A legutóbbi két szakjogászos bejegyzésben nagyon alaposan körüljártuk, hogy mikor köteles a munkáltató állásidőt fizetni egy kismamának, vagy anyukának, most azonban egy nagyon érdekes, konkrét jogesetet „hoztál” nekünk, Ádám. Azért is érdemes foglalkozni ezzel az üggyel, mert sokszor hallani, hogy a bíróságok mindig a munkavállalónak adnak igazat, de bizony néha korántsem iyen egyértelmű a helyzet.
– Igen, ebben az esetben az érintett hölgy 10 éve dolgozott már a munkáltatónál gazdasági igazgatóként, amikor is elment szülni. Három év elteltével arról tájékoztatta a munkáltatót, hogy vissza kíván korábbi munkakörébe térni. A munkáltató azonban a gazdasági igazgatói pozíció helyett belső ellenőri munkát ajánlott fel számára lényegesen kevesebb fizetéssel. Az érintett hölgy anyaságán alapuló hátrányos megkülönböztetés miatt tett panaszt az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál, tekintettel arra, hogy nem fogadta el a felsővezetői státusz helyett a felkínált, lényegesebb alacsonyabb javadalmazással járó középvezetői státuszt. Úgy döntött tehát, hogy nem munkaügyi pert indít, hanem kizárólag az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatos jogsérelmének orvoslását kéri (a munkaügyi bíróságon erre is hivatkozhatott volna). A hatóság a jogsértést megállapította, illetve jelentős összegű bírságot is kiszabott. Ezen döntést a Fővárosi Bíróság ítélete is helybenhagyta.
– Ez jól is hangzik 🙂 legalábbis az anyuka számára. Hol a gond tehát?
– Ott, hogy a Legfelsőbb Bíróság ugyanakkor a korábbi ítéletet hatályon kívül helyezte, rámutatván arra, hogy abból a tényből, hogy a gazdasági igazgatói pozíció megszűnt, a gazdasági és kontrolling igazgatói pozícióra pedig határozatlan idejű szerződéssel egy férfi munkavállalót vettek fel, nem következik az, hogy erre az érintett hölgy anyasága adott okot. Az anyának ugyanis azt is bizonyítania kell, hogy a munkáltató döntését az a sztereotípia motiválta, hogy kisgyermekes anyaként nem képes a munkáját megfelelően ellátni (gyermeke gyakran beteg, stb). Azt is kimondta a Legfelsőbb Bíróság, hogy a kismama az Mt. alapján támadhatta volna a munkáltatója eljárását, de mivel ezt nem tette (csupán az egyenlő bánásmód követelményét sérelmezte), ezért ezzel a kérdéssel érdemben nem foglalkozott.
Ezzel a döntéssel összefüggésben kiemelném, hogy a Legfelsőbb Bíróság az ún. osztott bizonyítás kötelezettségét annak céljával ellentétesen, érdekesen értelmezi. Értelmezésének ugyanis az az eredménye, hogy gyakorlatilag valamennyi releváns körülmény előzetes bizonyítása a kismama kötelezettsége, a nélkül, hogy a munkáltatónak bármiféle védekezést elő kellene terjesztenie. Álláspontom szerint az Európai Uniós szabályozás éppen ennek az ellenkezőjét tűzte ki célul, amikor is a bizonyítási terhen az ún. védett tulajdonsággal rendelkező személyek javára módosított.
– De hogyan lehet az, hogy egy magyar bíró az Európai Uniós elvekkel ellentétesen döntsön?
– Jelen esetben a hazai Legfelsőbb Bíróság azzal érvelt, hogy igaz ugyan az, hogy a kismamának csupán anyaságát és sérelmét kell valószínűsítenie, de az általa előadott tényeknek az ok-okozatot is valószínűsítenie kell. Ezzel összefüggésben pedig úgy vélte, hogy csupán az, hogy egy kismama helyett egy férfit alkalmaznak, akihez később ragaszkodnak, ilyen összefüggést önmagában nem valószínűsít. Az osztott bizonyítási teher ugyanakkor éppen azért jött létre, hogy a kérelmezőre ne hárítson olyan bizonyítási terhet (magnófelvétel, email), melyre az ügy jellegéből eredően nem képes. A munkáltató hasonló jellegű bizonyítási probémával az eljárás folyamán ugyanakkor nem szembesül.
– Szóval a Legfelsőbb Bíróság elvárná, hogy az anyukák magnófelvételt készítsenek a beszélgetésről, amikor a munkáltatójuk éppen diszkriminálja őket? Ühüm, elég érdekes… tehát akkor viccesen (vagy viccen kívül?) anyukák, elő a diktafont, és szerezzetek egyértelmű bizonyítékokat 🙂
(photo by Ali Wade)
