Bejegyzések a következő címkével: "felmondás"

Felmondanál? Ezeket gondold át, mielőtt megteszed!

Szerző: Dátum: 2019. feb. 01. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Felmondanál? Ezeket gondold át, mielőtt megteszed!

Vannak olyan helyzetek, amikor legszívesebben fognánk a felmondásunkat, és jól odavágnánk a főnök arcába, majd a filmekből ismert teátrális mozdulattal rácsuknánk hangos dörrenéssel az irodája ajtaját. Bármennyire is látványos lenne ez a lépés, a valóságban igen ritkán szokott ez így megtörténni. Sokkal gyakoribb, hogy hónapokig rágódunk, szenvedünk, fogadkozunk, aztán mégsem lépünk semmit. Nem véletlen ez, hiszen a munkaviszonyunkat csak úgy odadobni a bizonytalanért nem egy jó döntés… s ki tudja, hogy a következő vajon jobb lesz-e? Érdemes az impulzív és színpadias gesztusok helyett alaposan végiggondolni, hogy milyen okok késztetnének minket a felmondásra, s nincs-e más út az elégedettség felé. Kezdjük talán azzal, hogy listát írunk arról, amit nem szeretünk, ami miatt fel akarunk állni innen, s a másik oldalon pedig azt gyűjtsük össze, ami jó ebben a munkában, ebben a cégben. Meglehet, ha mindezt józan ésszel végiggondoljuk, kissé máshogy látjuk a helyzetet. A következő lépés, hogy a negatív dolgokat tartalmazó listánkat pontról pontra átnézzük, hogy min tudunk javítani! Több fizetés kéne? Ok, gondoljuk át, hogyan tudnánk erről tárgyalni, van-e értelme! Több kihívás? Mielőtt felmondunk, beszéljünk a vezetőnkkel, hogy tovább szeretnénk fejlődni, lát-e rá itt esélyt, s ha igen, mennyi időn belül? Ha egy konkrét személlyel van gondunk, vizsgáljuk meg, hogy esetleg nem lehet-e ezt a konfliktust megszüntetni. Ha annyira elmérgesedett a helyzet, hogy már a felmondáson törjük a fejünket, akkor valószínűleg egy sima kis tisztázó beszélgetés itt már nem lesz elég a másik féllel. Kérjük a főnökünk vagy a HR osztály segítségét a konfliktus feloldásában, végső helyzetben pedig nagyobb cégeknél az áthelyezés, a másik osztályra való kerülés is megoldás lehet. Ha sajnos pont a főnökünkkel van gondunk, egy kört akkor is megér a dolog, próbáljunk meg először vele, utána az ő felettesével egyeztetni a gondokról. Persze egyáltalán nem biztos, hogy ez sikerrel jár, de ha meg sem próbáljuk, akkor biztosan nem fogjuk megoldani a helyzetet. Ha amúgy jó szakemberek vagyunk, de a felsőbb vezető sem segített a helyzetünk megoldásában, a később benyújtott felmondás esetén legalább a felsővezetőnek is egyértelmű lesz, hogy a mi főnökünk volt a ludas, s ha sokáig hagyják a helyén – további károkat okozni – a végén még többen mennek el miatta. Sovány vigasz, de legalább az ott maradó kollégáknak talán tudtunk segíteni… A nagy váltás előtt azt is meg kell vizsgálnunk, hogy mennyi anyagi tartalékunk van. Tekintettel arra, hogy a magyar háztartások jelentős része kétkeresős, egy felmondás esetén meglehet, hónapokig fog hiányozni a családi kasszából a fizetésünk, s ez még gyermektelen pároknál sem egyszerű, ha nincs tartalékuk, ha pedig jelenleg egyedül állunk, nincs kire számítanunk az átmeneti időben. Ha pedig többekért vagyunk felelősek, érdemes velük is leülni, s megbeszélni, hogy mit jelent ez majd a családnak, milyen kiadásokat kell megfogni a jövőben, míg meg nem lesz az új állás. Ezzel egy időben azt is érdemes megbecsülni, hogy vajon mennyi időn belül találunk majd új állást, hiszen teljesen más a helyzet, ha a felmondásunk hírére aznap délután már 3 konkurens cég keres meg minket telefonon, minthogy ha több hónapig állásért küzdünk majd 3000 másik pályázóval vetekedve. Itt a szakmánkat, a végzettségünket, az egyéb képességeinek, tudásunkat, és a munkaerő-piaci helyzetet kell alaposan átgondolnunk, s talán segít, ha a felmondás benyújtása előtt egy kicsit „körbeszaglászunk” a piacon, s benyújtunk 1-2 álláspályázatot, hogy lássuk, milyen a fogadtatása. Ha munkajogi természetű a vita, akkor se adjuk magunkat olyan könnyen. Ha a munkáltatónk jogellenes dologra készül, vagy már jó ideje nem tartja be a jogszabályokat, nem kell azonnal nekünk bedobni a törölközőt. Van számtalan segítség, amit igénybe tudunk venni, a több megyében létezik ingyenes jogi segítség, a munkaügyi központokban is vannak szakemberek, és adott jogsértések esetén közvetlenül a munkaügyi felügyelőség az...

Tovább...

Felmondási védelem 2019-ben

Szerző: Dátum: 2018. nov. 27. Kategória: GYED-GYES alatt | 0 hozzászólás

Felmondási védelem 2019-ben

Folytatom a 2019-es munkajogi tudnivalókra felkészítő cikksorozatot, ezúttal a témánk a  felmondási védelem 2019-ben. Akár babát terveztek, akár már várandós vagy, vagy éppen odahaza vagy a gyermekeddel, s már a munkába visszatérésen töröd a fejed, érdemes ezt a cikket alaposan elolvasnod!   Megilleti-e a várandósokat és a lombikbébi eljárásban részt vevőket a felmondási védelem 2019-ben? A válasz egyértelműen igen, de figyelj, mert feltételekhez kötött! A jelenleg hatályos jogszabály azt mondja, hogy a várandósokat akkor illeti meg a felmondási védelem, ha erről a munkáltatójukat tájékoztatták. Tehát az, hogy titkolod az állapotodat, ha éppen például csoportos létszámleépítés veszélye fenyeget, vagy egyszer csak behívnak a főnök irodájába s hárman ülnek veled szemben, nem egy jó taktika: igenis színt kell vallani, akár akkor is, ha még nem töltötted be a 12. hetet. Ha lombikbébi eljárásban vesztek részt, fontos tudnod, hogy a fenti tájékoztatás mellett még egy kitétel van ahhoz, hogy felmondási védelem 2019-ben vonatkozzon rád: a kezelés tartama, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig hivatkozhatsz csak erre.   Él-e felmondási védelem 2019-ben, ha még te sem tudod, hogy várandós vagy? A bírói joggyakorlat továbbra is következetes ebben a kérdésben: ha a felmondás pillanatában nem tudtál még róla, hogy babát vársz, s emiatt nem tudtad tájékoztatni a munkáltatódat, de utólag megtudod, akkor is védett vagy. Ebben az esetben haladéktalanul tájékoztasd a munkáltatódat erről, s neki tájékoztatástól számított tizenöt napja van, hogy a felmondást írásban visszavonhatja.   Mire számíts, ha éppen otthon vagy a gyermekeddel szülési szabadságon, vagy fizetés nélküli szabadságon? Nos, ebben az esetben él az a klasszikus felmondási védelem, ami régről megszoktunk: munkáltatói felmondással nem szüntetheti meg a munkáltató a jogviszonyodat, abszolút védelmet élvezel! Tehát ha tetszik neki, ha nem, ebben az időszakban bizony nem tud megszabadulni tőled.   Mi a helyzet a felmondási védelemmel 2019-ben, ha úgy döntesz, megszünteted a fizetés nélküli szabadságot, s újra munkába szeretnél állni? Ez az a helyzet, amiben minden anyukának azt szoktam ajánlani, hogy előbb gondolkozunk, tervezünk, körbeszimatolunk, A, B és C tervet gyártunk, s csak utána döntünk… ugyanis ha megszünteti az anyuka a fizetés nélküli szabadságot, elveszíti az abszolút felmondási védelmet, s helyébe lép egy úgynevezett korlátozott felmondási védelem, ami sajnos annyit jelent, hogy ha az édesanya a gyermeke 3 éves kora előtt szeretne újra dolgozni, s nem veszi igénybe a fizetés nélküli szabadságot, a képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő okból megszüntethető a munkaviszonya, ha a munkáltatónál a szerződése szerinti munkavégzési helyen nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasította. És az esetek nagy százalékában ez a helyzet fennáll, ritka az, hogy valakinek több évig nem töltik be a helyét. Ilyenkor tehát érdemes alaposan átgondolni, hogy biztosan vissza akarsz-e menni!   További kivételek… Fontos tudnod, hogy a felmondási védelem 2019-ben sem illet meg, ha a munkáltatód azonnali hatállyal mond fel neked, mert a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségedet szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegted, vagy egyébként olyan magatartást tanúsítasz, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Igen, volt már erre is példa a praxisomban, egy okos előtervezéssel és előzetes tájékozódással elkerülhető lett volna 🙁 A másik, amire figyelned kell, hogy próbaidő alatt szintén nem értelmezhető a felmondási védelem, ezt elsősorban a várandósok jó, ha megjegyzik!   Szeretnél minden helyzetre felkészülni? Bizonytalan vagy, hogy mi lesz veled a munkába visszatérés után? Semmi gond, ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz!   Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2018-banFelmondás terhesség alatt 2016-banA hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Mikor nem vagy védve kismamaként vagy anyukaként a felmondás...

Tovább...

Felmondási védelem 2018-ban

Szerző: Dátum: 2017. nov. 21. Kategória: GYED-GYES alatt, GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Felmondási védelem 2018-ban

Közeledve az év végéhez, biztosan sok anyukában felmerül, hogy mi vár rá jövő évben, ha vissza szeretne térni a munkába, vagy ha újabb babát szeretne vállalni. Vajon elküldhet-e a munkáltatód? Milyen védelem illet meg téged? Az elmúlt években többször is hozzányúltak a jogalkotók a törvénykönyv eme részéhez, így arra gondoltam, nézzük meg részletesen, hogy hogyan alakul a felmondási védelem 2018-ban.     Felmondási védelem 2018-ban várandósok esetén A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a jelenleg hatályos törvény szerint a várandósság tartama alatt. Erre azonban akkor hivatkozhatsz, ha erről a munkáltatódat tájékoztattad, tehát ha át akarják nyújtani neked a felmondást, akkor bizony azonnal színt kell vallani. Ha babát vársz, vagy terveztek, ajánlom figyelmedbe egy másik cikkemet, ebben részletesen írok a várandósság bejelentéséről.   Lombikbébi eljárás esetén mire számíts? Természetesen továbbra is felmondási védelem illeti meg a lombikbébi eljárásban részt vevő női munkavállalókat is. A törvény szerint azonban a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartamára, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig tart ez a védettség.   Felmondási védelem 2018-ban szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság alatt A harmadik eset, ami egy édesanyának fontos lehet, az otthon töltött időszak. Mind a szülési szabadság, mind az utána következő, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időszakára megillet a felmondási védelem 2018-ban, tehát továbbra is tilos munkáltatói felmondást közölni veled, ha otthon gondozod a gyermekedet.   Figyelem, vannak ám kivételek is! Bár a fentiek alapján úgy néz ki, hogy nem nyúlhatnak hozzád, azért ez így nem igaz! Fel szoktam hívni a figyelmet arra, hogy bizony vannak – ugyan ritkán – olyan esetek, amikor mégis felmondható a jogviszony. Nem hivatkozhatunk felmondási védelemre 2018-ban sem abban az esetben, ha például azonnali hatállyal akar elküldeni a munkáltatód, mert súlyos kötelezettségszegést követtél el, vagy például vezető állású munkavállalóknál bizonyos esetekben nem él a védelem (erről hamarosan egy külön cikket készítek)!   És vajon megillet-e a felmondási védelem 2018-ban, ha vissza szeretnél menni dolgozni a 3 éves kor előtt? A rossz hír az, hogy abszolút védelem már nincs, csak korlátozott védelem létezik 2012. július elseje óta: ha a gyermeked 3 éves kora előtt szeretnél újra dolgozni, s nem veszed igénybe a fizetés nélküli szabadságot (vagy a szülési szabadságot), a képességeddel vagy a munkáltatód működésével összefüggő okból megszüntethető a munkaviszonyod, ha a munkáltatónál a szerződésed szerinti munkavégzési helyen nincs az általad betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítottad. Márpedig sajnos ez az eset igen gyakran előfordul, hiszen a régi munkaköröd valószínűleg nem vár üresen téged, azt pedig, hogy van-e másik üres munkakör, amit fel kéne ajánlania a munkáltatódnak, nem egyszerű megtudni.   Mit tegyél tehát? Mivel nincs rá esély, hogy a Munka törvénykönyve felmondási védelemre vonatkozó rendelkezéseiben 2018-ban jelentős változás lenne az anyukák javára, azt tudom tanácsolni, hogy akár várandósság, akár munkába állás a cél, mindenképpen megfelelő módon, időben tájékozódj a jogaidról! Nem kell azonnal megijedni, s az ördögöt a falra festeni, de egy egészséges kétkedés legyen benned, ha behívnak hirtelen a főnök irodájába, s hárman ülnek veled szemben, kezükben mindenféle papírokkal. Nagyon sok múlik azon, hogy egy ilyen helyzetben tudod-e a jogaidat, s ki is állsz-e értük, vagy egy kis megtévesztéssel, érveléssel rá tudnak-e beszélni egy közös megegyezésre, amivel adott esetben nagyon sokat veszíthetsz…   Nem vagy teljesen biztos a hatályos munkajogi szabályozásban? Szeretnél minden helyzetre felkészülni?Semmi gond, ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz!     Ajánlott bejegyzések:8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benMennyi a felmondási idő?Felmondás terhesség alatt 2016-banA hét kérdése: felmondás utáni...

Tovább...

Megtagadhatom a felmondás átvételét?

Szerző: Dátum: 2016. nov. 10. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 0 hozzászólás

Megtagadhatom a felmondás átvételét?

Tegnap egy nagyon érdekes beszélgetésnek voltam fültanúja, s rögtön el is döntöttem, hogy születik belőle egy poszt itt a blogon (a téma az utcán hever, ahogy a mondás tartja :-)) A beszélgetés két hölgy között zajlott, s a lényege az volt, hogy ha fel akar mondani az egyiküknek a főnök, akkor semmi gond, ne vegye át a felmondást, s ezzel el van intézve a dolog. Legalábbis ezt állította bőszen az idősebbik hölgy, mert hogy ez így “bombabiztos megoldás”. Mondhatnám, hogy így terjednek az urbánus legendák, de ez ennél sajnos sokkal komolyabb probléma… nézzük meg tehát ezt a dolgot kissé közelebbről… Mi is a felmondás? A felmondás – legyen az munkáltatói, vagy munkavállalói – egy egyoldalú jognyilatkozat. Ez annyit jelent, hogy ha az egyik fél kinyilatkoztatja – megfelelő formában, a törvényben előírt tartalommal – az akaratát, ami a munkaviszony megszüntetésére irányul, s ezt kézbesíti, akkor az abban foglaltak hatályosulnak, s elindul a felmondási idő a következő naptól. Ahogyan adott esetben a munkavállaló felmondását sem akadályozhatja meg a munkáltató azzal, hogy nem veszi át a felmondást, a munkavállaló sem élhet ezzel a “trükkel”.   Megtagadhatom a felmondás átvételét? Persze, csak éppen semmit nem érsz el vele… azaz minden megy úgy tovább, ahogy a munkáltató eltervezte, a felmondás kézbesítése utáni naptól a felmondási idő elindul, s ha ennek vége, megszűnik a jogviszony. Ahogy szoktam mondani, ha átveszed, ha nem, ha széttéped, ha nem, ha elájulsz ha nem, ha kirohansz az irodából, ha nem… Ha megtagadod az átvételt, a munkáltató majd ezt tanúkkal igazolja, s jegyzőkönyvet vetet fel erről az eseményről. Szóval kérlek, ne is próbálkozz ezzel, mert hiába mondják, hogy ez a tuti megoldás, nem az… csak magadnak ártasz vele, mert abban a hitben ringatod magad, hogy minden rendben van, közben pedig nem, s majd akkor eszmélsz rá, ha már kiléptettek…   Mit tegyél tehát munkavállalóként? A teendőd sokkal korábban kezdődik, minthogy egy felmondást a kezedbe nyomnának… Elsőként fontos, hogy tisztában legyél a jogaiddal munkavállalóként, női munkavállalóként, anyaként. Tudd, hogy mikor vagy védett a munkáltatói felmondással szemben, mit kell ehhez tenned, kell-e a felmondási védelmet adó tényt közölnöd, mit tégy akkor, ha mégis felmondanának, mert nem tudják, hogy védelmet élvezel a törvény alapján. Másodszor ha olyan helyzetben vagy, hogy valószínűleg felmondanak neked a közeljövőben (létszámleépítés van a cégnél, vagy majd most szeretnél szülés után visszatérni a régi munkahelyedre), előre tájékozódj arról, pontosan mi jár neked a törvény szerint, mennyi időn belül kell kifizetniük a járandóságodat, hova fordulhatsz, ha úgy véled, a kézbesített felmondás nem jogszerű, mennyi időd van erre, s ki tud segíteni ilyen esetekben. Ha nem vagy biztos a fenti kérdésekre adott válaszokban, ez az online tanfolyam segít neked egy hónap alatt profivá válni minden, kisgyerekes anyukát érintő munkajogi kérdésben: https://dolgozomami.hu/online-tanfolyam   Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banFelmondás közös megegyezésselMennyi a felmondási idő?Azonnali hatályú...

Tovább...

Felmondás közös megegyezéssel

Szerző: Dátum: 2016. Sze. 07. Kategória: GYED-GYES alatt, GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Felmondás közös megegyezéssel

Sokszor hallom az engem kérdező anyukáktól ezt a kifejezést: felmondás közös megegyezéssel. Hogy ezt ajánlották nekik, s nem tudják, mit tegyenek, mi jár nekik. “Felmondtak közössel” írja nekem egy ismerősöm nemrég. Én pedig – következetesen ragaszkodva ahhoz az elvemhez, hogy fogalmazzunk pontosan, ha munkajogról van szó – állandóan javítgatom az anyukákat: olyan, hogy felmondás közös megegyezéssel, nincs! Legalábbis a munkajogban nincs ilyen. Persze, ettől mondhatja a munkáltatód, hogy itt a felmondás közös megegyezéssel, írd alá, de ettől ez még nem létezik. Mi van akkor tehát ilyenkor?   Felmondás közös megegyezéssel – fogalmi zavarok, tegyük tisztába őket! Van felmondás. Ebből lehet munkáltatói, munkavállalói és azonnali hatályú (ez utóbbival is mindkét fél élhet). Ezek mindegyike írásos, egyoldalú jogviszony megszüntetést jelent, azaz az egyik fél eldönti, hogy nem akarja tovább fenntartani ezt a munkaviszonyt, s ezt írásban közli a másik féllel. A másik félnek nem kell beleegyeznie, ez az egyoldalúság lényege, csak átnyújtom, átveszik, és kész. Hogy egy kicsit nosztalgiázzunk is: a munkáltatói felmondásnak régen rendes felmondás volt a neve, az azonnali hatályúnak meg rendkívüli. Így már ismerős, ugye? Emellett létezik a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés. Ez  -ahogy a nevében is benne van – közös akaraton alapszik, mindkét fél beleegyezik, akarják, kívánják, saját akaratukból írják alá. Ha csak az egyik akarja, akkor az nem közös megegyezés, s nem írjuk alá 🙂   Akkor mi a felmondás közös megegyezéssel? Ez annak a formának a köznyelvben elterjedt neve, amikor a munkáltató el akarja küldeni a munkavállalóját, de nem munkáltatói felmondással, hanem közös megegyezéssel. Hogy miért? Mert nem kell így indokolni, s ha nincs indoklás, minimálisra csökken annak az esélye, hogy megtámadja a munkavállaló a közös megegyezést. Azaz a munkáltató biztonságban tudhatja magát. (Van lehetőség a közös megegyezést is megtámadni, de nem a benne lévő indok miatt, hanem kényszerítés, fenyegetés miatt.) Mellesleg közös megegyezésnél nem ír elő kötelező jelleggel végkielégítést és hosszabb felmondási időt a törvény, így van olyan munkáltató, aki eleve kevesebbről indít ilyenkor, hiszen miért ne próbálkozna be? Hátha elfogadja a munkavállaló, mert hát ez egy felmondás közös megegyezéssel…   Mit tegyél ilyen esetben? Ha eléd teszik a papírlapot, azzal a mondattal, hogy ez itt egy felmondás közös megegyezéssel, kérj segítséget, kérj időt, kérj tájékoztatást. Jogod van hozzá! Ha nem vagy biztos benne, semmilyen közös megegyezést ne írj alá! SOHA! Inkább fuss két-három kört, mint hogy egy felmondás közös megegyezéssel nevű partizánakció miatt több havi bért veszíts!   Nem vagy teljesen biztos a hatályos munkajogi szabályozásban? Semmi gond, ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz!     Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banMegtagadhatom a felmondás átvételét?Mennyi a felmondási idő?Azonnali hatályú...

Tovább...

Mennyi a felmondási idő?

Szerző: Dátum: 2016. jún. 01. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Mennyi a felmondási idő?

Ha gyermekvállalás után elküldenek a korábbi munkahelyedről, nem mindegy, hogy mennyi a felmondási idő, amíg még állományban leszel, s amikorra még bért kapsz. Akkor, amikor az otthonlét alatt amúgy is megcsappant a családi kassza, minden forint számít, így szeretem az anyukáknak ezt is alaposan megtanítani. Mivel az elmúlt hetekben kétszer is belefutottam olyan esetekbe, hogy rosszul lett kiszámolva a felmondási idő a cégnél, gondoltam, legyen ez a heti témánk! Nézzük hát, hogyan tudod magad is kiszámolni a felmondási időt a saját esetedre vonatkozóan.   Felmondási idő a törvény szerint A jelenleg hatályos Munka törvénykönyve szerint a felmondási idő 30 nap. Természetesen a felek megállapodása alapján ez lehet több is, legfeljebb 6 havi időtartam.   Mit mond a munkaszerződésed a felmondási időről? A következő lépés, ha bekövetkezik a baj, hogy előveszed azt a dokumentumot, ami a jogviszonyod alapját képezi, ez pedig a munkaszerződésed. Megnézed, hogy mennyi felmondási idő van benne munkáltatói felmondás esetére. Ha nincs benne semmi a felmondási időre vonatkozóan, akkor a 30 nap az alap, ha más van benne munkáltatói felmondás esetére kikötve, akkor azt kell figyelembe venned. Ha van a munkáltatódnál kollektív szerződés, azt is olvasd el, néha itt is “elbújik” egy-egy plusz nap! 🙂   Felmondási idő meghosszabbodása Ám itt még nem ért véget a számolgatás. A törvény azt is megszabja, hogy munkáltatói felmondással szűnik meg a jogviszonyod, további napok is megilletnek, attól függően, hogy hány éve vagy munkaviszonyban a munkáltatódnál. Így tehát a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal, nyolc év után húsz nappal, tíz év után huszonöt nappal, tizenöt év után harminc nappal, tizennyolc év után negyven nappal, húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. Ezeket a plusz napokat sokszor a munkaszerződésbe is beleírják. Fontos tudnod, hogy a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő számítási elve 4 éve megváltozott, most azt az időtartamot értjük alatta, ami a munkaviszony létesítése és a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjáig tart (s nem a munkaviszony megszűnésének napjáig, mint régen). A felmondási idő növekményének kiszámításakor nem kell figyelembe továbbá azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg (kivéve a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot a 3 éves korig). Azaz ha veszélyeztetett terhesként több hónapot voltál odahaza a szülés előtt, akkor bizony vesztettél egy kis (vagy több hónapnyi) időt a jogviszonyodból. Erre mindenképpen figyelj!   Mikor kezdődik a felmondási idő és le kell-e dolgoznod a teljes időtartamot? A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Munkáltatói felmondás esetén  a felmondási idő felét munkában kell töltened (de fel is menthet a munkáltatód, ha úgy dönt), s a másik felében köteles a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.   További kisgyermekes anyukáknak szóló tanácsokat szeretnél felmondás, végkielégítés témában, méghozzá ingyen? Ezzel az ingyenes, kifejezetten kisgyermekes anyukáknak készült hírlevéllel könnyedén felkészülhetsz!       Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2018-banFelmondás vagy közös megegyezés, melyiket válasszam?8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benMegtagadhatom a felmondás...

Tovább...

Azonnali hatályú felmondás

Szerző: Dátum: 2016. ápr. 20. Kategória: GYED-GYES alatt, GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Azonnali hatályú felmondás

Nem egyszer kérdezték már tőlem anyukák – legutóbb a Hellóanyu közösségi kávézóban tartott munkajogi tájékoztatón – hogy mit tegyenek akkor, ha a munkáltató azonnali hatályú felmondással fenyegetőzik, így próbálva meg elérni, hogy ne legyen kedve szülés után visszajönni dolgozni az anyukának, vagy fogadja el a nem túl korrekt közös megegyezést… Vajon tényleg olyan egyszerű erre hivatkozva megszabadulni egy feleslegessé vált dolgozótól végkielégítés megfizetése nélkül? Az azonnali hatályú felmondás a “szuperfegyver” a főnök kezében? A félreértések és városi legendák elkerülése végett mindig a törvény szövegéhez szoktam visszanyúlni. Ezt tettem a fent említett tájékoztatón is. Nézzük tehát, hogy mi is az azonnali hatályú felmondás definíciója.   Azonnali hatályú felmondás – tisztázzuk az alapokat! Ritkán szoktam teljesen egy az egyben idézni a törvény szövegét, de most megteszem, hogy mindenki értse, miről is beszélünk. “A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.” És most boncolgassuk tovább a fontos részeket…   Ki mondhat fel így? Bármelyik fél élhet vele – azaz nem az azonnali hatályú felmondás a következő csodafegyver, amit majd a munkáltatók bevethetnek ellened. Ha bizony ő sérti meg a kötelezettségeit, neked is jogodban áll az azonnali hatályú felmondásodat benyújtani!   Bármilyen kötelezettségszegés ide tartozik? Munkaviszonyból származó lényeges kötelezettséget kell megszegni ehhez, s ezt is szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben ahhoz, hogy a munkáltatód éljen az azonnali hatályú felmondás jogával. A súlyosan gondatlan azt jelenti, hogy látod, hogy kötelezettségszegést követsz el, amelyből valamilyen hátrányos következmény származhat, de valószínűbbnek tartod a hátrányos következmény elmaradását. A szándékos azt jelenti, hogy előre látod, hogy a tettednek mi lesz a következménye, és ezeket kívánod, hogy bekövetkezzenek, vagy  belenyugszol, hogy be fognak következni. És itt szoktam megkérdezni minden anyukától: csináltok ti ilyet a munkahelyen? Tényleg szándékosan megszegtek egy jelentős munkakörötökhöz kapcsolódó szabályt? Előre látjátok, hogy mi lesz a hibás lépéseket következménye, de nem törődtök vele? És mindig kórusban hangzik a válasz: NEM! Nos, akkor nem kell félni az azonnali hatályú felmondástól.   Azonnali hatályú felmondás magatartás miatt – lehet ilyet? Itt van még ugye az a magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, emiatt is alkalmazhatja az azonnali hatályú felmondást a munkáltató. Vajon ez mit takarhat? Olyan – nem kizárólag a munkavégzéssel összefüggő – magatartást, viselkedést, ami miatt nem foglalkoztathat többé, ami lehetetlenné teszi, hogy továbbra is ennek a cégnek dolgozz. Elég tág fogalom, de azért nem olyan nehéz “megfogni” ezt. Ide tartozhat például a munkahelyi botrányos viselkedés, verekedés. Ha nem csinálsz semmi olyat szabadidődben, ami a munkáltatód jogos gazdasági érdekét sértené, ha a drogellenes kampány médiafőnökeként és sajtószereplőjeként szabadidődben nem az ingyenes tűcsere programot vezeted, ha erkölcstan pedagógusként nem sztriptízbárban táncolsz esténként, akkor nem nagyon bocsáthat el azonnali hatályú felmondással. A példák eléggé szélsőségesek, de remélem, érthetőek – valami olyan típusú viselkedés, ami összeférhetetlen a munkáddal, a munkaköröddel, rossz hírt vet a munkáltatódra, vagy sérti az ő érdekeit. Nem hiszem, hogy visszatérő anyukaként ilyenen töritek a fejeteket ráérő szabadidőtökben.   Írásban, indoklással És az utolsó tudnivaló: a fentiekre alapított azonnali hatályú felmondásnál írásban, indoklással kell minden esetben megadni a konkrétan elkövetett kötelezettségszegést, magatartást. Részletesen!  Azaz, ha nem követtetek el semmit, nem kell félni tőle. Ócska trükk ez csak az inkorrekt munkáltatók kezében, ami ellen két dologgal tudsz védekezni: tudással és bátorsággal!   Szeretnél felkészülni a munkajogi tudnivalókból, méghozzá ingyen? Add meg a neved, címed, s máris megkapod a hírlevélsorozat első részét néhány percen belül! A hírlevélre feliratkozva hasznos munkajogi tippeket, tanácsokat, s időről időre az új blogbejegyzésekről, egyedi akciókról, termékekről, szolgáltatásokról pedig értesítést kapsz! Ha a...

Tovább...

Mikor jár végkielégítés?

Szerző: Dátum: 2016. feb. 11. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Mikor jár végkielégítés?

Gyakran találkozom azzal a helyzettel, hogy egy munkáltató azt közli a munkavállalójával, hogy nem tudja visszavenni, de nem is jár a végkielégítés. Nos, igen, valóban vannak esetek, amikor nem jár, de egy gyermekgondozás után visszatérő anyuka esetében igen kicsi az esélye, hogy ezen esetekről legyen szó. Nézzük meg tehát e heti olvasónk, Lina kérdése alapján, hogy mikor jár végkielégítés? Mikor jár végkielégítés? A végkielégítésre való jogosultságnak több összetevője van: Az egyik, hogy munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnjön meg a munkavállaló jogviszonya, vagy azért, mert jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik. A másik, hogy a jogviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában meghatározott tartamban (3 év, 5 év, 10 év…) fennálljon. (Ennek kiszámításánál mindenképpen figyelni kell azon időszakokra, melyre a munkavállalót munkabér nem illette meg!)   Mennyi végkielégítés jár? A végkielégítés mértéke legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.   Mikor jár végkielégítés – kivételek! Igen, vannak kivételek, de mint fent említettem, igen kicsi az esélye, hogy egy munkába visszatérő anyukánál ezekre hivatkozhasson a munkáltató. Ilyen kivétel például, hogy a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Nos, bár Lina nem írt életkort, ez kötve hiszem hogy igaz rá 🙂 A másik lehetséges eset, amikor nem jár a végkielégítés, az, hogy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Amennyiben tehát nem eme két indoklás szerepel a munkáltatói felmondásban, nem lehet kérdéses, hogy jár a végkielégítés. Amennyiben azonnali hatályú felmondással szüntetné meg a munkáltató a jogviszonyt, akkor sem jár a végkielégítés, de ennek ugye nagyon szigorú feltétele van, szintén csak azt tudom mondani, hogy nem hiszem, hogy erről lenne szó. Kedves Lina, úgy vélem, ennek alapján nem lehet kérdéses többé, hogy mikor jár végkielégítés neked 🙂 MOST! Sok erőt és kitartást a munkaviszony sikeres lezárásához!   Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banMegtagadhatom a felmondás átvételét?Felmondás közös megegyezésselMennyi a felmondási...

Tovább...

Felmondás terhesség alatt 2016-ban

Szerző: Dátum: 2015. dec. 01. Kategória: Várandósan dolgozni | 0 hozzászólás

Felmondás terhesség alatt 2016-ban

Több éve nagy a bizonytalanság az anyukák között abban a kérdésben, hogy jogellenes-e a munkáltatói felmondás terhesség alatt, ha a kismama nem közölte az állapotát. A 2012-es törvénymódosítás előtt mindenki tudta, hogy védett, még akkor is, ha ő maga sem tudott róla, hiszen a bírói gyakorlat nem egyszer e mellett tette le a voksot. Aztán a 2012 július elsején hatályba lépett új törvény mindent összekavart, módosították is a törvényt az Alkotmánybíróság beavatkozása után, de a jelek szerint a felmondás terhesség alatt 2016-ban sem lesz egy könnyű küzdelem. Márpedig nem mindegy, hogy mi áll az új jogszabályban, mert a legtöbbször a kirúgott kismama nem tud a növekvő pocak miatt másik állást találni, s így biztosítási jogviszony hiányában nem lesz jogosult az ellátásokra. Nézzük tehát a tudnivalókat…   Honnan indulunk? 2015-ben már nincs előzetes bejelentési kötelezettség, azaz csak akkor kell elmondanunk a munkahelyen, ha veszélyeztetne minket a felmondás. Így bőven elég akkor előrukkolni a farbával, ha át akarják nyújtani a munkáltatói felmondást. Ha nem tudtunk róla, hogy babát várunk, akkor sincs gond, mert az Alkotmánybíróság 2014-ben egyértelműen kinyilvánította, hogy a védelem azokra is vonatkozik, akik nem is tudtak az állapotukról a felmondás pillanatában.   De mit tegyünk, ha utólag jöttünk rá, hogy babát várunk? Ebben az esetben azonnal vissza kell menni a munkáltatóhoz, s hitelt érdemlően bizonyítani, hogy már a felmondás pillanatában várandósak voltunk. Ekkor egy jóérzésű, jogkövető munkáltató azonnal visszavonja a felmondást, s a jogviszony folytatódik tovább. Ha mégsem teszi ezt meg, akkor mehetünk a bíróságra, s valószínűleg a bíró is ugyanúgy látja a helyzetet, mint mi. A 2016-os törvénymódosítási tervezetbe be is került ennek a folyamatnak a leírása, csak sajnos kissé félreérthetően, kétértelműen. Továbbra sincs maximálisan egyértelmű szabályozás… olvasd csak tovább!   Felmondás terhesség alatt 2016-ban Mi is vár ránk tehát, ha megszavazzák a mostani tervezetet? Ez a fura kis mondat az, hogy ha utólag megtudva az állapotunkat, tájékoztatjuk a munkáltatót erről, a felmondást követő munkavállalói tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Igen, visszavonHATja, tehát nem KÖTELES visszavonni. Azaz felmerül a kérdés, hogy mi lesz, ha nem vonja vissza? Mert ugye a feltételes módban megfogalmazott visszavonhatja szó azt is jelenti, hogy megteheti, hogy nem vonja vissza. Mi lesz a kismamával ekkor? Ugyanaz, mint eddig: mehet a bíróságra munkaügyi pert indítani, s majd meglátjuk, hogy dönt a bíró, s reméljük, hogy úgy, ahogy az AB is vélekedik erről: a várandósság felmondási tilalmat valósít meg, akkor is, ha maga a munkavállaló sem tudott róla.   Kifejezetten várandósoknak szóló munkajogi és karriertanácsokat keresel, méghozzá ingyen? Add meg a neved, címed, s máris megkapod a hírlevél sorozat első részét néhány percen belül!   Ajánlott bejegyzések:A hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banTerhesség...

Tovább...

Ha kirúgnak, megsebzetten gyászolunk

Szerző: Dátum: 2015. nov. 26. Kategória: Újra munkában | 0 hozzászólás

Ha kirúgnak, megsebzetten gyászolunk

Sokan talán nem is gondolnák, de akik átélték, tudják: ha felmondanak nekünk a munkahelyünkön, ugyanúgy gyászfolyamaton kell végigmennünk, mintha kapcsolati veszteség ért volna bennünket. Így válunk alkalmassá arra, hogy optimistán új munkahelyet keressünk, és ott újjászületve kiteljesítsük önmagunkat. Legyen szó párkapcsolatról vagy munkahelyről, ha szakítanak velünk, ha „kirúgnak”, az meglepően hasonló a gyászhoz.   Tanácsadói munkám során a jogi tudnivalók ismertetése mellett legalább olyan nagy hangsúlyt kap, hogy az elbocsátott munkavállaló felfogja, feldolgozza a történteket, s egészséges szemlélettel tudjon túllépni rajtuk. Mert valljuk be, szinte mindenkit megvisel, ha egyik nap gyanútlanul belép a főnök irodájába, ahol felmondást vagy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodást nyomnak az orra alá. Természetesen nem mindegy, hogy az „elbocsátó szép üzenet” közlése milyen körülmények között történik. Ha hónapok óta halljuk a folyosói pletykákat, hogy elküldések várhatók, és csak idő kérdése, mikor kezdődik a csoportos létszámleépítés, sokkal jobban fel tudunk készülni lélekben, hogy esetleg mi is beleesünk a csoportba. A korrekt módon közölt felmondás, a megfelelően elmagyarázott és leírt valós, okszerű magyarázat – bár nem adja vissza az állásunkat és a létbiztonságunkat – megadja az érzést, hogy megfelelően bántak velünk: tisztelettel, empátiával, jogszerűen. Ehhez képest sokkal nehezebb feldolgozni azt a helyzetet, amikor tisztában vagyunk azzal, hogy a megnevezett indok nem valós, s esetleg diszkrimináció van a háttérben, vagy csak azért kell távoznunk, mert az új osztályvezető nem kedvel minket, vagy hozni akarja a saját emberét.   Módosítások Bármelyik helyzetbe kerülünk is, nagy valószínűséggel ugyanúgy végig fogjuk élni a gyász és elengedés fázisait. A legelső a tiltakozás stádiuma: nem is igaz, ami le van írva, nem is úgy történt, nem is volt az a hiba olyan jelentős, ami miatt most megpróbálnak felmondani nekünk. Néhányan odáig is elmennek, hogy feltételezik, valami félreértés történhetett, biztosan nem nekik akartak felmondani, csak a HR-es összekeverte a neveket. A tiltakozás, hárítás után általában a keserűség, a düh, a megsebzettség érzése következik. Ezek különösen akkor uralkodnak el hosszan és mélyen az emberen, ha a munkáltató nem volt korrekt. Néhányan ezért bosszúból konkrét károkozásra is vetemednek: legyen az a munkáltató egyik gépe, berendezése, vagy az éppen aktuális ügyféllista és szerződéses állomány, amit a kirúgott kolléga „véletlenül” elfelejt visszaadni. Diszkrimináció, zaklatás vagy embertelen bánásmód esetén megfigyelhető az is, hogy a dolgozó olyan hosszan cipeli magával a keserű érzéseket, hogy hiába talál új állást, mégsem tudja letenni a terhet. A következő munkahelyén is vagdalkozik, régi sérelmeit, meg nem vívott harcait átviszi az új helyre is, és ezzel a viselkedéssel sajnos friss munkahelyi kapcsolatait mérgezi meg. Nagyon fontos, hogy ebben a kritikus szakaszban kérjünk és kapjunk segítséget, akár rokonoktól, kollégáktól, akár szakembertől, mert a negatív tünetek eluralkodása hosszabb távon az önbecsülés megkérdőjelezéséhez, szorongáshoz vagy akár fizikai tünetekhez is vezethet. Ha még az elválás szakaszában vagyunk, ne féljünk jogi segítséget kérni sem, hiszen ha biztosak vagyunk abban, hogy jogszerűen járt el a cég, könnyebb elfogadni a döntést. Ráadásul, ha esetleg van olyan rész, amin még módosíthatunk (több jövedelem, hosszabb felmondási idő), azzal a jóleső érzéssel távozhatunk, hogy nem hagytuk magunkat csak úgy elnyomni, legalább megkaptuk, ami járt nekünk. Sajnos a hazai munkáltatók hozzá vannak szokva, hogy a dolgozók elfogadják, amit állítanak, és nemhogy nem kérnek segítséget, de sokszor az alapvető jogaikkal sincsenek tisztában.   Új lista, új irány A düh és a keserűség szakaszát az apátia követi: ilyenkor már nem érdekel minket, mi lesz. Nem törjük magunkat, hogy például beérjünk munkakezdésre („Miért, mit csinálhatnak velem, ha elkések, még egyszer kirúgnak?”), és igazából egyetlen határidő érdekel minket: az a nap, amikor utoljára be kell menni dolgozni. Éppen ezért sok vállalat a felmondási idő felének letöltését sem kéri az elbocsátott dolgozóktól, hanem azonnal mentesíti őket a munkavégzés...

Tovább...

A hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…

Szerző: Dátum: 2015. Júl. 27. Kategória: Várandósan dolgozni | 0 hozzászólás

A hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…

Ez az az érzés, amit senkinek sem kívánok: megkapja az ember lánya a felmondását, lenyeli a békát, beletörődik, hogy új állást kell keresnie. S néhány hét múlva kiderül: már nem egyedül van, babát vár, s ezzel a felismeréssel minden eddigi gondolat törlődik… Mit csináljon? Hogy lesz így, az egyre növekvő pocakkal új állása? Vagy menjen vissza a munkáltatójához? Védett így? Fog egyáltalán bármit is kapni a baba születése után? E heti kérdésünk a blogon ezt a témát feszegeti…   Kedves Ági! A problémám talán egyszerűnek tűnik, de mivel nem vagyok jogi szakértő ezért kérem az Ön segítségét. 6 éve megszakítás nélküli munkaviszonyom van, július 16-án strukturális átalakulás miatt leépítés volt a cégemnél. Multi cég, elég magas fizetéssel és korrekt végkielégítéssel is. Következő héten derült ki, hogy babát várunk. Most kb. 5 hetes vagyok. Július 31-én van az utolsó munkanapom (már a felmondási időm töltöm), akkor megyek leszámolni. Az érdekelne, ha én akkor viszek magammal orvos általi igazolást abban az esetben mi tesz a munkáltató? A munkaköröm is megszűnt, tehát abban nem tud tovább foglalkoztatni. Viszont a munkaviszonyom szempontjából , illetve csed, gyed….miatt nem hiszem, ha a legjobb, ha most kezdek állást keresni. B opcióként szüleim falujában egy boltban minimálbérért tudnának eladóként alkalmazni, hogy ne szakadjon meg a munkaviszonyom. De talán ezt szeretném kevésbé. Azt szeretném tudni, hogy érdemes-e a munkáltatómmal ilyen “babát várok nem rúghatsz ki” hercehurcába belemenni? Ha munkaköröm már nem kaphatom vissza, abban az esetben, mit tudok tenni náluk még a szülésig? Nem vagyok veszélyeztetett, tehát nem tudom jár-e a táppénz. Gyors segítségét és válaszát előre is nagyon köszönöm! Üdvözlettel: Emese   Kedves Emese! A jelenleg hatályos törvény szerencsére nem tartalmazza azt a kitételt, amit korábban a 2012. július elsején hatályba léptetett Munka törvénykönyve még előírt, nevezetesen hogy a felmondási védelemre okot adó tényt, a várandósságot előzetesen, a felmondás közlését megelőzően kell közölni a munkáltatóval. Ezt a kitétel az Alkotmánybíróság 2014 májusában szerencsére töröltette. Ez azt jelenti – ahogy az az Alkotmánybíróság határozatában is állt – hogy a női munkavállaló hivatkozhat a felmondási védelemre, s a számára kézbesített felmondás jogellenességére, ha utólag tudta meg, a felmondás közlése után, hogy már várandós volt a közlés pillanatában. Az általad írt dátumokból nekem úgy tűnik, hogy ez a helyzet áll fent. Tekintettel arra, hogy ez a munkáltatónál talán vitát, s ellenkezést válthat ki (sajnos nem egy esetben hallottam már ilyenről) érdemes a munkáltatóval való kapcsolatfelvételt okosan, megfelelő felkészültséggel s a szükséges, hitelt érdemlően bizonyító erejű dokumentumok birtokában megtenni. Ha gondolod, szívesen segítek ebben személyes tanácsadás keretén belül (ezt azonban nem érdemes sokáig húzni, jobb lenne a felmondási idő lejárta előtt “visszafordítani” az egész folyamatot). Illetve arról is érdemes ilyenkor tájékozódni, hogy a várandósság alatti munkavégzésre milyen szabályok vonatkoznak (másik munkakör, bérezés, orvosi vizsgálatok idejére mentesülés, keresőképtelenség…), hiszen ha nem áll fenn a veszélyeztetett várandósság esete, még több havi munkavégzésről beszélhetünk. Mindenképpen javaslom a munkáltatóval való egyeztetést, hiszen biztosítási jogviszony hiányában semmilyen ellátás nem jár (CSED, GYED), csak a GYES… Ha gondolod, nyugodtan keress meg, ide kattintva találod a tanácsadás részleteit! Ajánlott bejegyzések:Felmondás terhesség alatt 2016-ban8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banTerhesség...

Tovább...

Felmondás vagy közös megegyezés, melyiket válasszam?

Szerző: Dátum: 2015. feb. 11. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés | 0 hozzászólás

Felmondás vagy közös megegyezés, melyiket válasszam?

Az egyik leggyakoribb kérdés, amivel szinte minden tanácsadáson, minden ügyfelemnél találkozom, hogy ha oda kerül a sor, melyik jobb neki, a munkáltatói felmondás vagy a közös megegyezés? Mert mindegyik mellett és ellen hallott már elég érvet a szomszédasszonytól, a postáskisasszonytól, meg a kollégáktól… ja, és a főnöktől is (valószínűleg ez volt a “legpártatlanabb” vélemény). Nézzük tehát a tudnivalókat a közös megegyezésről… Felmondás vagy közös megegyezés – mi a különbség? A munkáltatói felmondás egy egyoldalú jognyilatkozat, azaz ha tetszik neked, ha nem, ha egyet értesz vele, ha nem, ha ez írásba van foglalva, van benne egy indok, akkor bizony kézbesíthető, és a kézbesítéssel hatályosul. A közös megegyezés ehhez képest – ahogy a nevében is benne van – közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésről egy megállapodás, azaz mindkét fél – igen, nem csak a munkáltatód, de te IS – beleegyezel abba, hogy megszűnjön ez a jogviszony. Ergó, ha te ezt nem akarod, akkor a közöst nem kell aláírni 🙂 senki sem kényszeríthet rá (vagy ha mégis, az úgyis megtámadható…)   Felmondás vagy közös megegyezés – melyik jobb neked? Gyakran kérdezik, hogy mégis akkor mikor éri meg aláírni a közös megegyezést? Az én első és legfontosabb alapszabályom, ha a felmondás vagy közös megegyezés között kell választanunk, hogy ha a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéses megállapodásban nincs legalább ugyanannyi anyagi juttatás, mint ami a munkáltatói felmondás esetén járna, akkor nincs is tovább miről beszélni, ezt nem írjuk alá. Ha ugyanannyi, vagy több van benne, akkor elgondolkozunk rajta, attól függően, hogy nekünk mi a szándékunk, van-e valóban olyan üres állás, amibe vissza szeretnénk / tudnánk térni a céghez, mennyivel több az a bizonyos több, amit ajánlanak, mennyi időn belül tudnánk másik állást találni a munkaerőpiacon, mennyire megalapozott és jogszerű a munkáltatói felmondás indoka (azaz mennyire fontos a munkáltatónak, hogy inkább a közöst írjuk alá, s neki ne kelljen felmondania, s indokolnia…), mennyi bizonyíték van a kezünkben arra vonatozóan, hogy de bizony van üres állást, csak éppen nekünk nem lett felajánlva, mennyire szeretnénk pert indítani, stb…   Felmondás vagy közös megegyezés – mi kell a még a jó döntéshez? Nos, kedves anyukák, a jól meghozott döntéshez előzetes kutatás, informálódás, szimatolás 🙂 kell.   View image | gettyimages.com Kapcsolatépítés és kommunikáció az otthonlét alatt, a visszatérés előtti időszakban, kedves kolléganők fülesei, korábban elküldött anyukák információi (kinek mit ajánlottak, felmondás vagy közös megegyezés volt a munkáltató első lépése, hogyan zajlottak a megbeszélések…). No, meg szükséges persze egy alapos számítás, hogy mi is jár nektek végkielégítés, felmondási idő és szabadságmegváltás címszó alatt, pláne, ha az otthon töltött évek alatti béremelést is figyelembe vesszük! Mi, hogy ez nehéz és bonyolult? Hogy ezt senki nem tanította meg az iskolában? Hát, bizony azokért a százezrekért, milliókért, amiket az ügyes jogtudatos anyukák az elmúlt években ügyesen megszereztek a segítségemmel, tanulni kell egy kicsit… de hogy hol? Nálam, tőlem… 🙂 Hogy ha te is abba a helyzetbe kerülsz, hogy egyszer csak jön a telefon, s szólnak neked, hogy ugorj be aláírni a közöst, akkor tudd, hogy mit kell tenned! Ezen az online munkajogi tanfolyamon mindent megtanítok neked, amit egy kisgyerekes anyukának tudnia kell a jogairól! Nehogy már ott hagyd a cégnek, ami neked jár! 🙂   Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2018-banMennyi a felmondási idő?A hét kérdése: mi jár a kölcsönzött munkaerőnek elbocsátás esetén?Egy ügyfelem tollából…8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod...

Tovább...

8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!

Szerző: Dátum: 2014. jún. 26. Kategória: GYED-GYES utáni visszatérés, Újra munkában | 14 hozzászólás

Két hete szombaton, a Női Karriernapon tartott előadásom után sokan odajöttek hozzám, s személyesen kértek tanácsot. Elképesztően sokan kérdeztek a munkáltatói felmondással kapcsolatban, s az előadás alatt az általam feltett kérdésre adott válaszokból is kiderült, hogy sokan írtak már alá közös megegyezést úgy, hogy nem is állt érdekükben megszüntetni a munkaviszonyt – kb a válaszadók fele… Eddig is sejtettem, de most már biztos vagyok benne: nem lehet eleget írni a felmondásról.   #183355958 / gettyimages.com Nézzük tehát, mik az alapszabályok! 1.) Írásban Ha ordít veled a főnök, hogy ez volt az utolsó húzásod, s felmond neked, az nem felmondás. Ha telefonon felhívnak, hogy “figyelj, a mai nappal felmondunk, be se gyere, majd kiküldjük a felmondást postán”, nos, ez sem felmondás. A felmondás írásban történik, azaz ha leírva egy papírra kapod meg ezt a nyilatkozatot, akkor AZ a felmondás. Más nem… bármennyire is szeretné ezt a munkáltatód… (A hatályos jogszabály szerint lehet e-mailben is, de annyira sok buktatója van ennek, hogy nem szokták a munkáltatók alkalmazni.) 2.) Indoklással Hacsak nem próbaidő alatti felmondásról van szó, a határozatlan időre létesített munkaviszony felmondása csak indoklással történhet a munkáltató részéről. Az indoknak valósnak, és okszerűnek kell lennie. 3.) Egyoldalú jognyilatkozat A felmondás egy egyoldalú jognyilatkozat, azaz neked nem kell beleegyezned az elküldésed tényébe. Az egyoldalúság lényege az, hogy az egyik fél eldönti, majd kinyilatkoztatja közlés formájában az akaratát. (Ugyanígy van akkor is, ha te szeretnéd a határozatlan idejű jogviszonyodat felmondással megszüntetni, nem tud mit tenni a munkáltatód!) 4.) Közléssel hatályosul Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel, a kézbesítéssel hatályosul. Ha megtagadod az átvételt, akkor is hatályosul (éppen ezért általában nem érdemes tiltakozni, hiszen a munkáltató erről úgyis jegyzőkönyvet vesz fel) s a felmondás közlése utáni naptól indul a felmondási idő. 5.) Hazavihetem? Nem kötelesek odaadni neked, hogy hazavihesd, hogy gondolkozz rajta, hogy átnézesd valakivel, de elegendő időt kell adniuk neked, hogy átolvasd, megértsd, s ha kérdésed van, feltedd! 6.) Felmondási védelem alatt? Abszolút védelmet élvezel szülési szabadság és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt, illetve várandósság és lombikbébi kezelés esetén (ez utóbbinál 6 hónapig), ha erről a munkáltatót tájékoztattad (de már nem előzetesen!). 7.) Betegség alatt felmondhatnak? Nos, igen… nem vagy már védett keresőképtelenség idején, közölhetik a felmondást, de legalább jó hír, hogy a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év után indul a felmondási idő. Ha pedig a beteg gyermeked ápolása miatt vagy keresőképtelen, akkor is csak az újbóli keresőképes állapot napjától indul a felmondási idő. 8.) Jogorvoslati kioktatás van? Érdemes azt is megnézni, hogy benne van-e a jogorvoslati kioktatás, azaz hogy amennyiben nem értesz egyet a felmondással, hová s mennyi időn belül fordulhatsz. Ha ez hiányzik, a törvényben meghatározott 30 nap helyett 6 hónapod van munkaügyi bírósághoz fordulni, s keresetet beadni jogellenes megszüntetés miatt. Tudtad mindet? Ügyes vagy! További ingyenes jogi tippek, tanácsokat tartalmazó hírlevél ide kattintva érhető el! Ajánlott bejegyzések:Felmondási védelem 2018-banFelmondás terhesség alatt 2016-banRTL Klub szakértői interjúA hét kérdése: felmondás utáni gólyahír…Lapáton a...

Tovább...

Mikor nem vagy védve kismamaként vagy anyukaként a felmondás ellen?

Szerző: Dátum: 2011. jún. 16. Kategória: Újra munkában, Várandósan dolgozni | 4 hozzászólás

Mikor nem vagy védve kismamaként vagy anyukaként a felmondás ellen?

A közhiedelem szerint, ha egy munkavállaló várandós lesz, „azt bizony nem lehet elküldeni”. Hallottam olyan véleményt is a munkám során, hogy „innentől kezdve aztán bármit csinálhatsz, nem mernek neked felmondani”. Na, ez így azért nem teljesen igaz. Vannak esetek, amikor még a várandósság ténye sem ment meg a felmondástól, a munkád elvesztésétől, mert nem él a felmondási védelem. Nézzük, mik ezek… Az egyik és legfontosabb tudnivaló, hogy a felmondási védelem csak a rendes felmondásra vonatkozik várandósságtól a gyermeked 3 éves koráig, rendkívüli felmondásnál azonban nem. Azaz amennyiben a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségedet megszeged, vagy egyébként olyan magatartást tanúsítasz, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi, bizony hamar állás és biztosítási jogviszony nélkül maradhatsz. Amennyiben a próbaidődet töltöd, szintén nem vagy védve, a munkáltató indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyodat (természetesen továbbra sem lehet ok az állapotod, de hát ugye indoklás nélkül…). Ha a cég, ahol dolgozol, vagy dolgoztál a szülésig, jogutód nélkül szűnik meg, azaz felszámolják, vagy végelszámolás alá kerül, szintén nincs mit tenned, a munkaviszonyod meg fog szűnni. Amennyiben a gyermeked elérte a 3 éves életkort, a felmondási védelem szintén megszűnik, így már rendes felmondással is megszüntethetik a munkaviszonyodat. Figyelj azonban arra, hogy itt még van egy 30 napos határidő, ami alatt közölhetik veled a felmondást, kézbesíthetik a dokumentumot, de a felmondási idő csak a 30 nap letelte után indulhat. Ha határozott időre szóló munkaszerződésed van a munkáltatóddal, annak lejártával szintén megszűnik a jogviszonyod, azaz hiába lettél időközben várandós, nem köteles meghosszabbítani a szerződést és állományban tartani téged. És van még egy eset, ami kevésbé köztudott, de ezt is ide kell sorolni, mégpedig a vezető állású munkavállalók esete, amikor a Munka törvénykönyve kimondja, hogy nem él a felmondási védelem. Tehát ha egy vezető állású hölgy várandós lesz, hiába közli ezt a munkáltatójával, rendes felmondással elküldhetik, mégpedig indoklás nélkül (természetesen amennyiben a hölgy vélelmezi, vagy bizonyítani tudja, hogy a felmondás kizárólag az anyasága miatt történt, akkor bírósághoz fordulhat). Jelenleg a Munka Törvénykönyvének egyik tervezett módosítása éppen ezzel kapcsolatos, a várható módosítás szerint vezető állásúaknál leaglább indokolni kell majd a rendes felmondást – de a felmondási védelem továbbra sem vonatkozik a vezető állású kismamákra, anyukákra (hogy ez mikortól várható, és pontosan mi fog még módosulni, arról bővebben itt olvashatsz). (Megjegyzés: időközben megszavazták a módosítást, és 2011. augusztus elsejétől rendes felmondás esetén vezető állású munkavállalónál is indokolni kell a felmondást. A változásokról bővebben itt olvashatsz.) Ajánlott bejegyzések:8 dolog, amit a munkáltatói felmondásról tudnod kell!Felmondási védelem 2019-benFelmondási védelem 2018-banFelmondás terhesség alatt 2016-banBabaszobából vissza a munka...

Tovább...

Pin It on Pinterest

Tájékoztatni szeretnélek, hogy ez a weboldal sütiket használ. Az Uniós törvények értelmében kérlek, engedélyezd a sütik használatát. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnom a figyelmedet arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik kicsik, teljesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal azért helyez el a számítógépeden, hogy minél egyszerűbbé tegye számodra a böngészést. A sütiket természetesen letilthatod a böngésződ beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszed meg, illetve ha az "Elfogadom" feliratú gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás