Múlt héten jelent meg egy bejegyzésem, miben azokról az esetekről írok, amikor nem él a felmondási védelem egy kismama, anyuka életében. Az egyik esetre konkrétan rá is kérdezett az egyik olvasóm, s mivel bizonyra többeket is érdekelhet ez a különleges helyzet, gondoltam érdemes egy külön post-ot szentelni ennek. Ezt az amúgy nem túl köztudott témát a Dolgozó mami szakjogászával, Dr. Kéri Ádámmal jártuk körbe.
– Nemrég megkérdezte tőlem egy vezető állású anyuka, aki jelenleg odahaza van két babával, hogy mire számíthat, ha visszamegy dolgozni. Tudja ugyanis, hogy van néhány eset, amikor nem él a felmondási védelem, és az egyik ilyen a vezető állású anyukák, kismamák helyzete.
– Igen, az anyuka részben jól tudja, speciális szabályok vonatkoznak a vezető állású munkavállalókra. Az Mt. ezt a kört a munkáltató vezetőjére, illetve helyettesére vonatkoztatja. De kik is ezek? Helyettesnek a kialakult ítélkezési gyakorlat alapján azt a személyt kell tekinteni, akinek önálló, vezetővel azonos döntési jogosultsága van, a működésre meghatározó befolyást gyakorol, illetve jellemzője a nagyfokú önállóság (függetlenség). Ha a munkaszervezet élén több azonos jogállású, egymás mellé rendelt személy áll, akkor valamennyien a munkáltató vezetőjének tekintendőek. Ez tehát egy behatárolható, szűk réteg, azaz néhány személy. Az ő esetükben valóban nem él a felmondási védelem, hiszen az Mt. szerint ez rájuk nem terjed ki.
Azonban az Mt. lehetőséget ad arra is, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör vonatkozásában előírja, hogy az azt betöltő személy vezetőnek minősül. Az ilyen személyekre – és adott esetben kismamákra, anyukákra – nem teljes egészében terjednek ki a vezetőkre vonatkozó szabályok, hanem kizárólag a munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenség, munkaidő, pihenőidő, valamint a kártérítési felelősség tekintetében. Tehát hiába minősülnek vezetőnek, felmondási védelem alatt állnak a gyermek 3 éves koráig, és ennek lejárta után, felmondás esetén a munkáltatónak meg kell indokolni azt (míg a vezetőknél indoklás nélkül mondhat fel a munkáltató).
– És miért alakult ki ez egyáltalán? Miért nem jár a védelem egy anyukának, aki vezetőként dolgozik, holott mindenki másnak jár?
– A vezetői munkakör olyan jellegű bizalmi állás, ahol a bizalom hiánya vagy elvesztése okán azonnali személycsere válhat szükségessé. Erre teremt lehetőséget a törvény, amikor kimondja, hogy vezető tisztségviselőkre a felmondási tilalmak és korlátozások, a felmondási időre, valamint az indoklási kötelezettségre vonatkozó előírások (korlátok) nem vonatkoznak.
– És akkor ez azt jelenti, hogy egy vezető állású nőt – ahogy te idézted korábban a Munka törvénykönyvét, a munkáltató vezetőjét, vagy annak helyettesét – azért, mert gyermeke lett, a munkába visszatérés után bármikor indoklás nélkül elbocsáthatnak?
– Természetesen nem, ezzel együtt a törvény 5.§-a általános követelményként előírja az egyenlő bánásmód követelményének betartását. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató intézkedése a munkavállaló nemén, illetve anyaságán, azaz az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló törvényben nevesített un. védett tulajdonságán, nem alapulhat. Amennyiben az anyuka munkaügyi bíróság vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt ezen szempontból sérelmezi a munkáltató intézkedését, a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli, s ezen felül rá hárul az un. kimentési bizonyítás kötelezettsége. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak csupán anyaságát, illetve a hátrányt kell valószínűsítenie, és a munkáltatónak kell bebizonyítania, hogy nem emiatt szüntette meg a munkaviszonyát, hanem az a munka jellege, vagy természete indokolta, s az egyben arányos és jogszerű volt.
(Zárójelben jegyezném meg, hogy eme post megjelenése óta megszavazták a Munka törvénykönyvének módosítását, s az augusztus 1-jétől hatályba lépő szabályozás szerint ezen túl indokolni kell a rendes felmondást vezető állású dolgozóknál. Többet erről ide kattintva olvashatsz.)
– Értem. És hogyan bizonyosodhatnak meg erről az anyukák? Honnan tudják, hogy ők most melyik kategóriába esnek? Ha valakinek vannak beosztottjai, az már vezető jogi értelemben is?
– Fontos, hogy erről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban értesíteni kell, tehát minden anyuka, aki érintett ebben a kérdésben, könnyen utánanézhet – ha egyéb módon nem tudja eldönteni, hogy ő melyik kategóriába tartozik. Amennyiben az áll a szerződésében, hogy ő a Mt. 188 § / A pontja szerinti munkavállaló, akkor nincs mitől félnie, a felmondási védelem vonatkozik rá a gyermeke 3 éves koráig.
– És előfordulhat-e az, hogy egy GYED-ről visszatérő anyukát a munkáltatója “átminősít” vezetővé, csak hogy megszabadulhasson tőle? Csak mert annyi fura történetet hallani… Hogyan védekezhet ez ellen egy anyuka, kismama?
– Egy dolgozó kismama vagy egy visszatérő anyuka munkaszerződését csak közös megegyezéssel lehet módosítani, így az tehát nem fordulhat elő, hogy a munkáltató a munkavállaló pozícióját (azaz munkakörét) átminősíti, majd pedig tőle indoklás nélkül megszabadul. Ezen intézkedés ugyanis sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ennek hiányában pedig a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét, azaz ez a lépés mindenképpen jogszabálysértő lenne.
– Köszönöm szépen a szakértői válaszokat, ezek szerint összefoglalva az elhangzottakat nagyon kevés anyukát érint ez a „veszély”, s az, hogy vezető állásban van valaki, nem jelenti, hogy bármikor indoklás nélkül elküldhető.
(Photo by Jennifer Delano)
Vitád, problémád van a munkáltatóddal? Szeretnél előre felkészülni, hogy a lehető legjobbat hozd ki a helyzetből? Jó lenne, ha valaki személyesen segítene eligazodni a jogi útvesztőben? Kattints ide, s nézd meg, hogyan tudok neked személyesen is segíteni!
Ajánlott bejegyzések:
Újra dolgoznál szülés után?
