégzés alóli mentesítést, vagy a fizetés nélküli szabadságot kérhetik a munkáltatójuktól. Azon szülők esetén, ahol a gyermek 3 évnél fiatalabb, vagy 10 évnél fiatalabb, s GYES-t folyósítanak, a fizetés nélküli szabadság igénybe vétele a munkavállaló joga a 128. § és 130. § alapján, azaz itt nem kell a munkáltató beleegyezése, hanem a munkavállaló nyilatkozata elég, amit 15 napos határidővel kell benyújtani. Fontos tudni ugyanakkor, hogy a GYED vagy GYES vagy GYET révén ezen munkavállalók a fizetés nélküli szabadság idején továbbra is jogosultak...

Tovább...

GYES melletti munkavégzés

Szerző: Dátum: 2020. jan. 27. Kategória: GYED-GYES alatt, Újra munkában | 0 hozzászólás

GYES melletti munkavégzés

Ritkábban foglalkoznak a szakmai cikkek a gyes melletti munkavégzés szabályaival, pedig azt látom, hogy itt is nagy félreértések vannak az édesanyák részéről. Nagyon nem mindegy, hogy egy gyermekre, vagy ikrekre kapod-e a GYES-t, vagy hogy vér szerinti gyermek-e, vagy örökbe fogadott. Nézzük meg részletesen tehát a mai cikkben ezeket! GYES melletti munkavégzés alapszabályai Ha GYES-ben, azaz gyermekgondozási segélyben részesülsz, a gyereked fél éves kora után vállalhatsz keresőtevékenységet. A munkavégzés esetén nincs időkorlát, azaz nem kell, hogy a munkaviszonyod 4, vagy 6 órás legyen, nyugodtan dolgozhatsz 8 órában. Ez a vér szerinti szülők esetén igaz, amikor a gyermeknek nincs tartósan beteg, vagy fogyatékos besorolása. Eltérő esetek a GYES melletti munkavégzés során A fentiektől eltérően, ha nem a vér szerinti szülő, hanem a nagyszülő kapja a GYES-t, ő keresőtevékenységet a gyermek hároméves kora után folytathat heti 30 órában, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés az otthonában történik. A Cst. törvény 20/B. §-a szerinti örökbefogadó szülő esetén szintén van időbeli korlátozás, mert ő kereső tevékenységet heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat csak. A harmadik eset, amikor figyelni kell, az a tartósan beteg, vagy fogyatékos gyermek után GYES-t kapó szülő esete, mert ő bizony nem a gyermek fél, hanem egyéves kora után dolgozhat csak időkorlátozás nélkül. GYES melletti munkavégzés ikrek esetén Ikergyermekek esetében a fenti szabályozás úgy módosul, hogy a gyermekek egy éves kora után lehet időkorlátozás nélkül keresőtevékenységet végezni, ám azzal a megkötéssel, hogy a gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő személy ikrek esetében csak egy gyermek után jogosult a gyermekgondozást segítő ellátásra! (Ne, kérlek, ne kérdezzétek, hogy a GYES melletti munkavégzés ikrekre vonatkozó szabályozásában mi a logika, és akinek egy gyermeke van, az miért nem kell, hogy lemondjon a GYES-ről, akinek meg ikrei, az miért nem kaphatja mind a két gyermek után, holott pont neki lenne talán nagyobb szüksége a dupla pénzre… 🙁 ) Szeretnél az összes várható munkajogi helyzetre alaposan felkészülni? Bizonytalan vagy, hogy mi lesz veled a munkába visszatérés után? Kirúghatnak, vagy visszavesznek? Ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz! Ajánlott bejegyzések:Az 5 legnagyobb hiba, amit egy anyuka elkövethetGYED Extra, de kinek?Másodállás – bejelentsem, vagy ne?Nők és kisgyermekes szülők atipikus foglalkoztatása hazánkbanGYES mellett másik munkáltatónál dolgozni – de...

Tovább...

Öltözködési tippek kánikulában

Szerző: Dátum: 2019. júl. 29. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés, Újra munkában | 0 hozzászólás

Öltözködési tippek kánikulában

A nyár beköszöntével – ha nem lenne elég baja egy álláskeresőnek – még egy problémával számolnia kell: hogy már állásinterjúra menet leolvad a sminkje (kivéve a férfiaknál, ők ebből a szempontból szerencsésebbek), összegyűrődik, izzadt lesz a ruhája, s egyáltalán nem lesz meggyőző és professzionális a kinézete. A hivatali öltözékként elterjedt és elvárt ruházat ugyanis a legtöbb esetben nem „kánikula-álló”. Ugyanez igaz a nem állást kereső, hanem már dolgozó emberekre, hiszen 30 fok fölött igen nehéz megfelelni a dress code-nak úgy, hogy az ember ne süljön meg… Hol a határ, meddig lehet lazítani az öltözködési előírásokon? Mit vegyünk fel, és hogyan válogassuk ki a megfelelő ruhadarabokat az állásinterjúra vagy a munkás mindennapokra? Tóth Eszter stílus- és színtanácsadó segít nekünk eligazodni a nyári hónapok alatt megfelelő öltözködés terén.   – Eszter, felkelsz reggel, megnézed az aznapi időjárás előrejelzést, s látod, hogy simán 30 fok felett lesz a hőmérséklet már délelőtt is. Fontos találkozód van aznap. Mit veszel elő a szekrényedből? – Én biztos, hogy egy ruhát, több okból is. Egyrészt nem kell azon gondolkodnom, hogy milyen felsőt milyen alsó ruhadarabbal kombináljak össze. Másrészt kicsit talán szellősebb egy egyberészes, mint ha pl. betűrnék egy blúzt, inget szoknyába vagy nadrágba. Természetesen egy ruha is tud a szabásánál és anyagánál fogva ugyanolyan formális lenni, ha szükséges, mint egy inges összeállítás. – Állásinterjúra készülve nagyon fontos a megfelelő öltözék is, nem csak a szakmai felkészülés, vagy a várható kérdésekre adott válaszok begyakorlása. Milyen tippjeid vannak az állásinterjúra készülő hölgyeknek, uraknak? – Érdemes információt gyűjteni a cégről, hogy milyen elvárások vannak öltözködés terén és milyen irodában működnek. Ahol nincs dress code, ott is tanácsos a megpályázottnál eggyel magasabb pozíciónak megfelelően felöltözni az interjúra. Tehát ha valahol farmerben, pólóban dolgoznak,  vegyünk fel egy blézert vagy zakót a póló fölé. Más a helyzet olyan cégnél, ahol egyébként is megkövetelik a business formal vagy business casual megjelenést. Ott nem kérdés a nyakkendő viselete állásinterjún és a zakóját se felejtse otthon egy férfi. A nők annyival könnyebb helyzetben vannak, hogy viselhetnek rövid ujjú vagy ujjatlan felsőt, de a szoknya hossza térd fölé ebben az esetben sem érhet. Ma már a harisnya viseletéhez nem ragaszkodnak olyan szigorúan. Sokszor előáll viszont az a helyzet, hogy a 40 fokos hőségből beesünk egy légkondicionált irodába, ahol a hirtelen frissítőnek tűnő hűs után először még jobban lever minket a víz a hőmérséklet különbség miatt, később viszont akár fázhatunk is. Ezért érdemes egy kicsit előbb érkezni és a mosdóban felfrissíteni, rendbe szedni magunkat, esetleg a táskánkból előhúzott harisnyát felvenni, hogy ne legyen diszkomfort érzetünk a hideg levegő miatt, mert az ronthatja a teljesítményünket is. Ugyanígy vihetünk magunkkal egy béleletlen blézert vagy kardigánt is, amit az irodában magunkra veszünk. – A színekkel, fazonokkal mennyit tudunk játszani egy interjú vagy a napi hivatali öltözékünk során? – Megjelenésünk nagyban meghatározza az első benyomást rólunk, ami akár döntő is lehet egy állásinterjú, de egy üzleti megbeszélés során is. Öltözködésünket a megfelelő színek és fazonok alapozzák meg. Megfelelő színek alatt azok az árnyalatok, melyek a természetes adottságainkat tükrözik vissza, így nem nyomnak el minket, de szürke kisegerek sem leszünk bennük, hanem ránk irányítják a figyelmet. Ezeket a színeket egy színtanácsadó segítségével könnyen beazonosíthatjuk és mivel a színtípusunk nem változik,  a teljes ruhatárunkat felépíthetjük olyan darabokból, melyek egymással szabadon kombinálhatóak. A megfelelő fazonokban pedig a legelőnyösebben öltöztetjük fel az alkatunkat. Ha tudjuk, hogy a megjelenésünk is támogatja a szakmai tudásunkat, sokkal magabiztosabbak leszünk és így nagyobb sikereket érhetünk el. – Óhatatlan ebben a melegben az izzadás, pláne, ha az embert egy állásinterjún faggatják… van erre is valami tanácsod? – Világosabb színű és vékonyabb, természetes anyagból készült ruhát válasszunk. A fehér pamuting nagyszerű...

Tovább...

Karriertippek nőknek

Szerző: Dátum: 2018. nov. 21. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 0 hozzászólás

Karriertippek nőknek

Talán eddig soha nem volt olyan sok szerep, amit be kellett, hogy töltsön egy nő, mint manapság… nő, feleség, családanya, dolgozó nő, azaz kolléganő, főnökasszony, vagy vállalkozónő… A kihívás tehát adott: hogyan is találjuk meg mindezek között az egyensúlyt, s hogyan menedzseljük a karrierünket úgy, hogy közben minden más is sikerüljön? Egyáltalán nem lehetetlen karriert építeni nőként, azonban fel kell készülni arra, hogy más típusú kihívások várnak ránk, mint egy férfira, más típusú akadályokba ütközünk, s a belső késztetéseink is mások. Az egész folyamat legeleje az iskola, a pályaválasztás. Bár szerencsére egyre nagyobb figyelmet kap az a trend, hogy a tipikusan férfias szakmának minősített mérnöki területre és az informatikába is egyre több lányt próbálnak bevonzani, még mindig bátor választásnak tűnik, ha egy lány férfias szakmát választ. Holott ha ezeket a szakmákat igen jól megfizetik, ez lehet a karrier első lépcsője: az okos iskola- vagy szakmaválasztás. Gondoljunk csak Ada Lovelace-re, aki a világon először algoritmusokat írt, s ugye azt sem szabad elfelejteni, hogy a programozók jó része nő volt eleinte, csak később vették át a férfiak ezt a szakmát. A másik terület, ahol a nőknek a sikeres karrier érdekében fejlődniük kell, az a tudatosság, a tervezés, és önmaguk reális felmérése. Míg a férfiak sokszor komoly terveket kovácsolnak maguknak a munkahelyükön, a nőket inkább sokszor csak sodorja az ár. Holott ők is kitűzhetnék maguknak, hogy 5 év múlva vezetői pozícióban szeretnének dolgozni, s a véletlen, vagy a szerencse helyett jó lenne, ha saját szorgalmuknak és munkájuknak tudnák be a sikereiket, ahogyan a férfiak is teszik. Mellesleg, őket az sem zavarja, ha nem felelnek meg minden elvárásnak az álláshirdetésben, ettől még nyugodtan megpályázzák az adott munkakört, míg a nők sokkal kritikusabbak magukkal szemben, nagy arányban csak akkor küldik el a szakmai önéletrajzukat, ha megfelelnek a kiírás szinte minden pontjának. Merjünk tehát többet kockáztatni! A sikeres női karrier egyik további eleme, hogy nem egyedül akarunk megfelelni az élet által ránk osztott szerepeknek, feladatoknak. Olyan nő, aki tökéletesen ellátja a munkahelyi feladatait, lépked előre a ranglétrán, mindemellett neveli a gyermekeit, minden nap főz, mos, maga takarít, ott van az összes óvodai és iskolai rendezvényen, és emellett még idegösszeomlás nélkül, vidáman és fitten sütit is süt, nem létezik – vagy ha igen, tudja az időutazás titkát! Az igazi titok azonban abban rejlik, hogy mindezt a sok-sok feladatot megosztjuk valakivel: ideális esetben a párunkkal, aki ugyanúgy kiveszi a részét az otthoni és a gyerekek körüli teendőkből, így adva meg azt az esélyt, hogy mi is kiválóan teljesíthessünk a munkahelyünkön. Emellett nem ördögtől való egyéb segítőket is igénybe venni néha-néha, egy nagytakarítás vagy egy gyermekfelügyelet erejéig. Lehet néha pizzát rendelni vacsorára, és lehet néha a mama által főzött ételt vagy hideg vacsorát is feltálalni, mert nekünk aznap nem volt időnk főzni a munkahelyi teendők miatt. Elhihetjük, a gyerekeink nem fognak tiltakozni a pizza vacsora miatt, sőt! Ahelyett, hogy elapróznánk magunkat sok ezer feladat között, tűzzünk ki 3-4 fontos célt – a gyermekeinkkel töltött időt, a karrierünk építését, a párunkkal töltött heti 1 közös programot – , s a többi dolgot pedig engedjük el. Ez tőlünk is némi „hanyagságot” illetve lemondást követel majd, de cserébe, sokkal céltudatosabban élhetjük majd az életünket. Érdemes szövetségeseket, mentorokat keresni a munkánk során, akik segítenek nekünk, s akiktől tanulhatunk. A munkahelyi karrierépítés nem csak abból áll, hogy jól végezzük a feladatainkat, de a kapcsolatépítés, s a szakmai barátságok kötése is ugyanolyan fontos. Ha többször hallatjuk a hangunkat, ha nyíltan elmondjuk a szakmai véleményünket, ha a szakmai szövetségeseink is mellénk állnak az adott kérdésben, s ha a sikereinkről is rendszeresen beszámolunk, jobban szem előtt leszünk, s adott esetben egy előléptetésnél is nagyobbak az esélyeink....

Tovább...

9 jó tanács az első munkanaphoz

Szerző: Dátum: 2018. nov. 09. Kategória: Szakmai önéletrajz - Álláskeresés, Újra munkában | 0 hozzászólás

9 jó tanács az első munkanaphoz

Mivel az első benyomás nagyon sokat számít – nem véletlenül van a próbaidő, ami alatt a munkáltató a teljesítményünket figyeli, s ez alapján dönt próbaidő végén – fontos, hogy jól szerepeljünk, jó vélemény alakuljon ki rólunk. S ha lehet, ezt már az első napon, az első héten jó megalapozni. Minél hamarabb néznek ránk úgy, mint alkalmas kollégára, ügyes, szorgalmas, értelmes munkaerőre, annál jobb és jobb lesz a megítélésünk, s nagyobb az esélyünk a próbaidő utáni véglegesítésre. Íme néhány tipp, hogy mire figyeljünk az első napokban! 1. Az első és talán legfontosabb tanácsom, hogy már az első napon végezzen minden újonc tényleges munkát, próbáljon meg minél hasznosabb lenni. Tudom, hogy a legtöbb helyen az első néhány hét a betanulási időszak, amikor még kevés önálló munkát adnak az embernek, de akkor is igyekezzünk önállóan kisebb dolgokat elintézni. Ha éppen nincs konkrét feladat, kérdezzük meg a többieket, miben tudunk segíteni, ne üljünk le a teakonyhában magánbeszélgetést intézni, vagy ne netezni, hanem legyünk proaktív, keressük a további teendőket! 2. Kérdezzünk! Senki nem várja el, hogy azonnal mindent tudjunk, ez lehetetlen elvárás egy újonnan belépett kollégával szemben. Ha bármiben nem vagyunk biztos, nyugodtan megkérdezhetjük azt a kollégát, akit a betanításunkra kijelöltek, vagy akiről tudjuk, hogy a kérdésre tud válaszolni, mert ismeri ezt a területet a cégnél. Ha nem jelöltek ki ilyen kollégát támogatásul, kérdezzünk rá az első napon, hogy kihez fordulhatunk, ha kérdéseink vannak? Persze teljesen evidens dolgokkal ne zaklassunk feleslegesen senkit, mert akkor a szakmai tudásunkról lesz elég hamar rossz véleményük! 3. Jegyzeteljünk! Ha nem írjuk le, amit a többiek mesélnek, magyaráznak, rossz színben tűnhetünk fel előttük, hiszen ha másnap, harmadnap, vagy két hét múlva nem fogunk emlékezni rá, nem biztos, hogy szívesen mondják el újra az egészet. 4. Kérdezzünk rá, hogy a szoftverekhez, programokhoz van-e kézikönyv, vagy bármilyen ügyintézéshez folyamatábra, amit esetleg ráérő szabad perceinkben tanulmányozni tudunk. Így az üresjáratokat is hasznosan tölthetjük. 5. Igyekezzünk mindenki nevét megjegyezni, akivel kapcsolatba kerülünk, ennek az egyik legjobb módja, hogy a bemutatás után váltunk velük egy-két szót, és a nevükön szólítjuk őket. Nem baj, ha nem mindenkinél megy ez tökéletesen, a lényeg, hogy próbálkozzunk! Senki nem veszi rossz néven tőlünk, ha az első munkanapunkon nem tudjuk a nevét, de ha 2 hónap múlva sem, azt már annál inkább… 6. Tanuljunk bele a vállalati kultúrába! Minden cégnek van egy sajátságos vállalati kultúrája, ami meghatározza a mindennapokat, a kommunikációt, a viszonyokat, a szokásokat. Olyan dolgokra jó már az elején fényt deríteni, hogy mi a bevett kommunikációs forma, email vagy inkább az élő beszéd, mikor van ebédszünet s mennyire kell szigorúan venni ezt az idősávot, milyen az elvárt öltözködés, például van-e pénteken lazább nap, tegeződnek-e vagy magázódnak a kollégák egymással, s van-e bármi olyan dolog, amire figyelj a munkavégzésed során? 7. Ha a kollégák munka után is együtt vannak, s együtt töltenek némi időt, igyekezzünk velük tartani, s további kapcsolatokat építeni, információt szerezni. Itt lehetőségünk van nekünk is arra, hogy néhány személyesebb dolgot is megosszunk magunkról, ezáltal is közelebb kerülve hozzájuk. Néhány munkán kívül szerzett jó pont, közös kapcsolódás, közös hobbi a munkahelyen is segítheti a jobb megítélésünket – persze ehhez a vállalati elvárásokat is hozni kell! 8. Ha új cégnél kezdesz, új vezetőt kapsz, akinek az elvárásaihoz tanácsos lenne alkalmazkodni. Minden főnöknek van „heppje”, vesszőparipája, ami fontos neki, ahol nem tűr semmi kilengést. No, persze, nem így kell közvetlenül rákérdezni, de az első hetekben, ha alkalmad van nyugodtan beszélni vele – és nem csak 2 percet – nyugodtan tedd fel neki a kérdést, hogy van-e valami olyan dolog, feladat, vagy ügy a munkaköröddel kapcsolatban, amire különösen figyelj, mert ez a cégnek, vagy neki prioritás? Van, akinek a...

Tovább...

6 fontos dolog a próbaidőről

Szerző: Dátum: 2018. okt. 08. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

6 fontos dolog a próbaidőről

Sokan csak addig izgulnak, míg meg nem kapják a választ az állásinterjú után, hogy felveszik őket. Holott itt még bőven nincs vége a megpróbáltatásoknak, hiszen az, hogy a sok pályázó közül minket választottak ki, csak egy lépcső a siker felé vezető úton. A következő hetekben, hónapokban bizonyítanunk is kell, hogy valóban megérdemeltük a bizalmat, s alkalmasak vagyunk a feladatra. Ugyanakkor az is előfordulhat, hogy hiába tökéletesen elégedettek velünk, rövid időn belül kiderül, hogy nekünk nem felel meg a munkakör, a feladatok, vagy a kollégák, a környezet. Nos, erre találták ki a próbaidőt, ami – bár ezt sokszor elfelejtjük – mindkét félnek megadja a lehetőséget, hogy „kockázatmentesen”, nagyobb kötelezettségek nélkül kipróbálják egymást. Nézzük tehát, hogy mire érdemes készülni, mit kell tudnunk a próbaidőről.   Meddig tart a próbaidő? Az első kérdés természetesen, hogy meddig tart a „tesztüzem”, azaz meddig vagyunk mi is megfigyelés alatt, illetve meddig mondhatjuk, hogy köszönjük, nem ezt a lovat akartuk, s holnap már be sem jövünk. Alapvetően a próbaidő nem kötelező eleme a munkaviszonynak, azaz nem kell feltételül kikötni, de ha a felek szeretnék, akkor ezt írásba kell foglalni. Ha szóban közlik velünk, hogy van próbaidőnk, akkor az bizony nem érvényes. Főszabály szerint 3 hónap lehet maximum. Azonban van egy olyan eset, amikor 3 hónapon túl is elnyúlhat a próbaidő, mégpedig olyan munkáltatóknál, ahol kollektív szerződés van, s ez a 3 hónapnál hosszabb próbaidőt lehetővé teszi, ebben az esetben maximum 6 hónap jár a feleknek a kölcsönös ismerkedésre.   Meghosszabbítható a próbaidő? Ha a felek a 3 hónapnál rövidebb időtartamban állapodtak meg, akkor ezt egyetlen egy alkalommal meg lehet hosszabbítani, de a próbaidő hossza ekkor sem lehet több 3 hónapnál, kollektív szerződés erre vonatkozó rendelkezése esetén 6 hónapnál.   Mihez van jogunk a próbaidő alatt? A próbaidő lényege, hogy bármelyik fél, azaz a munkavállaló is mondhatja, hogy köszöni szépen, de nem ezt akarta, így a munkaviszonyt azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszünteti. Azaz ezt írásban közöljük a munkáltatóval, s holnap már be sem kell jönni dolgozni. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy a feladatokat és a munkaeszközöket nem kell megfelelően átadni.   Vice-versa Ám ez a fentebb említett azonnali, indoklás nélküli felmondás a munkáltatónk eszköztárában is ott lapul, azaz ő is mondhatja eme időtartam alatt, hogy nem kívánja a munkaviszonyt fenntartani, s ezt írásban megerősítve, nekünk átnyújtva holnap már nem is kell bejönnünk dolgozni.   Bármit megtehetnek velünk ezidő alatt? Fontos tudni, hogy a próbaidő nem azt jelenti, hogy nincsenek jogaink, s bármit megtehetnek velünk. Példának okáért a várandósság bejelentése esetén, ha az addigi kiváló teljesítményünk hirtelen más megítélés alá esik, s másnap már el is küldenek minket – indoklás nélkül – a munkahelyünkről próbaidő alatt, érdemes az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulni, amennyiben azt vélelmezzük, hogy a hirtelen pálfordulás az állapotosságunkkal van összefüggésben. Ilyenkor – a diszkriminációs ügyek jellemzőjeként – a bizonyítási teher megfordul, azaz a munkáltatónknak kell bizonyítani, hogy más oka volt annak, hogy most hirtelen miért is kellett megszüntetni a munkaviszonyunkat, s nem az egy nappal előbb közölt várandósság miatt szüntette meg a jogviszonyt. Hasonló módon nem adhat eszközt a próbaidő alatti, indoklás nélküli megszüntetés lehetősége a munkáltató – jelen példánkban egy jegyző – kezébe, aki meg akarta bosszulni azt, hogy a próbaidős kolléganője nem viszonozta „gyengéd” érzelmeit, s többszöri visszautasítás után így próbált meg a fiatal, pályakezdő köztisztviselőn bosszút állni. Rosszul tette, hiszen a hölgy bírósághoz fordult, s a joggal való visszaélést a bíróság is elismerte ebben az esetben, s kártérítés fizetésére kötelezte a jegyzőt. Ugyanígy csak a próbaidős mivoltunk nem indokolja, hogy a bérünk kevesebb legyen a többi ott dolgozónál, ezt az egyenlő bánásmód követelménye tiltja, egyéb indokok, mint például kevesebb szakmai tapasztalat,...

Tovább...

Vállalkozni kisbaba mellől

Szerző: Dátum: 2018. máj. 03. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Vállalkozni kisbaba mellől

Néhány hete már bemutattam nektek olyan anyukákat egy korábbi cikkemben, akik egészen pici gyermekük mellett indították, vagy fejlesztették fel a vállalkozásukat. Ma újabb “csodabogarakat” hoztam nektek, akik hisznek abban, hogy lehet egyszerre vállalkozni és kisbabával lenni, s elmesélik, ők hogyan csinálják. Példának, ötletadónak, inspirációnak szánom a történeteiket, fogadjátok szeretettel őket…   “Mónus-Nagy Katalin vagyok, a MONAMAMA ruhák megálmodója. Vállalkozásomat több, mint 9 évvel ezelőtt kezdtem, pontosan akkor, amikor második gyermekemmel voltam várandós. Mindig is imádtam a szép ruhákat, mint sok nő társam én is szeretek vásárolni, öltözködni. Kismamaként azonban nem találtam örömömet a ruhákban, nem tudtam úgy öltözködni, ahogy korábban szerettem. Megálmodtam és megvalósítottam egy kismama webáruházat, ahol a pocakos anyukák szebbnél szebb kismama ruhákat találhatnak. A ruhákat az első perctől kezdődően én terveztem, saját márkát, brand-et kezdtem kiépíteni. Magyarországon az elsők között nyitottam ruházati webáruházat kismamáknak. Sokan megmosolyogtak az ötletem hallatán, kismamáknak webáruház? De az idő engem igazolt. Mára eljutottam oda, hogy Magyarországon a MONAMAMA ismert márka lett a kismamák körében, számos híres kismamát is volt szerencsénk öltöztetni.” És hogy mi az, ami hajtja Katalint? “Sokan azt kérdezték tőlem az elmúlt években, hogy a munka mellett jutott-e elég időm a gyerekekre, a családra? Nem tagadom, hogy sokszor este is kellett a MONAMAMÁ-val foglalkoznom, de így lehettem az, aki most vagyok: kiegyensúlyozott, és boldog Vállalkozó Anyuka.  Szóval az én tanácsom minden anyukának, aki a gyerkőc mellett az önmegvalósításon gondolkodik, hogy: hajrá, ügyesen, nem szabad feladni!”   Czinege Boglárka, a Moa megálmodója a nagyobbik lányával otthon volt 3 évig, tehát jól ismeri mindkét utat, az otthon töltött éveket és a vállalkozósat is. Így mesél a kezdetekről: “Alapvetően keramikus, enteriőrtervező vagyok. 2015-ben óvodába ment a kislányom ekkor nyitottunk egy méteráru boltot, eközben szerettem bele a filc anyagba és álmodtam meg a Moa-t. 2016 májusában kezdtem a tervezés- kivitelezést, karácsonyra került ki a polcokra az első kollekció. Közben kiderült, hogy kisbabát várok. 2017 márciusában született meg a második kislányom, áprilisban kijött az új kollekció, a kórházba menet is a rendeléseket intéztem.” S hogyan lehet két gyerekkel vállalkozni? Boglárka receptje is nagyjából olyan, mint a többieké: “A kötetlen munkaidő nagyon nagy segítség a gyerekek miatt. A méteráru boltot el kellett engednem, mert a két vállalkozás és két gyerek soknak bizonyult. A férjem sokat segített amellett, hogy ő is több vállalkozást vezet egyszerre. Hozta-vitte az óvodába Lellét. Aztán kialakult a napirendünk. Ehhez igazítom a munkám. Délelőtt vagyok szabadabb, persze a kicsi lányom jön velem mindenhova. Édesanyám tud segíteni hétköznap, a férjem szülei pedig hétvégéken. A picurka, Mara, ebbe nőtt bele, alapvetően imád jönni, menni hál istennek! Voltak olyan pillanatok, amikor helyre kellett magamban tenni a sorrendeket, hogy ne legyen lelkiismeret furdalásom, de mi így vagyunk boldogok! Imádom, amit csinálok és igyekszem fejleszteni, hogy később ez lehessen a fő elfoglaltságom!”   S vannak olyan “elvetemült” anyukák, akik mindezt három gyerekkel csinálják… Fürjes Orsolyát, az ArcSzíntér tulajdonosát személyesen is ismerem, én is ott voltam azon a konferencián, ahol ő a pici babájával volt résztvevő, nagy feltűnést keltve. Mind a mai napig úgy emlékszem vissza, hogy baba úgy még nem volt dédelgetve, szeretgetve, mint az ő harmadik gyermeke azon a napon. Orsolya, az egészségtudatos és allergiás nők biosminkese, a harmadik gyerekkel a pocakban vágott bele egy vállalkozás felépítésébe. Hogy mi volt a motivációja? “Tudtam, hogy nem vár vissza munkahely. 1 hónapos korában már konferenciára jártam tanulni vele, innentől nem volt megállás, hátamra kötött babával jártam sminkelni. Ez a környezetemtől rengeteg elfogadást, türelmet kívánt meg, számunkra viszont tökéletesen működött. Nagyon könnyen szocializálódott, hiszen folyton társaságban volt. Amikor már járt, kb. onnantól a szüleim vigyáztak alkalmilag, amikor el kellett mennem dolgozni. Mint minden anyuka, aki megosztja a figyelmét és...

Tovább...

Anyukák több fronton egyszerre

Szerző: Dátum: 2018. ápr. 07. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Anyukák több fronton egyszerre

Kisbaba mellől dolgozni… első pillantásra sokaknak hihetetlen, hogy valaki ezt is bevállalja. Valahogy még mindig erősen bennünk él az az évtizedekkel ezelőtt belénk ültetett gondolat, hogy 3 évig otthon kell maradni a gyerekkel. Pedig ha belegondolunk, soha nem “ültek otthon” a nők a szülés után évekig a négy fal között, mindig is dolgoztak, élték tovább az életüket, gondoskodtak a családról, a nagyobb gyerekekről, s emellett még sokszor a ház körüli teendőket is ellátták, vagy kisebb munkákat vállaltak pénzért cserébe.  S ne feledjük, manapság is vannak nők, anyukák, akiknek nem is marad más választásuk, mint dolgozni a picúr mellől is… Akik egy kicsit is ismernek már, tudják rólam, hogy én is viszonylag hamar visszamentem mindkét lányom születése után dolgozni (másodszorra már a saját vállalkozásomba), így mondhatni, nem hivatalos “élharcosa” vagyok annak a gondolatnak, hogy lehet, szabad dolgozni kisgyermek mellett is. Nem azt hirdetem, hogy mindenki menjen vissza hamar, hanem azt, hogy aki szeretne, vagy akinek kell, azt ne ijessze el a környezete, hanem támogassa, segítse a döntésében. S a teljes képhez az is hozzátartozik, hogy aki pedig otthon marad, annak a döntését is tiszteljük, s fogadjuk el. A mostani írásomban olyan anyukákat mutatok be, akik kisbaba mellől indították el a vállalkozásukat, mintegy egyszerre terelgetve “mindkét gyermekük” első lépteit. Ők vallanak sikereikről, aggodalmaikról, s az állandóan jelen lévő logisztikáról… “Kislányom születése előtt is volt vállalkozásom, a főállásom mellett.” – meséli Hock Judit, a Hock Judit Design alapítója. “Akkor sem volt könnyű az időmmel zsonglőrködni, de a baba mellett még inkább szükséges, hogy az ember jól ossza be az idejét. Szerencsés vagyok, mert lánykám már a kezdetektől nyugodt és jól alvó baba. Az első hat hétben, ha rajtam is aludt, én akkor is tudtam készíteni az ékszereket, vagy ha mást nem az on-line dolgokkal foglalkoztam, kezemben az okostelefonnal. Amikor ő aludt, én dolgoztam. Nem volt könnyű. Most sem az, mivel napközben egyre több figyelmet igényel, így maradnak az esték és az éjszakák. A családunk, legfőképpen a férjem támogatása nélkül nem is tudom, mihez kezdtem volna, vagy mihez kezdenék most. Örülök, hogy segítségükkel alkothatok, építhetem a vállalkozásom és a márkám. Hiszem, hogy gyerkőccel sem áll meg a vállalkozói élet, csak egy „kicsit” átrendeződik.”   Hasonló tapasztalatokról számol be Kiss Mónika, a mummer.hu webshop vezetője, aki a kismamaruhákat és baba holmikat forgalmazó vállalkozását a harmadik gyermeke születése után indította. “A CSED ideje alatt mindent előkészítettem és amint elkezdett ketyegni a GYED, indult a webshop.  Az első 6-8 hónap nagyon jól ment, mert Kolos egész nap aludt. Amikor Kolos nagyobb lett, kezdett bonyolódni a helyzet. Sokszor bűntudatom volt, hogy nem foglalkozom vele eleget.  Január óta édesanyám és anyósom is kapott egy fix napot a héten, amikor minimum 5-6 órát vigyáz rá. Azóta olyan nap is van a héten, ami NEM dolgozós nap, tehát tényleg CSAK rá figyelek.”   Kis Andreea, a mayabee márka megálmodója, aki 3 éve indította útjára vállalkozását, hasonlóan emlékszik vissza a kezdetekre, ami a lelkiismeret furdalást illeti. “Színes, vidám és prémium minőségű baba és gyerekszoba kollekciókat gyártunk Budapesten. Kislányom Maya, 1 éves volt, amikor indult a márka, de ezt megelőzte több hónapos előkészület. Persze volt lelkiismeret furdalásom nekem is… de amikor láttam, hogy mennyire másképpen érzem magam egy vagy pár óra munka után, ezt gyorsan elengedtem.” S hogy hogyan lehet túllépni az állandó őrlődésen? “Számomra a vállalkozás és a gyerekvállalás is egy önismereti út.” – vallja Andreea. “Napi szinten tanulok és próbálom egyensúlyban tartani magam és családom. Fontos volt beismernem, hogy igenis nekem a munka és az ÉN idő is fontos, ettől jobban érzem magam én is, s a családom is.”   “Mindenem a sport és a gyerekek! 17 évig válogatott vívó...

Tovább...

Fizetés nélküli szabadság újbóli igénybevétele

Szerző: Dátum: 2018. márc. 19. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 0 hozzászólás

Fizetés nélküli szabadság újbóli igénybevétele

Az utóbbi időben több levelet is kaptam azzal kapcsolatban, hogy mi van akkor ha egy anyuka elkezdett dolgozni a 3 éves kor előtt, de valami miatt mégsem szeretne munkában maradni. Bár nem gyakran fordul elő ez, de mivel többen is érdeklődnek ez iránt, így arra gondoltam, hogy szülessen egy blogbejegyzés a fizetés nélküli szabadság újbóli igénybevételéről is, hátha másoknak is hasznos lesz.   Miért lehet erre szükséged? Az ok sok minden lehet: nem azt kaptad, amit megígértek a visszatértedkor, mint amiben megállapodtatok, például sokkal többet kell dolgoznod a hivatalos munkaidődnél, vagy a picid nem bírja a bölcsit… fontos tudnod, hogy teljesen mindegy, miért döntesz emellett, a fizetés nélküli szabadság újbóli igénybevétele kizárólag a te döntésed, a munkáltatódnak nem lehet döntési joga ebben a kérdésben, s nem is tilthatja meg neked!   Mi a fizetés nélküli szabadság újbóli igénybevételének módja és határideje? A törvény egyértelműen rendelkezik: fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni a munkavállaló, azaz ha újból igényelni szeretnéd, akkor is ez a határidő vonatkozik rád. Azaz írd meg egy hivatalos iratban a munkáltatói jogkör gyakorlójának, hogy újra igényled a fizetés nélküli szabadságot, s ennek az iratnak a kézbesítése után maximum 15 napig kell még dolgoznod, s utána újra otthon lehetsz a legkisebb gyermeked 3 éves koráig.   Mire számíts ezen kívül? Nos, őszinte leszek: ha kisgyerekes anyukaként már visszavettek dolgozni, s most újra fizetés nélküli szabadságot igényeltél néhány hónap múlva, nem leszel a munkáltatód kedvence. Sajnos a legtöbb munkáltató ebben csak azt látja, hogy na, adott neked egy esélyt, te pedig ahelyett, hogy megbecsülted volna, visszatáncolsz… szóval készülj fel arra, hogy a 3. év után, amikor lejár a fizetés nélküli szabadság, nem fogja kezét-lábát törni a cég, hogy megint visszavegyen… erre tehát jobb felkészülnöd, s pontosan utánajárni, hogy az elküldésed esetén mi jár neked, s érdemes az álláskeresés rejtelmeibe is bevetni magadat, hogy hamar legyen másik állásod. Persze korrekt munkakapcsolat esetén meg lehet beszélni, hogy miért döntöttél így, objektív indokokkal alátámasztani a döntésedet, ami azért nagyban javíthatja eme lépés megítélését. Néha még az is előfordul, hogy kapóra jön a munkáltatónak a fizetés nélküli szabadság újbóli igénylése, mert például létszámleépítés fenyeget, így eggyel kevesebb embert kell kirúgnia, vagy az a projekt, amin éppen dolgoztál, megszűnik, de 1 év múlva újra lenne munkája számodra.   Ajánlott bejegyzések:A legfrissebb járványügyi rendelkezés részletei – kijárási tilalom, digitális oktatásGYED melletti munkavégzés 2021-benKulturális ágazatban dolgozók közalkalmazotti jogviszonyának megszűnéseMunkavállalói jogok és kötelezettségek a korona vírus idejénGYED melletti munkavégzés más...

Tovább...

Rohan az idő – Munka és magánélet egyensúlya

Szerző: Dátum: 2017. jún. 13. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Rohan az idő – Munka és magánélet egyensúlya

Hiába szeretnénk egy átlagos munkanapon időben végezni, hogy együtt lehessünk a barátokkal, a családdal, ez egyre gyakrabban hiúsul meg a váratlanul betoppanó ügyfelek, az állandóan ránk nyitó kollégák, a főnök által az utolsó pillanatban kiadott feladatok miatt. Mit rontunk el?   Rohanás reggel, rohanás este, túlórák hetente többször is… Okostelefon, amin a nap bármely percében elérhetők vagyunk, így a munkahelyünkről is bármikor kereshetnek, küldhetnek egy újabb feladatot. A szabadidőnkben meg a legtöbbször mi sem vagyunk képesek nem megnézni a céges e-mail fiókunkat. Ez jellemzi az életünket. Természetesen sok múlik azon is, milyen cégnél, milyen munkakörben dolgozunk, ám vannak olyan technikák, módszerek, amelyek szinte minden esetben bevethetőek, hogy végre véget vessünk a munka túlsúlyának az életünkben. Ott van például a tervezés, a listák írása. Sok ember azon csúszik el a mindennapi időmenedzsment során, hogy nem tervezi meg a napját. Nem azokra a feladatokra koncentrál, amelyek előreviszik, így kifolyik a kezéből az idő, és a nap végére alig intézett el valamit. Ha a napi, heti feladatainkat összeírjuk, és módszeresen haladunk a listánkon, kipipálva, amivel végeztünk, nem hagyva eltéríteni magunkat, hatékonyabbak leszünk már az első napon.   Lenyelni a békát Ha hajlamosak vagyunk a halogatásra, tegyük fel magunknak a kérdést, hogy miért is tologatjuk azt a bizonyos feladatot? Mi van mögötte? Az érdeklődésünk hiánya? Félünk a feladat nagyságától? A kudarctól? Ha megválaszoljuk magunknak, talán könnyebben belevágunk. Jó módszer a „béka lenyelése”. Ez nem egy francia gasztronómiai ínyencség, hanem az az egyszerű technika, amit akkor alkalmazunk, ha valamit – amit eddig halogattunk – megragadunk, és legyűrjük. Azaz a nap azon szakaszában, amikor még frissek és energikusak vagyunk, önmagunkat kényszerítve nekiállunk, és mindenáron megcsináljuk! Ha ezen túl vagyunk, jóleső érzéssel foglalkozhatunk a többi feladattal, ahelyett, hogy ezt tologatnánk magunk előtt egész nap. Különösen nagy kihívásnál a feladat lépésekre bontása is szokott segíteni, az ijesztőnek tűnő dolgot apró, belátható, kezelhető elemekre bontjuk, és „falatonként megesszük”.   Pomodoro, de nem pizza Az 1980-as években kifejlesztett, pomodoro módszer Francesco Cirillo olasz úriember, hatékonysági szakértő leleményességét dicséri, és a paradicsomot formázó konyhai időmérő eszközről kapta a nevét. A módszer lényege, hogy ha valamit szeretnénk megcsinálni, 25 percen keresztül teljes figyelmünket csak ennek az egy dolognak szentelve dolgozzunk rajta, mindenféle zavaró tényező nélkül. Azaz nincs telefonálás, nincs e-mailek nézegetése, hanem koncentráltan, tudatosan, csak ezzel foglalkozzunk. 25 perc után csörög az óránk (a nagyon eltökéltek beszerezhetnek egy paradicsom formájú konyhai időmérőt is), és kapunk öt perc pihenőt. Ekkor kiszellőztetjük a fejünket, megiszunk egy kávét stb. A szünet után újabb 25 perces koncentrált munka következik, és ezt a ritmust addig folytatjuk, míg kész nem vagyunk a feladattal. A dolog tudományos lényege abban rejlik, hogy 25 percig biztosan képes az emberi agy a koncentrált munkára, és az ötperces szünet felfrissíti annyira, hogy újra képessé válik a teljes, osztatlan figyelemre újabb 25 perc erejéig. Mindehhez már modern applikációk is léteznek.   Jelen lenni Hasznunkra válik, ha megtanuljuk figyelmünket a jelenben tartani. A munkahelyen nem gondolkozunk családi ügyeken, ugyanakkor nem visszük haza a munkánkat: este és a hétvégén százszázalékosan a családnak, a barátoknak, a hobbinknak szenteljük magunkat. További fontos lépés, hogy megtanuljunk nemet mondani a munkahelyünkön. Persze ez nem egyszerű, sokan nem szeretnek senkit visszautasítani, mások félnek a konfliktusoktól, sajnos sok kolléga és főnök pont ezt használja ki. Az olyan mondatok, mint a „sajnálom, most nem tudok ezzel foglalkozni, más feladatom van”, „kérlek, hadd gondoljam át, és térjünk rá vissza holnapután”, vagy a „szívesen segítenék, de erre nem én vagyok a legmegfelelőbb személy, hanem XY a pénzügyi osztályról” csodákat tehetnek. És még egy tanács: tanuljunk meg segítséget kérni és elfogadni.   Magánéleti időmenedzsment Ahogy a munkahelyen, úgy egyébként a magánéletben is meg kell tervezni...

Tovább...

Visszacsökkentették a munkába járás költségtérítésének összegét

Szerző: Dátum: 2017. jan. 17. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Visszacsökkentették a munkába járás költségtérítésének összegét

Tavaly év végén írtam arról a blogon, hogy végre megemelik a munkába járás költségtérítésének összegét, a korábbi 9 Ft/ km-ről 15 Ft / km-re, s 2017. január elsejétől már a magasabb összeget igényelheti az, aki jogosult erre. Ez nagyon sok kisgyermekes anyukát és apukát érintett eddig, hiszen nem mindegy, hogy 9 Ft, vagy 60 %-kal több, 15 Ft jár nekik a napi munkába és haza autókázásért. Nos, az örömünk nem sokáig tartott… Az öröm tartott pontosan január 12-éig, amikor is megjelent a Magyar Közlönyben a módosítás, mely szerint a munkába járás költségtérítése címén meghatározott összeg 60 százaléka jár csak, ha – a  munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a  munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés; – a  munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a  közösségi közlekedést; – ha a  munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a  súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a  fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az  esetet is, ha a munkavállaló munkába járását az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontjában felsorolt hozzátartozója biztosítja; – a  munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van. Persze, odaírták azt is, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörben nyújthatja az ennél magasabb, 15 Ft / km-es összeget is adómentesen. Azaz magyarul, ha úgy dönt, hogy ő ezt a magasabb összeget szeretné kifizetni, bár a törvény nem kötelezi erre. Nagyjából sejthetjük, hogy ez hány esetben lesz így… Marad az eddigi 9 Ft / km, ami 11, azaz tizenegy éve nem változott! Na, ezt nevezem én úgy, hogy népmesei elem… tudjátok, ahogy a magyar népmesékben: adok is, meg nem is, hoztam is ajándékot, meg nem is. Ebben az esetben adtak valamit, amit 12 nap múlva vissza is vettek! Köszönjük “szépen” mindenkinek, aki benyújtotta a módosítási javaslatot, s azoknak is, akik megszavazták!   Ajánlott bejegyzések:Munkába járás költségtérítéseVáltozik a munkába járás költségtérítése 2017-benA legfrissebb járványügyi rendelkezés részletei – kijárási tilalom, digitális oktatásGYED melletti munkavégzés 2021-benKulturális ágazatban dolgozók közalkalmazotti jogviszonyának...

Tovább...

Munkába járás költségtérítése

Szerző: Dátum: 2016. nov. 25. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Munkába járás költségtérítése

Nemrég írtam egy cikket arról, hogy a munkába járás költségtérítése gépkocsival közlekedők esetén 2017-től változni fog. Eme cikk kapcsán úgy vettem észre, hogy nagyon sok a tisztázatlan kérdés: mikor és kinek jár a munkába járás költségtérítése, kötelező-e, vagy adható… Mivel többen kértétek, íme, megszületett a részleteket is tartalmazó írás a kormányrendelet nyomán.   Munkába járás költségtérítése – alapszabályok Tisztázzuk először is, hogy mi tartozik a munkába járás kategóriájába a kormányrendelet szerint. Egyrészt ide tartozik a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás. Másrészt a munkába járás költségtérítésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi munkába járás és hazautazás is, amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyét – annak földrajzi elhelyezkedése miatt – sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni. Ha tehát eme két feltétel közül valamelyik nem igaz rád, nem kell kötelezően fizetnie a munkáltatódnak (de fizethet, ha úgy dönt).   Munkába járás költségtérítése – pontosan mit is kell fizetnie a munkáltatónak? A munkáltató köteles a fenti esetekben megtéríteni a munkavállaló munkába járását szolgáló bérlet vagy menetjegy árának 86 %-át mind a napi munkába járásnál, mind a hazautazásnál. Arra azonban mindenkinek figyelnie kell, hogy a hazautazás esetén létezik egy felső korlát, ez 2016-ban legfeljebb havi 35 200 Ft. Azaz hiába utazol többször haza, munkába járás költségtérítése címszó alatt csak ennyit köteles téríteni.   Munkába járás költségtérítése – mikor jár a bérlet vagy jegy helyett utazási költségtérítés? Ezeket az eseteket is a kormányrendelet szabja meg, méghozzá egyértelműen: ha a kormányrendeletben megfogalmazott feltételek fennállnak (lásd első bekezdés), de a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés, vagy ha a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést, vagy ha a munkavállaló mozgáskorlátozott, súlyos fogyatékos és nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, vagy ha a munkavállalónak óvodai vagy bölcsődei ellátást igénybe vevő gyermeke van (és ez az utóbbi nagyon fontos nekünk, kisgyermekes szülőknek!), munkába járás költségtérítése címszó alatt a munkáltató köteles 9 Ft / km összeget megfizetni (ez az az összeg, ami jövőre, 2017-ben 15 Ft-ra emelkedik, erről többet ide kattintva olvashatsz).   Ajánlott bejegyzések:Visszacsökkentették a munkába járás költségtérítésének összegétVáltozik a munkába járás költségtérítése 2017-benA legfrissebb járványügyi rendelkezés részletei – kijárási tilalom, digitális oktatásGYED melletti munkavégzés 2021-benKulturális ágazatban dolgozók közalkalmazotti jogviszonyának...

Tovább...

Megtagadhatom a felmondás átvételét?

Szerző: Dátum: 2016. nov. 10. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 0 hozzászólás

Megtagadhatom a felmondás átvételét?

Tegnap egy nagyon érdekes beszélgetésnek voltam fültanúja, s rögtön el is döntöttem, hogy születik belőle egy poszt itt a blogon (a téma az utcán hever, ahogy a mondás tartja :-)) A beszélgetés két hölgy között zajlott, s a lényege az volt, hogy ha fel akar mondani az egyiküknek a főnök, akkor semmi gond, ne vegye át a felmondást, s ezzel el van intézve a dolog. Legalábbis ezt állította bőszen az idősebbik hölgy, mert hogy ez így “bombabiztos megoldás”. Mondhatnám, hogy így terjednek az urbánus legendák, de ez ennél sajnos sokkal komolyabb probléma… nézzük meg tehát ezt a dolgot kissé közelebbről… Mi is a felmondás? A felmondás – legyen az munkáltatói, vagy munkavállalói – egy egyoldalú jognyilatkozat. Ez annyit jelent, hogy ha az egyik fél kinyilatkoztatja – megfelelő formában, a törvényben előírt tartalommal – az akaratát, ami a munkaviszony megszüntetésére irányul, s ezt kézbesíti, akkor az abban foglaltak hatályosulnak, s elindul a felmondási idő a következő naptól. Ahogyan adott esetben a munkavállaló felmondását sem akadályozhatja meg a munkáltató azzal, hogy nem veszi át a felmondást, a munkavállaló sem élhet ezzel a “trükkel”.   Megtagadhatom a felmondás átvételét? Persze, csak éppen semmit nem érsz el vele… azaz minden megy úgy tovább, ahogy a munkáltató eltervezte, a felmondás kézbesítése utáni naptól a felmondási idő elindul, s ha ennek vége, megszűnik a jogviszony. Ahogy szoktam mondani, ha átveszed, ha nem, ha széttéped, ha nem, ha elájulsz ha nem, ha kirohansz az irodából, ha nem… Ha megtagadod az átvételt, a munkáltató majd ezt tanúkkal igazolja, s jegyzőkönyvet vetet fel erről az eseményről. Szóval kérlek, ne is próbálkozz ezzel, mert hiába mondják, hogy ez a tuti megoldás, nem az… csak magadnak ártasz vele, mert abban a hitben ringatod magad, hogy minden rendben van, közben pedig nem, s majd akkor eszmélsz rá, ha már kiléptettek…   Mit tegyél tehát munkavállalóként? A teendőd sokkal korábban kezdődik, minthogy egy felmondást a kezedbe nyomnának… Elsőként fontos, hogy tisztában legyél a jogaiddal munkavállalóként, női munkavállalóként, anyaként. Tudd, hogy mikor vagy védett a munkáltatói felmondással szemben, mit kell ehhez tenned, kell-e a felmondási védelmet adó tényt közölnöd, mit tégy akkor, ha mégis felmondanának, mert nem tudják, hogy védelmet élvezel a törvény alapján. Másodszor ha olyan helyzetben vagy, hogy valószínűleg felmondanak neked a közeljövőben (létszámleépítés van a cégnél, vagy majd most szeretnél szülés után visszatérni a régi munkahelyedre), előre tájékozódj arról, pontosan mi jár neked a törvény szerint, mennyi időn belül kell kifizetniük a járandóságodat, hova fordulhatsz, ha úgy véled, a kézbesített felmondás nem jogszerű, mennyi időd van erre, s ki tud segíteni ilyen esetekben. Ha nem vagy biztos a fenti kérdésekre adott válaszokban, az alábbi linken található online tanfolyam segít neked egy hónap alatt profivá válni minden, kisgyerekes anyukát érintő munkajogi kérdésben: https://dolgozomami.hu/online-tanfolyam 2020. március 13-án, pénteken 20:00-ig tudsz jelentkezni, ne halogasd sokáig! 🙂   Ajánlott bejegyzések:Felmondanál? Ezeket gondold át, mielőtt megteszed!Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banFelmondás közös megegyezésselMennyi a felmondási...

Tovább...

Változik a munkába járás költségtérítése 2017-ben

Szerző: Dátum: 2016. nov. 09. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 0 hozzászólás

Változik a munkába járás költségtérítése 2017-ben

Jó hírrel jövök nagyon sok dolgozó anyukának, apukának, de azoknak is, akiknek még nincs gyermekük: változik a munkába járás költségtérítése 2017-ben! A mai cikkben azt fogom röviden bemutatni, hogy mi változik 2017. január elsejétől. Érdemes megjegyezni a változásokat, mert – mint nagyon sok esetben – ez is a zsebünkre megy.   Miben változik a munkába járás költségtérítése 2017-ben? A személyi jövedelemadó törvény módosítása révén a költségtérítés jövő évben a következőképpen módosul: a saját gépkocsival munkába járók költségtérítése a 9 Ft/km helyett 15 Ft/km lesz. Tekintve, hogy a 9 Ft / km már 11 éve nem változott, igazán ideje volt végre hozzányúlni, s megemelni!   Mit jelent ez a kisgyermekes dolgozó szülőknek? Mivel a kormányrendelet előírja, hogy ha a munkavállalónak óvodai vagy bölcsődei ellátást igénybe vevő gyermeke van, kötelezően jár neki az utazási költségtérítés a bérlet ill. jegy elszámolása helyett, így minden, a kormányrendeletben írt feltételnek megfelelő, munkába járó, ovis, bölcsis kisgyermek szülője igénybe veheti ezt 2017 január elsejétől kezdve. Ez a 60 %-os emelés jól jön minden kisgyermekes családban. Az, hogy változik a munkába járás költségtérítése 2017-ben, mindenképpen előnyös, hiszen nem csak a dolgozó szülők, de esetleg az állást kereső anyukák, apukák is könnyebben találnak így új munkahelyet, hiszen a kötelező költségtérítés emelkedése miatt talán szívesebben bevállalják a másik városban lévő állást, s az ezzel járó utazást. Fontos azonban tudni, hogy hiába a kisgyermek intézménybe való vitelét segíti ez a rendelkezés, továbbra is a lakás és munkahely közötti távolság az elszámolás alapja (és nem a lakás és a munkahely közötti távolság, beiktatva a bölcsőde, óvoda címét).   Ajánlott bejegyzések:Visszacsökkentették a munkába járás költségtérítésének összegétA legfrissebb járványügyi rendelkezés részletei – kijárási tilalom, digitális oktatásGYED melletti munkavégzés 2021-benKulturális ágazatban dolgozók közalkalmazotti jogviszonyának megszűnéseMunkavállalói jogok és kötelezettségek a korona vírus...

Tovább...

Visszahívhat a főnök a szabadságról?

Szerző: Dátum: 2016. júl. 01. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Visszahívhat a főnök a szabadságról?

Végre eljött a nyári nyaralás időszaka. Befejezted a munkádat, leadtad az összes jelentést, amit kellett, becsomagoltatok, s elutaztatok álmaid helyszínére. A gyerekek imádják a medencét, a férjed a koktélokat, a hekket, te meg csak egyszerűen boldog vagy attól, hogy végre kikapcsolhatsz. Nem kell reggel oviba rohanni, utána stresszesen beesni a munkahelyre, hanem akkor keltek, amikor akartok, későn reggeliztek, és este még belefér egy pohár bor a teraszon, a gyerekek már ágyban vannak… És ekkor megcsörren a telefonod, a főnököd az… és beléd hasít a kérdés: visszahívhat a főnök a szabadságról! Megteheti? És neked menned kell?   Visszahívhat a főnök a szabadságról – de nem akármilyen indokkal A rossz hír az, hogy igen, de a jó hír az, hogy nem kénye-kedve szerint. A munka törvénykönyve egyértelműen megadja, milyen esetekben élhet a munkáltató eme jogával: kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén. Ez lehet például egy vészhelyzet, valamilyen természeti katasztrófa, olyan váratlan esemény, amire nem tudott a munkáltató előre felkészülni, s aminek elhárításához mindenképpen szükséges a szabadság megszakítása s a munkavégzés. Ilyen értelemben az, hogy jött egy újabb megrendelés, ami éppen várható volt, mert a munkáltató működéséből adódóan jellemző nyáron a csúcsszezon, s olyan rövid határidővel vállalta a teljesítést, hogy most szükség van a te munkádra, nem a törvényben megfogalmazott súlyos ok. Ezt látnia kellett volna előre, hiszen ha minden évben csúcsszezon van nyáron, most is az lesz, s neki előre kellett volna e szerint a munkaerőigényt megbecsülni, s a szabadságokat megtervezni. Ez nem olyan előre nem látható körülmény, ami miatt visszahívhat a főnök a szabadságról, mert a cég gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolja, ha te nem újra mész dolgozni holnaptól.   Mi lesz a költségekkel? Ha a fenti jogi érvelés nem hatja meg a főnököt, van még egy további adu ász a kezedben: a munkavállalónak a szabadság megszakításával összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Azaz ha tényleg azt szeretné, hogy pakoljatok össze, akkor bizony ennek az összes költségét neki kell állnia. A kifizetett, de igénybe nem vett szállás, a lemondás díja, ha kötbér fejében lemondható (ha már megkezdted a nyaralást, ennek kicsi az esélye), a visszautazásnál az átfoglalások díja, ha repülővel mentél, ha előre be volt fizetve valamilyen szervezett program, annak a részvételi díja is a munkáltatót terheli. Ha pedig egyedülálló anyukaként mentél el két gyerkőccel nyaralni, akkor bizony – mivel nem hagyhatod ott őket egyedül – az ő teljes költségük is a cégedet terheli. Hoppá, hogy ez így már sok lesz? Hát, ez a törvény! További rossz hír a munkáltatónak, hogy a törvény szerint a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással töltött idő a szabadságba nem számít be, azaz ha neked két napba telik visszarepülni a nyaralásból, akkor bizony nem két nap szabid ment el erre, mert ezt a két napot újra ki kell adnia majd neked. No, meg ugye azokat a napokat is, amiket majd ezek után munkával töltesz, mert visszahívott. Tehát láthatod, visszahívhat a főnök a szabadságról, de nem bármilyen esetben, s nem minden következmény nélkül. Ha azonban valóban fennállnak a törvényben meghatározott feltételek, te elmondtad neki, hogy ez milyen költségekkel jár, s ő ezek után is ragaszkodik hozzá, neked együttműködőnek kell lenni, s menni kell dolgozni. (Image courtesy of stockimages at FreeDigitalPhotos.net)   Ajánlott bejegyzések:Hosszú hétvégék 2019-benGYES utáni szabadságMiben fog változni a Munka törvénykönyve 2016-ban?A hét kérdése: le lehet mondani a szabadságokról?Visszahívhatnak...

Tovább...

Itt vannak a várható Munka törvénykönyve változások

Szerző: Dátum: 2016. máj. 16. Kategória: Újra munkában, Várandósan dolgozni | 0 hozzászólás

Itt vannak a várható Munka törvénykönyve változások

Még 2015-ben kezdődött el az az egyeztetési folyamat, ahol a várható Munka törvénykönyve változások kerültek terítékre, de a hosszú egyeztetés során elhangzott javaslatok közül sok minden nem látszik megvalósulni most sem. Már az országgyűlés előtt van az a javaslat, ami a várható változásokat összefoglalja, s bár sok területre terjed ki, én a mai cikkemben csak a kismamákat, kisgyermekes anyukákat érintő pontokat fogom bemutatni. Nézzük tehát, mit hoz majd nekünk a T/10536. számú költségvetési salátatörvény… Egyoldalúan visszavonható munkáltatói felmondás A jelenleg hatályos törvény alapján, ha a női munkavállaló a felmondás után jön rá, hogy várandós, két lehetősége van, vagy munkaügyi pert indítani, vagy visszamenni a munkáltatójához, s közölve vele a várandósságát egyezkedni. Azonban a felmondást egyoldalúan nem tudja visszavonni a munkáltató, csak a munkavállaló beleegyezésével (bár, én személyesen nem értem, miért ne menne bele a kismama a visszavonásba és így a munkaviszony folytatásába, ha már úgyis szólt utólag a várandósságáról, ahelyett, hogy nagy pocakkal pereskedik jogellenes munkaviszony-megszüntetés miatt). Ezt a kis hibát küszöböli ki a javaslat, mégpedig úgy, hogy várandósságról való tájékoztatástól számított 15 napon belül visszavonhatja a munkáltató a felmondását (a munkavállaló beleegyezése nélkül, egyoldalúan). A Munka törvénykönyve változások között ott van továbbá, hogy a jogviszony megszüntetése és helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, meg kell téríteni az elmaradt bért, és az egyéb járandóságot, s ha volt, az ezt meghaladó kárt is. Védettség mindkét szülőnek a fizetés nélküli szabadság alatt Jelenleg ha mindkét szülő fizetés nélküli szabadságon van, az anyát illeti meg csak a védelem. A tervezett munka törvénykönyve változások szerint ezt eltörlik, azaz mindkét szülő védett lesz a jövőben. Kicsit több védelem a vezető állású munkavállalóknak A vezető állású munkavállalóknál azt kell tudni, hogy esetükben a törvény több ponton eltérést enged a munkaszerződésben vagy egyéb megállapodásban, akár a vezető állású munkavállaló hátrányára is. Így például jelenleg megállapodhatnak egy női vagy férfi vezetővel úgy a munkaszerződése megkötésekor, hogy őt nem illeti meg a felmondási védelem a gyermeke gondozása miatti fizetés nélküli szabadság alatt. A várható Munka törvénykönyve változások egyike azonban ezt meg fogja tiltani, azaz a változás hatályba lépése után nem lehet többé megállapodni arról, hogy nem illeti meg a védelem a vezető állású munkavállalót, ha édesanya, édesapa lesz. Ez a dolog viszonylag keveseket érint a gyakorlatban, hiszen eleve kevés vezető állású munkavállaló van, s szerencsére nem nagyon szokás erről a védelemről “lemondatni” őket megállapodás formájában. Várható Munka törvénykönyve változások – mit tegyél te? A törvénykönyvet az elmúlt 5 évben nagyon sokszor változtatták, s apróbb változások várhatóak a jövőben is. Bár sok anyuka úgy véli, hogy ő nem képes sem értelmezni, sem megjegyezni ezeket a változásokat, én nem hiszek abban, hogy a munkajogi tudás kizárólag a jogászoké. Ha a karriered, a munkahelyed, és ezzel az anyagi biztonságod, a sorsod függ attól, hogy fel tudsz-e készülni a várandósággal kapcsolatos jogi kérdésekre, vagy a szülés utáni munkába visszatérésre, akkor bizony számomra nincs elfogadható kifogás! Akár a Munka törvénykönyve változások, akár a jelenlegi szabályozás érdekel, igenis megtanulható ez a tudás, s naprakészen tartható. Hogyan? Például ezzel az ingyenes, kifejezetten anyukáknak készült hírlevéllel. Ha még nem vagy feliratkozva a dolgozó mami munkajogi hírlevélre, akkor ne késlekedj, kérd most! Ajánlott bejegyzések:Így módosult a Munka törvénykönyve!Miben fog változni a Munka törvénykönyve 2016-ban?Felmondási védelem 2020-banFelmondási védelem 2019-benFelmondási védelem...

Tovább...

Minimálbér 2016-ban

Szerző: Dátum: 2016. jan. 03. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 0 hozzászólás

Minimálbér 2016-ban

Megszokhattátok már, hogy minden év elején beszámolok az évet érintő legfontosabb törvényi változásokról. Kezdjük az új évet tehát az egyik legfontosabb információval, azzal, hogy mennyi is a minimálbér 2016-ban.   A Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fórumán (VKF) megállapodtak még tavaly a jövő évi minimálbér és bérminimum összegéről, s a Magyar Közlönyben ki is hirdették a kormányrendeletet december végén, mely 2016. január elsejével hatályba is lépett.   Mennyi a minimálbér 2016-ban? Ha teljes munkaidőben – azaz 8 órában – foglalkoztatnak az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál, a részedre megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (azaz a bruttó minimálbér 2016-ban) 111.000 forint. A minimálbér 2016-ban  hetibér esetén 25.550 forint, napibér esetén 5.110 forint, órabér esetén 639 forint. A minimálbér nettó összege 73.815 Ft.   Mennyi a garantált bérminimum 2016-ban? Ha legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben dolgozol, a garantált bérminimum illet meg téged, ami 129.000 forint, hetibér esetén 29.690 forint, napibér esetén 5940 forint, órabér esetén 742 forint. Ez a minimálbér 2016-ban először a februárban elutalt bérnél fog azonban csak megjelenni, hiszen a 2016. január hónapra járó munkabér megállapításánál és számfejtésénél kell ezt először figyelembe venni, ezt pedig február 10-éig utalják a számlára.   Ajánlott bejegyzések:Minimálbér 2017-benA legfrissebb járványügyi rendelkezés részletei – kijárási tilalom, digitális oktatásGYED melletti munkavégzés 2021-benKulturális ágazatban dolgozók közalkalmazotti jogviszonyának megszűnéseMunkavállalói jogok és kötelezettségek a korona vírus...

Tovább...

Ha kirúgnak, megsebzetten gyászolunk

Szerző: Dátum: 2015. nov. 26. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Ha kirúgnak, megsebzetten gyászolunk

Sokan talán nem is gondolnák, de akik átélték, tudják: ha felmondanak nekünk a munkahelyünkön, ugyanúgy gyászfolyamaton kell végigmennünk, mintha kapcsolati veszteség ért volna bennünket. Így válunk alkalmassá arra, hogy optimistán új munkahelyet keressünk, és ott újjászületve kiteljesítsük önmagunkat. Legyen szó párkapcsolatról vagy munkahelyről, ha szakítanak velünk, ha „kirúgnak”, az meglepően hasonló a gyászhoz.   Tanácsadói munkám során a jogi tudnivalók ismertetése mellett legalább olyan nagy hangsúlyt kap, hogy az elbocsátott munkavállaló felfogja, feldolgozza a történteket, s egészséges szemlélettel tudjon túllépni rajtuk. Mert valljuk be, szinte mindenkit megvisel, ha egyik nap gyanútlanul belép a főnök irodájába, ahol felmondást vagy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodást nyomnak az orra alá. Természetesen nem mindegy, hogy az „elbocsátó szép üzenet” közlése milyen körülmények között történik. Ha hónapok óta halljuk a folyosói pletykákat, hogy elküldések várhatók, és csak idő kérdése, mikor kezdődik a csoportos létszámleépítés, sokkal jobban fel tudunk készülni lélekben, hogy esetleg mi is beleesünk a csoportba. A korrekt módon közölt felmondás, a megfelelően elmagyarázott és leírt valós, okszerű magyarázat – bár nem adja vissza az állásunkat és a létbiztonságunkat – megadja az érzést, hogy megfelelően bántak velünk: tisztelettel, empátiával, jogszerűen. Ehhez képest sokkal nehezebb feldolgozni azt a helyzetet, amikor tisztában vagyunk azzal, hogy a megnevezett indok nem valós, s esetleg diszkrimináció van a háttérben, vagy csak azért kell távoznunk, mert az új osztályvezető nem kedvel minket, vagy hozni akarja a saját emberét.   Módosítások Bármelyik helyzetbe kerülünk is, nagy valószínűséggel ugyanúgy végig fogjuk élni a gyász és elengedés fázisait. A legelső a tiltakozás stádiuma: nem is igaz, ami le van írva, nem is úgy történt, nem is volt az a hiba olyan jelentős, ami miatt most megpróbálnak felmondani nekünk. Néhányan odáig is elmennek, hogy feltételezik, valami félreértés történhetett, biztosan nem nekik akartak felmondani, csak a HR-es összekeverte a neveket. A tiltakozás, hárítás után általában a keserűség, a düh, a megsebzettség érzése következik. Ezek különösen akkor uralkodnak el hosszan és mélyen az emberen, ha a munkáltató nem volt korrekt. Néhányan ezért bosszúból konkrét károkozásra is vetemednek: legyen az a munkáltató egyik gépe, berendezése, vagy az éppen aktuális ügyféllista és szerződéses állomány, amit a kirúgott kolléga „véletlenül” elfelejt visszaadni. Diszkrimináció, zaklatás vagy embertelen bánásmód esetén megfigyelhető az is, hogy a dolgozó olyan hosszan cipeli magával a keserű érzéseket, hogy hiába talál új állást, mégsem tudja letenni a terhet. A következő munkahelyén is vagdalkozik, régi sérelmeit, meg nem vívott harcait átviszi az új helyre is, és ezzel a viselkedéssel sajnos friss munkahelyi kapcsolatait mérgezi meg. Nagyon fontos, hogy ebben a kritikus szakaszban kérjünk és kapjunk segítséget, akár rokonoktól, kollégáktól, akár szakembertől, mert a negatív tünetek eluralkodása hosszabb távon az önbecsülés megkérdőjelezéséhez, szorongáshoz vagy akár fizikai tünetekhez is vezethet. Ha még az elválás szakaszában vagyunk, ne féljünk jogi segítséget kérni sem, hiszen ha biztosak vagyunk abban, hogy jogszerűen járt el a cég, könnyebb elfogadni a döntést. Ráadásul, ha esetleg van olyan rész, amin még módosíthatunk (több jövedelem, hosszabb felmondási idő), azzal a jóleső érzéssel távozhatunk, hogy nem hagytuk magunkat csak úgy elnyomni, legalább megkaptuk, ami járt nekünk. Sajnos a hazai munkáltatók hozzá vannak szokva, hogy a dolgozók elfogadják, amit állítanak, és nemhogy nem kérnek segítséget, de sokszor az alapvető jogaikkal sincsenek tisztában.   Új lista, új irány A düh és a keserűség szakaszát az apátia követi: ilyenkor már nem érdekel minket, mi lesz. Nem törjük magunkat, hogy például beérjünk munkakezdésre („Miért, mit csinálhatnak velem, ha elkések, még egyszer kirúgnak?”), és igazából egyetlen határidő érdekel minket: az a nap, amikor utoljára be kell menni dolgozni. Éppen ezért sok vállalat a felmondási idő felének letöltését sem kéri az elbocsátott dolgozóktól, hanem azonnal mentesíti őket a munkavégzés...

Tovább...

Munkanap áthelyezések 2016-ban

Szerző: Dátum: 2015. okt. 27. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Munkanap áthelyezések 2016-ban

Egy okos anyuka előre tervez. Egy okos dolgozó anyuka meg legalább egy évvel előre tervez 🙂 Mert ugye, ha tudjuk előre, hogy mikor vannak hosszú hétvégék, akkorra időzíthetjük a kisebb nyaralásokat, családi találkozókat, és ugye arról sem árt informálódni előre, hogy mikor kell szombaton is dolgozni… Így nem érhet minket kellemetlen meglepetés, hogy például ugyan munkanap van, de a bölcsi nem nyit ki (sajnos hallottam már ilyet), vagy a nagyobbaknak iskolai szünet van… Azaz, ha azt hiszed, hogy téged nem érdekelnek a munkanap áthelyezések, tévedsz! Pont erről szólnak a munkanap áthelyezések: előre szervezéssel és okos tervezéssel kellemesen eltöltött idő, okosan megszervezett gyerekfelügyelet és nulla idegeskedés.   Tervezz előre! Én ilyenkor, késő ősszel örömmel rontok be egy nagyobb könyvesboltba, ahol a kedvenc naptár márkámat megveszem, s azonnal bele is írom az összes ilyen fontos napot. Javaslom, te is tedd ugyanezt, ha már dolgozol, vagy ha 2016-ban szeretnél visszatérni munkába a fizetés nélküli szabadság után. Ha szereted a színeket, akkor csórd el a gyerek filctollait, s azzal jelölt, mikor milyen nap lesz. 🙂   Munkanap áthelyezések 2016-ban A nemzetgazdasági miniszter rendelete szerint két szombat lesz munkanap az ünnepnapok körüli munkanap áthelyezés miatt 2016-ban, március 5., szombat munkanap (ezért március 14., hétfő pihenőnap) és október 15., szombat munkanap (ezért október 31., hétfő pihenőnap). Ez azt is jelenti, hogy két négy napos hétvégénk lesz, március 12-15-ig, és október 29 – november 1-ig. Anyukák, wellness hétvégét ide tessék időzíteni 🙂   Ha mégis gondban lennél Ha már most látod, hogy nem fog menni, mert azon az áthelyezett napon nem tudsz dolgozni menni a gyerekek miatt, időben egyeztess a feletteseddel. Igényelj szabadságot, ha máshogy nem tudod megoldani (tudod, a naptári évben neked járó szabadnapok egy bizonyos részével, 7 nappal te rendelkezel), vagy ha van bevethető nagyi, vagy bébiszitter, érdemes az ő segítségüket kérni. Egy a fontos, ne az utolsó pillanatban (azaz 1-2 nappal az áthelyezett munkanap előtt) állítsd kész tények elé a munkáltatódat, mert azt biztosan nem fogja szeretni.   Ajánlott bejegyzések:A legfrissebb járványügyi rendelkezés részletei – kijárási tilalom, digitális oktatásGYED melletti munkavégzés 2021-benKulturális ágazatban dolgozók közalkalmazotti jogviszonyának megszűnéseMunkavállalói jogok és kötelezettségek a korona vírus idejénGYED melletti munkavégzés más...

Tovább...

Pin It on Pinterest

Tájékoztatni szeretnélek, hogy ez a weboldal sütiket használ. Az Uniós törvények értelmében kérlek, engedélyezd a sütik használatát. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnom a figyelmedet arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik kicsik, teljesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal azért helyez el a számítógépeden, hogy minél egyszerűbbé tegye számodra a böngészést. A sütiket természetesen letilthatod a böngésződ beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszed meg, illetve ha az "Elfogadom" feliratú gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás